Що таке мотивація? Різниця між стимулом і мотивом.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці – це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреби – це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Потреби – відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.

В структуру мотиву праці входять:

– потреби, які хоче задовольнити працівник;

– цінності, що здатні задовольнити цю потребу;

– трудові дії, які необхідні для одержання благ;

– ціна – витрати матеріального і морального характеру, що пов’язані з трудовою діяльністю.

Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб’єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності зменшими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.

Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:

– потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльні$

стю;

– цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;__ – ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.

Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання

бажаних цінностей обов’язково пов’язано з трудовою діяльністю.

Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють

єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мо$

тиви, пов’язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання мате$

ріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність

роботи.

Мотивація – це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни

за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів,

формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі

трудового потенціалу.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий – на його закріплення, проте вони доповнюють один одного. Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна

трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спо нукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктив$

ніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності,\ шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім’ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.

Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно вибирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.

Матеріальна мотивація – це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду чинників, а саме: рівня і структури особистого доходу; матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

дієвості системи стимулів, що застосовуються в організації. Мотивація є важливим фактором результативності роботи. Зв’язок мотивації результатів праці опосередкований природними здібностями і набутими навиками праці, тільки мотивація є джерелом діяльності людини.

Система стимулювання трудової активності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці і відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації приводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, внаслідок чого багато працівників працюють з

відчуттям хронічної втомленості, відчувають постійні нервово$емоційні

навантаження.

Безперечно, кожна людина має потребу в змістовній, корисній, цікавій роботі, пристойних умовах, проте вона хоче досягти перспективного росту, самостверджуватись, відчувати самоповагу. Отже, трудова мотивація пов’язана як із змістовністю, корисністю праці, так і з самовираженням,

самореалізацією працівника. Велику роль у практиці управління персоналом відіграє і статусна мотивація, вона є рушійною силою поведінки, пов’язаної з бажанням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати в сфері діяльності, яка вважається

суспільно корисною.

Формування мотиваційного механізму спрямоване на:

– збереження зайнятості персоналу;

– справедливий розподіл доходів і ефекту зростання преміальної частини оплати праці;

– створення умов для професійного та кар’єрного росту працівників;

– забезпечення сприятливих умов праці і збереження здоров’я працюючих;

– створення атмосфери взаємної довіри і зворотного зв’язку.

Ринкова економіка по$новому ставить завдання співвідношення

функції держави та організації у сфері праці. Держава повинна мати механізм контролю за:

– умовами праці на виробництві, щоб реконструкція не просто сприяла підвищенню продуктивності праці, але й створювала сприятливі умови для працівників;__ – якістю трудового життя;

– станом організації безперервності процесів підвищення кваліфікації

професійної підготовки та розвитку кадрів;

– справедливістю оплати, побудованої на диференціації заробітку за

критерієм трудового вкладу.

Заслуговують на увагу сучасні системи мотивації персоналу, що засто$

совуються в західних фірмах, а саме:

матеріальні винагороди:

• ставка заробітної плати;

• додаткові виплати;

• участь в акціонерному капіталі;

• участь у прибутках;

додаткові стимули:

• плата за навчання;

• гарантія на одержання кредиту на придбання великої купівлі (квартира);

• медичне обслуговування;

• страхування;

• відпочинок за містом.

Важливе місце в системі мотивації праці займають винагороди.

Винагороди – це поняття, що відноситься до всіх форм виплат або

нагород, які одержує працівник. Винагороди діляться на:

– прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премії, комісійних і бонусів;

– непрямі – у формі пільг, таких, як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у

досягненні кінцевих результатів виробництва. Система винагород має базуватись на таких принципах:

– форми винагород працівників мають бути конкурентоспроможними відносно інших підприємств;

– механізм стимулювання має бути зорієнтованим на досягнення

кінцевих результатів як окремого працівника, так і колективу в цілому;

– частка премій і додаткових витрат тим більша, чим вищий ранг працівника, що стимулює постійно підвищувати свій рівень.

Важливе значення у створенні ефективного механізму винагород має

чіткий опис трудових функцій працівника. Керівництво повинно розуміти, чого воно хоче від того чи іншого працівника.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу. Форми і розміри його залежать від категорії персоналу. Зростання обсягів виробництва здійснюється за додаткового обсягу робіт, забезпечення встановленої якості продукції та культури виробництва, у вигляді визначеного.