Яке місце займає самоаналіз в конфліктній ситуації?

Самоаналіз власної поведінки в конфліктній ситуації застосовується під час конфлікту чи після його завершення. У самоаналізі конфлікту важливо дотримуватися визначених принципів: об’єктивності, нейтральності, неупередженості, рівності критеріїв, відсутності «подвійного стандарту». Самоаналіз, підкріплений самоспостереженням, самоконтролем і самовладанням, дозволяє поліпшувати стосунки з людьми.

Для управління конфліктом найбільш раціональним є використання всього комплексу методів впливу наконфліктну ситуацію і поведінку учасників конфлікту.
Невміння розрядити конфліктну ситуацію, зрозуміти і виправити помилки і прорахунки може стати причиною постійної напруженості. Потрібно пам'ятати, що конфліктом слід уміти управляти до того, як він стане настільки сильним, що придбає деструктивних властивостей. Основна причина конфлікту в тому, що люди залежать один від одного, кожному потрібні співчуття, розуміння, симпатії і підтримка іншого, потрібно, щоб хтось розселяв його переконання. Конфлікт - це сигнал про те, що відбулося щось негативне в процесі спілкування між людьми або з'явилися якісь істотні розбіжності в поглядах.
У багатьох людей немає спеціальних навичок управлінняконфліктами, їм потрібні рекомендації і відповідна практика. У застосуванні основних рекомендацій щодо поведінки в конфліктних умовах можна вказати на такі орієнтири, як: вміння відрізняти головне від другорядного. Здавалося б, усе дуже просто, але життя показує, що зробити це дуже нелегко. Практично нічого, крім інтуїції, не може людині допомогти. Але якщо регулярно аналізувати конфліктніситуації, мотиви своєї поведінки, якщо намагатися зрозуміти, що дійсно є "питанням життя і смерті", а що просто власні амбіції, і навчитися відкидати несуттєво, то можна діяти за порадою Д. Карнегі:
"Не дозволяйте собі засмучуватися через дрібниці, якими варто знехтувати й забути. Пам'ятайте, що життя занадто коротке, щоб витрачати його на дрібниці!" Уміння відрізнити головне від другорядного повинно допомогти кожному знайти правильну лінію поведінки в конфліктах;
внутрішній спокій. Це такий принцип ставлення до життя, що не виключає енергійності та активності людини. Навпаки, він дозволяє стати ще більш активним, реагувати на найменші відтінки подій і проблем, не втрачаючи самовладання навіть у критичні моменти. Внутрішній спокій - це свого роду захист від усіх неприємних життєвих ситуацій, він дозволяє людині вибрати належний стильповедінки;
емоційна зрілість і стійкість - це, по суті, здатність і готовність до гідних вчинків у будь-яких життєвих ситуаціях; знання засобів впливу на події, що означає здатність зупинити себе і не тиснути або, навпаки, прискорити події для того, щоб володіти ситуацією та вміти адекватно реагувати на неї;
вміння підходити до проблеми з різних точок зору, обумовлене тим, що одне і те ж подію можна оцінити по-різному, в залежності від позиції, яку займає. Якщо розглядати конфлікт з позиції свого "Я", буде одна оцінка, а якщо спробувати подивитися на цю ж ситуацію з позиції свого опонента - можливо, все буде здаватися іншим. Важливо вміти оцінювати, порівнювати, поєднувати різні позиції;

готовність до будь-яких несподіванок, відсутність (або стримування) упереджено поведінки дозволять швидше перебудуватися, вчасно і адекватно відреагувати на зміну ситуації;

вміння сприймати дійсність такою, яка вона є, а не такою, якою людині хотілося б її бачити. Цей принцип тісно пов'язаний з попереднім, урахування його сприяє збереженню психічної стійкості навіть у тих випадках, коли все здається позбавленим внутрішньої логіки і змісту;

прагнення до виходу за рамки проблемної ситуації. Як правило, з усіх безвихідних ситуацій в кінці кінців можна знайти вихід, а зовсім безвихідних ситуацій не буває;

спостережливість, необхідна не тільки для оцінки людей навколо і їх вчинків.

15. Класик сучасного менеджменту Пітер Фердінанд Друкер

У центрі уваги теорії Друкера – підприємницька діяльність, інновації, роль менеджерів в організації, організаційні цілі і логіка формування організаційних структур. Є одним із творців теорії управління по цілям, розроблювачем методу кейс-стаді, ініціатором порівняльного дослідження культур. На його думку, специфіці культури відповідає особлива формула успіху в бізнесі. Відомий також як критик ряду положень школи людських відносин, що називає їх концепції "психологічним деспотизмом", і дослідник спадщини класичної школи.

Відповідно до його концепції, суспільство – це глобальна організація, причому нинішня стадія його розвитку обумовлена домінуванням торгових відносин і визначається як "глобальний торговий центр".

Йому належать ряд відомих і широко використовуваних принципів і положень, наприклад: визначення менеджменту "як проблемної ініціативи", а менеджера "як динамічного елемента будь-якого суспільства". З його ім'ям зв'язані тези: "децентралізація управління – спосіб упорядкування великої організації", "оптимізація приватних функцій організації не веде до оптимізації цілого".

У рамках теорії управління по цілям діяльність по формуванню і встановленню системи цілей і роботи з ними розглядається як головна задача менеджера, а система цілей – як фактор, що впливає на структуру організації і забезпечує її ефективне функціонування і довгостроковий розвиток.

