ТОП 10:

Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.



Під матер мотивацією розумують прагнення достат­ку, певного рівня добробуту, матер стандарту життя. Праг­нення людини до поліпш свого добробуту обумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і кількості, якості та результативності праці.

Провідна роль у матер мотивації трудової діяльності належить З/П як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати, як і доходів у цілому, і мотивації трудової діяльності склад­ний і суперечливий.

Матер мотивацію труд діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- мікроек чинників:

а) рівня заробітної плати та її динаміки - рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а відтак — і силу мотивації.

Вплив високої з/п на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий:

1) більш високий рівень заробітної плати (у порівнянні з середньоринковим її значенням) сприяє зниженню плинності кад­рів, а отже, формуванню стабільного трудового колективу. За умови зниження плинності персоналу роботодавець має змогу скоротити витрати на наймання та навчання персоналу, спрямувати вивільнені кошти на розвиток виробництва, що у свою чергу забезпечує підвищення конкурентоспроможності продукції.

2) проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найпідготовленіших, найдосвідченіших, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища середнього рівня. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію знову прийнятих на роботу.

3) висока з/п є чинником підвищ старанності, відповідальності, інтенсивності праці. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідніші умови продажу послуг роб сили.

б) наяв­ності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці - цей зв’язок досягається належною організацією з/п, яка на практиці є організац-ек механізмом оцінки труд внеску найманих працівників і фор­мування параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

в) диференціації з/п на підприємстві й у суспільстві загалом - на рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга — до соці несправедливості. В обох випадках рівень мотивації труд діяльності низький. Тому країни з розвинковою ек, починаючи із сер ХХ ст, розпочали акт перегляд політики доходів у напрямі забезпеч більшої соц справедл.

г) структури особистого доходу - очевидним є зв’язок між структурою доходів працюючих та спонуканням їх до праці. З-поміж багатьох форм існув необх продукту провідне місце належить з/п, через яку величина необх продукту, що надходить у розпорядж працівника, пов’язується з його працею. Практика господарюв країн з різним ек устроєм свідчить, що чим більше необхідного продукту розподі поза механізмом виплати з/п, тобто чим менший обсяг необх для життя потреб задовольняється за рах труд внеску, тим (за інших однакових умов) нижча роль з/п як чинника-стимулятора. д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів та деяких інших.

 

Каталог

 

1. Абсентеїзм, його прич, наслідки та методи регул.

2. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.

3. Атестація керівників, професіоналів і фахівців.

4. Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.

5. Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.

6. Безконфл взаємодія сторін у дискусіях і спорах.

7. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.

8. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.

9. Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.

10. Вивч документів та інших письмових джерел.

11. Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.

12. Види та процедура проведення інтерв’ю.

13. Види, типи та основні причини конфліктів в організації.

14. Використ І-нет-технологій для підбору перс.

15. Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.

16. Використання комісійних систем оплати праці.

17. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.

18. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.

19. Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.

20. Вірогідні проблеми юрид та управл характеру, пов’язані з вивед персоналу зі штату організації.

21. Гнучкі режими праці.

22. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

23. Групи витрат роботодавців на персонал.

24. Документаційне забезпечення руху кадрів.

25. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.

26. Документи, які належать до нормативно-правової бази МП і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.

27. Доплати та надбавки до заробітної плати.

28. Ек й соц аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.

29. Етапи процесу оцінювання персоналу.

30. Заг засади ефективності в ек та управлінні.

31. Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.

32. Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.

33. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.

34. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.

35. Законодавче регулювання тривалості відпусток.

36. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.

37. Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.

38. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.

39. Засоби регламентув діяльності посадових осіб.

40. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.

41. Зв’язки МП з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.

42. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.

43. Зміст і завдання стратегії та політики МП орг.

44. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.

45. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.

46. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.

47. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.

48. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.

49. Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.

50. Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.

51. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.

52. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.

53. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.

54. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.

55. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.

56. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.

57. Матеріально-технічне забезпечення МП.

58. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.

59. Менеджмент персоналу як предмет наукових дослідж..

60. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.

61. Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.

62. Метод, методологія, методика.

63. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.

64. Методи визначення потреб організації у персоналі.

65. Методи збору інформації для аналізу робіт.

66. Методи збору інформації про працівника.

67. Методи нематер мотивації трудової діяльності.

68. Методи оброблення інформ (виміру пок).

69. Методи подолання опору персоналу орг змінам.

70. Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.

71. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

72. Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.

73. Метод аспекти розробл оцінювальних форм.

74. Механізм реалізації стратегії та політики МП.

75. Місце мотивації перс в системі ринк віднос.

76. Модель комплексної оцінки персоналу.

77. Модель орг мех управл конфліктами.

78. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.

79. Науково-методичне забезпечення МП

80. Ненормований робочий час.

81. Номенклатура справ з кадрового діловодства.

82. Нормативно-правова база МП

83. Об’єкти та суб’єкти МП.

84. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.

85. Об’єктивна необх управління спільною працею.

86. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.

87. Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.

88. Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.

89. Облік, контроль та оцінювання рез діяльності.

90. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.

91. Орг-ек та інженерно-техн забезпечення ефективної діяльності персоналу.

92. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.

93. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.

94. Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.

95. Основні положення концепції людського капіталу.

96. Основні процеси руху персоналу.

97. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА).

98. Основні якісні характеристики персоналу.

99. Оцінюв персоналу за ключовими компет.

100. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.

101. Первинна проф підготовка роб на виробн.

102. Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.

103. Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.

104. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

105. Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.

106. Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

107. Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.

108. Передумови виникнення конфлікту.

109. Періодичність та місце провед оцінюв перс.

110. Персонал організації та його структура.

111. Підстави для припинення трудової угоди.

112. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.

113. Позит та негат наслідки плинності персоналу.

114. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

115. Показники та критерії оцінювання персоналу.

116. Поняття, види та фактори руху персоналу.

117. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.

118. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.

119. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання роб часу в конкретній орг.

120. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.

121. Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.

122. Практика пристос персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

123. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.

124. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.

125. Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.

126. Принципи стратегії та політики МП

127. Принципи та засоби менеджменту персоналу.

128. Причини опору персоналу орг змінам.

129. Програми соціального страхування.

130. Продукт (результат) МП

131. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.

132. Профілактика та запобіг виникн конфліктів.

133. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

134. Регулювання робочого часу протягом тижня.

135. Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.

136. Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.

137. Робота в надурочний час.

138. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.

139. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.

140. Розробл корпорат стандартів та правил повед.

141. Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.

142. Розроблення плану запровадж орг змін.

143. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.

144. Самооцінка, її переваги та недоліки.

145. Сертифікація персоналу.

146. Система заходів пристосув перс до ек змін.

147. Система неперервного навчання персоналу.

148. Системи участі в акціях.

149. Системи участі перс у прибутках компанії.

150. Ситуаційне інтерв’ю.

151. Склад кадрової документації та її призначення.

152. Соц-психолог резерви колективу та методи їх використ для підвищ ефективності діяльності орг.

153. Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.

154. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.

155. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.

156. Стандартний та прямий пошук персоналу.

157. Статична модель конфлікту.

158. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.

159. Структура і призначення Довідника кваліфікац характеристик професій працівників.

160. Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-2005.

161. Структура компенсаційного пакету.

162. Структура служби персоналу.

163. Суб’єкти оцінювання персоналу.

164. Сутність і значення адмін, ек, правових і соц-психолог методів управління персоналом.

165. Сутність і значення регламентув пос обов’язк.

166. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.

167. Сутність МП й напрями його розвитку.

168. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності МП.

169. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність МП”.

170. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система МП”

171. Сутність поточного обслуговування та операт регулювання виробничих і трудових процесів.

172. Сутність процесу уведення в посаду.

173. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.

174. Сутність та показники орган, економічної та соціальної ефективності МП.

175. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.

176. Сутність та ступені проф-технічної освіти.

177. Сутність, види та етапи адаптації.

178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

179. Сутність, значення та організація планув трудової кар'єри.

180. Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.

181. Сутність, соц-ек значення і завд розвитку персоналу.

182. Сутність, цілі та завдання оцінюв персоналу.

183. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.

184. Тестові випробовув як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.

185. Технології визначення потреби у навчанні.

186. Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.

187. Технології вирішення конфлікту.

188. Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.

189. Технології пошуку та залуч кандидатів на вакантні посади.

190. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

191. Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задовол тимчасової потреби у персоналі.

192. Технологія вибору стратегії змін.

193. Технологія виведення персоналу із штату орг.

194. Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.

195. Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.

196. Технологія формув корпоративної культури.

197. Типи корпоративної культури та їхня хар-тика.

198. Типи переміщень працівників.

199. Типи питань, які використ під час інтерв’ю.

200. Умови перерост протиріччя в конфліктну ситуацію.

201. Управл персоналом при розробці та реалізації проектів.

202. Фактори, які впливають на ефективність групи.

203. Фактори, які впливають на поведінку людини.

204. Фін забезпечення МП. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матер заохочення найманих працівників.

205. Форми підвищення кваліфікації та перепідгот робітників.

206. Форми, види та переваги аутсорсингу.

207. Формув позитивного соц-психолог клімату.

208. Формування проектних груп.

209. Фотографія робочого дня.

210. Функції та завдання служби персоналу.

211. Функції, учасники та насл конфліктів в орг.

212. Характеристика активної політики менеджменту персоналу.

213. Характеристика пасивної політики МП.

214. Характеристика превентивної політики МП.

215. Характеристика реактивної політики МП.

216. Характеристика та відм політики МП в умовах бюрократ та патерналістської моделей ринку праці.

217. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівн з іншими методами оцінювання персоналу.

218. Цілі та функції МП.

219.Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

220. Чинники ефективності діяльності організації.

221. Чинники, які вплив на рівень матер мотивації.

 

 

 

 

 

 

 







Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.226.243.36 (0.021 с.)