ТОП 10:

Сутність, види та етапи адаптації.



Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, проф перемiщення, пiдвищ по службi, пониж посади, звiльнення.

Адаптацiя- введення особи в нове для неї предметно-речове та соц середовище, процес пiзнання норм та традицiй, прий­нятих на пiдпр, процес проф навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпр або на роб мiсцi (А людини до роботи).

— це пристосування керівництвом підпр умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (А роботи до людини). ( організація роб місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму та тривалості роб часу; розподіл функцій)

І.А працівника до підпр

-активна - він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб,

-пасивною, коли прагнення впливати на середовище немає.

ІІ.- первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підпр

- вторинна — коли пристосовуються працівники, які вже мають досвід проф діял.

ІІІ.За змістом.

1)Психофізіологічна— Процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи. ( фізичні та психічні навантаження, рівень монотонності праці, санітарно-гігієнічні умови праці, зручність роб місця, зовн фактори впливу (шум, освітлення).

Результат - менші зміни його фун­кціонального стану (менша втомлюваність, пристосованість до високих фіз навантажень).

2)Професійна—оволодіння проф знаннями, навичками та вміннями, у відповідності характеру працівника характеру професії, у формуваннi деяких проф необхiдних якостей особи, у розвитку стiйкого позитивного ставлення працiвника до своєї професiї.

3)Соціально-психологічна— введення особи в колек­тив

+ соц-ек аспект (організація праці, оплата праці й матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників)

4)організаційна - засвоєння ролі та соц статусу роб місця та підрозділу в загальній організаційній структурі, розуміння особливостей організаційного механізму управління організацією, а також підготовленість працівника до сприйняття й реалізації нововведень технічного або організаційно-економічного характеру.

ЕТАПИ: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей працівника з цiлями пiдприємства).

Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працiвники подiляються на байдужих, частково та повнiстю iдентифiкованих.

178. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.

Головні чинники, які змушують людину діяти та активізувати свої дії: потреби, інтереси, мотиви та стимули.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різноманітних благ. «Інтерес» - латин походження - «мати значення», «важливо». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латин «приводити в рух», «штовхати». Мотив - усвідомлене спонукання до дії, відображення і вияв потреб та інтересів. Тісний зв’язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передусім схожістю сутностей. Потреби людини — це нестача чогось, інтереси — це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об’єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб; мотиви — це усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось.

Мотиви з’являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб та інтересів людини. Мотив — це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби.

Мотиви — це спонукальні причини поведінки й дій людини, які виникають під впливом її пот­реб і інтересів, що являють собою образ бажаного блага, яке прийде на зміну потреб за умови, якщо буде виконано певні трудові дії. Мотив «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити та як саме. Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їхню дію.

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співвідношенням їхньої значущості щодо впливу на мотиваційний потенціал. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції.

Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» та «стимули», але така думка є спірною. Термін «стимул» ( стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. В основі цих спонукальних дій лежать зовн чинники (матеріальні, моральні). СТИМУЛ - зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив — це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала — наказ, розпорядження), так і особисті причини (почуття обов’яз­ку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо).

Стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною та сприйнятий нею.

У загальному вигляді стимулювання — процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати —означає впливати, спонукати до цільової дії, давати пош­товх іззовні. Стимулювання — один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. — це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій.

179. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.

Трудова кар’єра - індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника на вертикальній шкалі складності праці або соц драбині робочих місць, посад.

Планування кар’єри виступає альтернативою стихійним переміщенням персоналу. Воно має бути направлене на забезпечення зв’язку між цілями кар’єри персоналу, їх потребами у відповідності зі стратегією управління організацією. Підвищення рівня професіоналізму, самоствердження працівників виступають важливими чинниками удосконалення соціальної структури персоналу.

Однак планування трудової кар'єри не обмежується лише розстановкою персоналу. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно – кваліфікаційне просування працівників, їх перепідготовку в разі необхідності. Це вимагає тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адаптації, атестації персоналу, його професійного навчання, формування резерву керівників організації.

Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників представляє собою сукупність форм, методів та засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання і переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.

Завдання:

- формування в організації стабільних кадрів робітників;

- підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу особистості;

- надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;

- забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;

- заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.

Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників: Внутрішньопрофесійне , Міжпрофесійне ,Лінійно-функціональне ,Соціальне.

Планування професійно-кваліфікаційного просування робочих має проводитися на основі типових рішень, що містять раціональні методи і форми підбору кандидатів на просування.

Планування трудової кар’єри фахівців та керівників в організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з однієї сторони, професійний розвиток фахівця, а другої сторони, послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.

Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників в організації проводиться на основі:

- розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно- кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);

- обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;

- додержання принципів планомірності і послідовності в професійно- кваліфікаційному просуванні;

- інформованості фахівців та їх активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;

- об’єктивні оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх в резерв на посади керівників.







Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.226.243.36 (0.004 с.)