Які є способи зовнішнього набору персоналу?

Набір персоналу — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей.

Слід пам'ятати, що при наборі працівників вкладається певний капітал, який потрібно ефективно використовувати. Одним із важливих завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць. Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

· визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

· вибір варіантів набору (час, ринок праці);

· визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

· встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

· здійснення практичних дій з набору персоналу.

До засобів зовнішнього набору відносяться:

- публікація оголошень в газетах і професійних журналах;

- ярмарки вакансій, які організовуються підприємствами для випускників навчальних закладів всіх рівнів;

- звертання до агентства по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри,

- комерційні, в тому числі міжнародні підприємства та організації по працевлаштуванню;

- направлення людей, що уклали контракт на спеціальні курси при коледжах.

- організація спеціальних заходів з набору персоналу (ярмарки вакансій, дні відкритих дверей установ, організацій)

- використання внутрішніх ресурсів організації. Деякі організації пропонують подавати заяви у відділ кадрів на можливі в майбутньому вакансії, а також проводити набір в основному всередині своєї фірми.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників.

Залучення персоналу через ЗМІ використовується у випадку, коли на ринку праці пропозиція робочої сили перевищує її попит.

Переваги:

- можливість вибору з великої кількості кандидатів;

- нові люди – нові ідеї та методи праці;

- зниження загальної потреби у кадрах за рахунок залучення додаткових осіб.

Недоліки:

- великі витрати;

- можливе погіршення морально-психологічного клімату серед осіб, які давно працюють;

- велика доля ризику через невідомість людини;

- погане знання нею організації та потреба в тривалій адаптації.

 

36. В чому полягають переваги набору персоналу за рахунок внутрішніхрезервів організації?

Просування по службі своїх працівників обходиться значно дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до організації. Відповідно до теорії очікування мотивація до праці зростає, якщо працівники вірять в існування залежності службового росту від ступеня ефективності їхньої роботи і таким чином вони будуть зацікавленні в більш продуктивній праці.

Використання внутрішніх джерел залучення кадрів дозволяє забезпечити «прозорість» кадрової політики, високий рівень керованості, можливість планування цього процесу і цілеспрямованого підвищення кваліфікації персоналу. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів, підвищується мотивація і рівень задоволення працею в працівників. Якщо нова посада збігається з бажанням самого претендента, то й підвищується продуктивність праці.

Організація, яка набирає персонал за рахунок внутрішніх резервів, має можливість уникнути збиткової плинності кадрів.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, яка відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей зовні.

Одним із методів є також звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов’язані з “неформальністю” – рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т. ін., часто необ’єктивні у відношенні потенціалу близьких їм людей.

Переваги:

- можливість планування процесу залучення кадрів;

- низькі витрати;

- надання працівникам перспектив службового росту, що підвищує їх задоволеність працею, віру в себе;

- збереження основного складу при скороченні штатів та швидкому заповнені вакансій при звільнені посад;

- добре знання претендентами організації, яка забезпечує їм легку адаптацію та відомості їх самих;

- безболісне вирішення проблеми зайнятості та скорочення плинності кадрів.

Недоліки:

- мала кількість вакансій;

- обмежений вибір місць застосування праці;

- додаткові витрати на перенавчання;

- напруга в колективі внаслідок внутрішньої конкуренції;

- може виникнути “сімейність”;

- знижує активність тих, хто залишився “за бортом”;

- зберігає загальний дефіцит робочої сили

- в організацію не приходять нові люди із свіжими поглядами, що може привести до застою.

 

37. Охарактеризуйте процес відбору персоналу

Підбір персоналу є процесом відбору відповідних кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи з наявного резерву кадрів на біржі праці та в готельному комплексі.

Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов´язкам по конкретній посаді включає:

- розрахунок потреби в кадрах;

- формування вимог до робочих місць (створення моделі робочих місць);

- оголошення про конкурс в засобах масової інформації (виключається, якщо відбір проводиться з внутрішніх джерел готельного комплексу);

- визначення правил відбору;

- первинне знайомство з претендентами;

- медичне обстеження здоров´я і працездатності кандидатів або перевірка медичних довідок;

- первинний відбір (може виключатися);

- оцінка кандидатів на психологічну стійкість; аналіз захоплень і шкідливих звичок кандидатів;

- збір і обробку інформації про них за певною системою;

- оцінку якостей і складання достовірних «портретів»;

- зіставлення фактичних якостей претендентів і вимог посади;

- порівняння кандидатів на одні посади і вибір найбільш відповідних;

- співбесіда з керівником підрозділу;

- призначення або затвердження кандидатів у посаді, укладення з ними трудового договору;

- оформлення і здача у відділ кадрів кадрових документів кандидата;

- випробування (може виключатися, якщо кандидат цілком задовольняє вимогам);

- перевірку ефективності їх адаптації і роботи в початковий період.

Як варіант, для більш об´єктивного відбору кадрів можна утворювати кадрову комісію по вибору кандидатури на вакантну посаду, тоді обидві співбесіди суміщаються і остаточне рішення приймає кадрова комісія.

Визначення правил відбору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.

Первинний відбір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета -відсіяти тих, хто не володіє мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Кожна організація має право встановлювати свої вимоги до документів претендентів.

Найбільш поширеними методами первинного відбору є: аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Аналіз анкетних даних є найпростішим, дешевим і достатньо ефективним методом первинного відбору. Недолік методу - в його орієнтації на минулі заслуги кандидата, що не дозволяє виділити сучасний і майбутній потенціал працівника. Найчастіше для документування анкетних даних використовуються:

1) особистий листок з обліку кадрів;

2) довідка-резюме з переліком професійних і моральних характеристик кандидата. Якщо особистий листок з обліку кадрів орієнтований більш на виявлення суспільно значущих фактів з життя кандидата, то довідка-резюме - професійних, а також на попередній досвід роботи.