П.Ф.Друкер розглядає управління по цілям як необхідний елемент діяльності менеджерів у діловій організації і вважає, що їх основними функціями є формування цілей і співвіднесення із загальними цілями. Ґрунтуючись на уявленні про ділову організацію як про систему, що має безліч потреб, Друкер думає, що менеджери повинні обов'язково враховувати і відбивати у формованій на різних рівнях організації системі цілей.

П.Ф.Друкер зв'язує виникнення системи цілей з різноманіттям задач, розв'язуваних менеджерами в різних секторах, а також з розмаїтістю потреб різних соціальних груп як усередині, так і поза організацією, зацікавлених у її діяльності. Він формує дві тези:

· Менеджер не може ефективно керувати організацією, орієнтуючись тільки на економічну мету.

· Робота з удосконалення системи цілей і із системою цілей необхідна будь-яким діловим організаціям, оскільки їхнє виживання й успішний розвиток залежать від задоволення різноманітних потреб соціальних груп.

Виходячи з цього, П.Ф.Друкер формує зразковий перелік цілей організації, зв'язаних:

· з визначенням типу (типів) ринків, на якому вона повинна працювати;

· з установленням типу продукту, що випускається на даний ринок;

· з визначенням рівня планованого прибутку;

· з установленням типу і джерела необхідних ресурсів;

· з відношенням до нововведень і припустимого ризику;

· з задоволенням потреб персоналу;

· з забезпеченням суспільного визнання її діяльності в більш широкому соціумі;

· з розвитком менеджменту як головного фактора організаційного розвитку.

У рамках даної концепції робота з цілями необхідна для підвищення ефективності діяльності і розробки довгострокових стратегій розвитку організації. Зміст цієї роботи може бути зведене до вибору переліку цілей, розміщенню пріоритетів у системі цілей, "зрівноважуванню" і "жонглюванню" цілями. Нарешті, саме зі співвіднесеннями реальних результатів із планованими (на основі створеної системи цілей), а також зі співвіднесенням цілей між собою зв'язується оцінка ефективності діяльності організації.

Розглядаючи цілі як планований результат діяльності організації, П.Ф.Друкер намагається визначити задачі, рішенню яких сприяє робота з цілями:

· оцінка "широкого спектра комерційних, виробничих і соціальних процесів" і їхньої інтерпретації";

· перевірка істинності тверджень, латентно закладених менеджером в основу проведеного курсу;

· оцінка і прогнозування поводження окремих працівників, підрозділів і інших організацій;

· удосконалювання діяльності організації.

 

30. В чому полягає сутність адаптивного керівництва.

Різні ситуаційні моделі допомагають усвідомити необхідність гнучкого підходу до керівництва.

Щоб точно оцінити ситуацію, керівник винен:

1) добре представляти здібності виконавців і свої власні;

2) розуміти природу завдання;

3) знати потреби виконавців.

Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може дозволити собі таку розкіш, як застосування лише якогось одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Керівник повинен навчитися володіти усіма стилями, методами та типами влади і впливу, і вміти обирати серед них той, що найбільш пасує даній ситуації. Якщо вже визначати кращий стиль, то цей стиль - адаптивний, тобто орієнтований на реальність, тобто коли керівник підбирає стиль під конкретну ситуацію.

Адаптивне керівництво – це здатність керівника збирати і сполучати різні стилі управління в залежності від ситуації. Підвищення адаптивності керівництва досягається за рахунок переформування творчих груп, перепроектування завдань, модифікації посадових повноважень.

Важливою рисою адаптивного управління є спрямування його на самоконтроль, самоаналіз та саморозвиток кожного педагогічного об’єкта, що значно підвищує потенціал кадрової політики, створює умови для розвитку творчості, розкриття талантів та можливостей кожної особистості, робить адаптивну систему відкритою і демократичною.

 

 

32. Міжособистісні способи розв’язання конфліктів

Виділяють 5 можливих способів розв’язання конфлікту при управлінні персоналом організації:

1. Ухилення, тобто відгородження від ситуацій, які провокують протиріччя; не вступати в обговорення питань, наслідками яких можуть виникати протиріччя.

2. згладження – через призиви до солідарності; проблема конфлікту залишається, хоча ззовні може імітуватися мир та злагода, однак пізніше може виникнути «вибух»

3. примус, іншими словами, спроба примусити одну сторону прийняти точку зору суперника за будь-яку ціну; такий спосіб здійснюється агресивно, через застосування влади примусу, причому вона є значною. Подавляється ініціатива, залишається одна точка зору. Але такий підхід може викликати обурення у більш молодого та освіченого персоналу.

4. компроміс – прийняття точки зору іншої сторони до визначених меж в обмін на деякі уступки з її боку; є прийнятним на початкових стадіях зародження конфлікту; дозволяє звести неприязнь до мінімуму; означає згоду заради уникнення сварки; може заважати діагностиці проблеми.

5. розв’язання проблем – це виявлення та усунення причин, що викликали конфлікт; визначення розбіжностей в думках, поглядах та готовність їх вивчення з метою пошуку напрямку дій, прийнятного для всіх. Такий підхід не передбачає досягнення своєї мети за рахунок інших, налаштовує конфліктуючі сторони на вибір найкращого варіанта дій. За результатами досліджень такий стиль розв’язання конфлікту є найбільш ефективним в управлінні персоналом.