Дисциплінарний вплив менеджера

В організації працівники зобов’ язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власни­ка, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Трудова дисципліна в організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, ме­тодами переконання, виховання, а також заохочування за сумлін­ну працю.

У трудових колективах повинна створюватись обстановка нете­рпимості до порушень трудової дисципліни, суворої вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов’язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних ви­падках заходи дисциплінарного і громадського впливу.

Власник повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забез­печувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержу­ватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колекти­вами за поданням власника і профспілкового комітету на основі типових правил.

До працівників можуть застосовуватись будь-які заохочення, передбачені в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Заохочення застосовуються власником разом або за пого­дженням з профспілковим комітетом підприємства.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в уро­чистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення жит­лових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і присвоєння почес­них звань і звання кращого працівника за даною професією.

Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому на­дано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і приз­начення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звіль­нені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише на підста­вах, передбачених законодавством.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником безпосе­редньо за виявлене порушення, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебу­ванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення порушення.

До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосо­ване лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого порушення і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його вчинено, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідом­ляється працівнику під розписку.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством.

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стяг­нення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стяг­ненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стя­гнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дис­ципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стя­гнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом терміну дисциплінарного стягнення заходи заохо­чення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладання дисциплінарного стяг­нення передати вирішення питання про порушення трудової дис­ципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Практика керівництва колективами організацій свідчить, що недостатньо досвідчені і початківці-менеджери допускають вели­ку кількість помилок у питаннях, які пов’язані зі стягненням і за­охоченням підлеглих. Такі помилки допускають також менедже­ри з великим досвідом роботи, але які не здатні правильно оцінити наслідки прийнятих рішень, особливо коли йдеться про дисциплінарне стягнення.

Право застосування стягнення і заохочення підлеглого є одні­єю з переваг менеджера, яка ставить його у нерівне становище відносно підлеглого. Самі по собі ситуації, у яких здійснюється практика застосування стягнення, не відносяться до конфліктних, яких треба уникати. У деяких випадках нерішучість менеджера і його надмірна м’якість по відношенню до підлеглих, які допус­кають порушення трудової дисципліни, приведе не до сприятли­вих умов праці, а до результатів прямо протилежних.

Порушники трудової дисципліни, користуючись своєю безка­рністю, негативно впливають на нестійких членів колективу, по­даючи поганий приклад, особливо молодим працівникам, крім того, сам факт порушення негативно впливає на продуктивність і якість праці.

Менеджер, який розглядає порушення трудової дисципліни як щось неминуче і не приймає заходів до його усунення, невірно розуміє свої завдання і ставить себе у безглузде положення перед підлеглим.

Заохочення, як і утримання від стягнень, не треба розглядати як дієвий засіб упередження конфліктів або їх припинення. Зао­хочення матеріального і морального характеру, виходить від ке­рівника, який недостатньо авторитетний або ж викликає негатив­ні емоції своєю поведінкою, не може розглядатись як дійовий засіб налагодження хороших відносин.

Нервовий характер менеджера, нетактовність та грубість не можуть компенсуватись систематичними і посиленими заохочен­нями.

Сам факт заохочування людини, яка була перед цим ображена, розглядається як явище негативне, як задобрювання і загладжу­вання провини перед підлеглим.

Дисциплінарне стягнення накладається особою або органом, від якого залежить призначення працівника на посаду.

Загальні принципи заохочень і стягнень, встановлені законо­давством, не слід розглядати як закінчений набір правил, достат­ніх для вирішення менеджером численних життєвих ситуацій, у яких він бере участь в якості однієї із головних діючих осіб.

Вирішення проблем, пов’язаних з практикою заохочень і по­карань, має передбачати знання у першу чергу деяких специфіч­них соціальних явищ, які впливають, наприклад, на характер по­рушень, їх причини, склад осіб, які порушують трудову дисципліну.

В результаті досліджень встановлено, що перше місце серед порушень трудової дисципліни займають прогули, друге — явка на роботу у нетверезому стані, третє — самовільне залишення роботи і четверте — запізнення на роботу.

Невміння використовувати можливості, які надає розумна практика застосування заохочень і стягнень в управлінні органі­зацією, приводить до конфліктів не тільки прихованих, але й ная­вних.

Управління колективом у поєднанні з глибоким знанням спра­ви, суворості і вимогливості з високою культурою спілкування, поважним ставленням до підлеглих створює менеджеру автори­тет, робить його загальновизнаним лідером, який є першою лю­диною в організації не за посадою, званням чи віком, а тому що має найкращий життєвий і виробничий досвід, вміє краще за ін­ших вирішувати складні проблеми керування людьми.

При використанні права здійснення покарань підлеглих мене­джер може дотримуватись таких правил:

1. Кожний конкретний випадок порушення дисципліни вима­гає ретельної оцінки як причин, так і індивідуальних рис харак­теру людини, тому що на різних людей покарання справляє різ­ний вплив.

2. При накладанні стягнення не слід керуватись підозрами, виносити його поспіхом або за неперевіреними свідченнями.

3. Треба уміти співробітничати з людьми, які були покарані. Менеджер не повинен кожний раз підкреслювати без особливої потреби недоліки підлеглих, перетворювати їх у людей «другого сорту». Необхідно налагоджувати з ними ділові стосунки і своєю поведінкою викликати у них бажання виправити допущені поми­лки і не повторювати їх у майбутньому.

4. Якщо дисциплінарні стягнення повторюються часто, то во­ни втрачають будь-яке значення. У підлеглих зникає бажання працювати ініціативно і виникає прихована неприязнь до мене­джера.

5. До всіх без винятку підлеглих повинні висуватись єдині вимоги, які мають бути справедливими. Дуже помиляються ті менеджери, які заводять серед підлеглих любимчиків, до яких проявляють поблажливість, тоді як до інших — байдужість або підвищені вимоги.

6. Навіть серйозні помилки підлеглого не можуть виправдати бажання менеджера негайно накинутись на нього і вчинити «роз­нос».

7. За необхідності винести догану підлеглому краще всього починати з позитивних відгуків про його минулі успіхи, а потім вже вказати на недоліки, наголошуючи при цьому на особистих його інтересах, яким він власноручно шкодить, допускаючи про- рахунки в роботі. В кінці бесіди треба також сказати щось хоро- ше про працівника. Таке звернення мобілізує його на усунення недоліків.

8. Перша догана в усіх без винятку випадках виноситься у бе­сіді менеджера один на один з підлеглим. Догана у присутності інших працівників є самим суворим покаранням. Як наслідок, воно не досягає мети, викликає ненависть злість, образу.

9. Будь-які успіхи і досягнення підлеглого, якими б незначни­ми вони не були, не повинні проходити поза увагою менеджера.

10. Якщо людина заслуговує похвали, то це треба робити вго­лос, а за необхідності відзначати офіційно у наказі. Публічне зао­хочення позитивно впливає на усіх працівників і стимулює до кращої роботи.