Тестування використовується як для визначення рівня професійних знань, так і для виявлення моральних якостей претендентів. Перевага цього методу первинного відбору в тому, що оцінюється справжня, сьогоднішня компетенція кандидата з урахуванням особливостей готельного комплексу і майбутньої посади. Недолік - високі витрати, необхідність сторонньої допомоги в складанні та обробці тестів, умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата. Останнім часом тестування завойовує все більшу популярність у менеджерів з персоналу крупних готельних комплексів. Наприклад, готельний ланцюг "Шератон", робить акцент на підборі персоналу найвищої якості, всі кандидати на керівні посади проходять через три тести: тест типу особи, тест аналітичних здібностей, тест логічного мислення.

На попередньому етапі відбору на основі професіограми відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться надалі ретельніша робота. її завданням є всебічна оцінка кандидата, що орієнтується не на окремі риси, а на властивості особи в цілому. Перевірка претендента проводиться за допомогою ´рунтовного аналізу документів, загальних і цільових співбесід, тестування і ряду інших методів.

Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме) на предмет їх відповідності вимогам до майбутніх співробітників. Його методи залежать від бюджету, стратегії, культури готельного комплексу, відносної важливості посади. Але за допомогою оцінки документів можна одержати обмежену кількість інформації та в цьому головний недолік даного методу.

Для полегшення аналізу всім претендентам доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, що включає відомості про ім´я та прізвище, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява може бути суміщена з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітну платню, причини звільнення, інтереси, досвід підприємництва, викладання, наукової діяльності, участь в громадських організаціях, нагороди, почесні звання, публікації, а також осіб, які можуть щось повідомити про претендента.

Після первинного відбору складається список кандидатів, що найбільш відповідають вимогам готельного комплексу. Всім іншим повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на шукану посаду.

На наступному етапі кадровий відділ проводить індивідуальну співбесіду (інтерв´ю) з відібраними кандидатами. Це дуже відповідальний етап.

Важливо зрозуміти, що співбесіда - двосторонній процес. Менеджер по персоналу повинен надати кандидату максимально об´єктивну і повну інформацію про готельний комплекс, щоб уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з потенційними можливостями готельного комплексу. Крім того, кожен колектив має власну культуру, цінності, ритуали, стиль поведінки співробітників. Ці світоглядні характеристики, позиції можуть не співпадати у кандидата і керівництва та персоналу готельного комплексу.

Найбільш поширеним видом співбесіди є співбесіда «один на один». Проте сьогодні використовуються й інші види, коли один менеджер по персоналу зустрічається з декількома кандидатами, щоб поспостерігати їх поведінку в такій стресовій ситуації, або декілька представників готельного комплексу - на одного кандидата, що додає об´єктивності оцінці та якості інтерв´ю.

Завершення співбесіди відбувається тільки після отримання інтерв´юером всієї необхідної інформації. Для цього досить подати стандартні невербальні сигнали закінчення бесіди, наприклад запропонувати поставити останнє питання.

Оцінка кандидата повинна бути проведена відразу після співбесіди, інакше гострота сприйняття, атмосфера співбесіди будуть загублені. Результати співбесіди документуються за допомогою спеціальних форм оцінки кандидатів.

Наступним етапом відбору стає отримання довідок про кандидата. Широко поширені письмові рекомендації людей, що знають кандидата по спільній роботі, навчанню, заняттях спортом і т.д. Як правило, такі рекомендації містять виключно позитивні відгуки. Тому очевидна неабияка суб´єктивність таких оцінок. Наведення довідок в організаціях, вказаних претендентом, забезпечить готельний комплекс від нечесних кандидатів, що «завищили» свою колишню посаду, або вказали неіснуючу організацію.

Співбесіда з керівником підрозділу проводиться з метою уточнення професійних якостей кандидата і оцінки того, наскільки сумісний кандидат і колектив готельного комплексу, відділу. Крім того, лінійний керівник надає кандидату докладну інформацію про свій підрозділ, вакантну посаду і посадові обов´язки.

Після цієї співбесіди приймаються рішення про те, який кандидат найбільшою мірою підходить готельному комплексу. Але для самого кандидата відбір на цьому не закінчується. Випробувальний термін є останнім іспитом і для кандидата, і для менеджера по персоналу. Він показує не тільки професійну придатність кандидата, але і об´рунтованість висновків, зроблених менеджером по персоналу, об´рунтованість витрачених на відбір сил і коштів.

Орієнтовний перелік документів для прийому і оформлення на роботу в готельному комплексі:

- листок з обліку кадрів (резюме);

- особиста заява про прийом на роботу;

- трудова книжка;

- рекомендаційний лист (характеристика);

- копія документа про освіту;

- фотографії співробітника.

Після оформлення перерахованих вище кадрових документів і подання їх до відділу персоналу необхідно провести комплексну оцінку потенціалу і якостей кандидатів. Обсяг і ступінь деталізації оцінки залежать від категорії працівника і важливості його робочого місця. Чим вищий рівень управління, тим більше повинні бути деталізація і достовірність оцінки. На це звичайно йде 2-3 тижні. Після аналізу оцінки і позитивного рішення питання про прийом на роботу керівником готельного комплексу у відділі кадрів оформляється решта документів: наказ про прийом на роботу; контракт співробітника; посадова інструкція; договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально відповідальних осіб); акт приймання-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).