Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-2005.

До нормативно-правової бази менеджменту персоналу слід також віднести Класифікатор професій ДК 003-2005, За основу розроблення КП було прийнято Міжнародну стандартну класифікацію професій (ISCO-88). Проте, на сьогодні вже діє наступний класифікатор згідно з наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики, а саме ДК 003:2010. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад.

Структура:

1. Сфера застосування

2. Загальні положення

3. Осн визначення

4. Описання розділів класифікації професій, а саме:

1) Законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі) - професії, пов’я­зані з визначенням та формуванням державної політики, законодавчим регулюванням і вищим державним управлінням$

2) Професіонали - у галузі фізичних, математичних, технічних, біологічних, агрономічних, методичних чи гуманітарних наук? Обов’язково наявність диплому з вищої освіти (магістра, спеціаліста, доктор наук);

3) Фахівці - знань в одній чи більше галузях

4) Технічні службовці - секретарських обов’язків, роботою на друкарських машинах, записами та опрацюванням цифрових даних чи обслуговуванням клієнтів.

5) Робітники сфери торгівлі та побутових послуг.

6) Кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства.

7) Кваліфіковані робітники з інструментом - професії, пов’язані з видобуванням корисних копалин, будівництвом чи виробленням різної продукції.

8) Оператори та складальники устаткування та машин - експлуатації та нагляду за роботою устаткування чи машин, а також для їхнього складання.

9) Найпростіші професії - з використанням ручних інструментів, у деяких випадках зі значними фізичними зусиллями.

5.Класифікація професій

Класифікатор професій використову­ється для вирішення таких завдань:

— розрахунків чисельності працівників, обліку складу й розподілу кадрів за професійними угрупуваннями різних рівнів класифікації, планування додаткової потреби в кадрах;

— систематизації статистичних даних з праці за професійними ознаками;

— аналізу та підготовки до публікації статистичних даних, а також розроблення відповідних прогнозів стосовно зайнятості, доходів, охорони праці, освіти, перепідготовки кадрів, що вивільняються тощо;

— підготовки статистичних даних для періодичних оглядів зі статистики праці, що розробляються Міжнародною організацією праці;

вирішення питань контролю й аналізу міжнародної міграції, міжнародного набору та працевлаштування трудящих.

Структура компенсаційного пакету.

Компенсаційний пакет - сучасний мотиваційний інструмент.

Компенсаційний пакет - це винагороди, що отримуються співробітником за факт роботи і не пов’язані з кількістю і якістю праці. Це інструмент мотивації працівників підприємства, який включає набір компенсацій підприємством витрачених працівником особистих зусиль та винагород, які надаються з метою задоволення працівниками якості трудового життя та підвищення в результаті цього ефективності трудової діяльності.

До складу пакета можуть входити: медична страховка, безкоштовні обіди, компенсація транспортних витрат і витрат на мобільний зв’язок, доступ в Інтернет, оплата навчання і підвищення кваліфікації, надання безпроцентних позик на придбання житла або автомобіля, оплата житла для іногородніх співробітників.

Тренди: Ward Howell International, 86 % провідних російських компаній надають менеджерам середньої і вищої ланки компенсацію, не поступливу аналогам в західних компаніях. Приведеним даним вторять дослідження порталу E-xecutive, що показали, що 65 % всіх претендентів при виборі працедавця орієнтуються саме на відмінну компенсацію і хороший соцпакет. В середовищі HR-менеджерів стійко склалося уявлення про те, що для підвищення мотивації ефективніше краще збільшити об’єм нематеріальних компенсацій, ніж підняти заробітну плату на 100 у.о.

Три основні складові:

1. Основна оплата праці (базова заробітна плата) - це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки(доплати) використовуються для урахування індивідуальних особливостей співробітника

2. Додаткова оплата - це заохочувальні виплати, премії, бонуси, до них відносять: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках.

3. Соціальні виплати або пільги (бенефіти) - це винагорода, яка не пов’язана із кількістю і якістю праці. До бенефітів відносять: страхування пенсійне (крім державного), страхування життя, страхування внаслідок хвороби та виробничого травматизму, забезпечення безкоштовною медичною допомогою, оплата перебування в лікарні, оплата догляду за хворим вдома

Значення компенсац пакетів:побудова соц. Відповідал підпр, залучення компетентних працівників, мотивація і збільш Пп, збільш якості труд персоналу, підвищ престижності роб місця і формув корпоратив культури.

Що стосується ситуації на нашому ринку праці, то цікавими є щорічні дослідження агентства “АНКОР СВ” з аналізу компенсаційних пакетів працівників різних рангів. Згідно з цими даними середні зарплати перших посадових осіб іноземних компаній в Україні були на рівні 2273 долара. Мінімум визначався 1000 доларами, а максимум (зарплата менеджера-іноземця) – 6500 доларів.

За видами бізнес-діяльності лідерами із заробітної плати були: продаж інформаційних технологій, телекомунікаційний сервіс, а також фармацевтична діяльність. Окрім заробітної плати, вищі керівники отримують додатково річний фіксований бонус (від 20 до 360 % місячного окладу); усім надається мобільний телефон з оплатою (повною або частковою), доступ до Інтернету; майже 50 % керівників мають бюджет для компенсації витрат на ділові обіди, невеликі подарунки і культурні програми для ключових клієнтів компанії.

Найпоширеніші соц. Пільги: навчання за рах підпр, оплата проїзду, харчування на вироб, позики, мед ослуг, струхування, туристичні путівки, оплата житла.

Структура служби персоналу.

За остане десятиріччя вчені відмічають суттєві зміни в статусному рівні та сфері функціональних обов’язків служб персоналу. З метою забезпечення ефективної діяльності сучасна організація має визначити принаймні три ключових завдання:1)вибрати сферу діяльності,2)підібрати необхідних фахівців,3)організувати їх роботу з максимальною ефективністю. Як бачимо, два з цих напрямів роботи напряму пов’язані з діяльністю служби управління персоналом. Отже, можна стверджувати, що служба персоналу, порівняно з іншими структурними підрозділами, набуває першочергового значення в діяльності організації, оскільки від помилок при підборі персоналу багато в чому залежить доля самої організації.

Орг структура та чисельність персоналу кадрової служби залежить від специфіки та масштабів діяльності організації й визначається переліком наданих функціональних обов’яз­ків. В організаціях з невеликим трудовим колективом підрозділ з управління персоналом може взагалі не створюватись, а питаннями роботи з кадрами опікується або перший керівник, або впов­новажена ним особа.

Загалом, структура може бути наступною:

1)Керівник СП;

2)Відділ кадрів – відбір, наймання персоналу, створ програм розвитку персоналу, кадрова документація, ведення штатного формуляра орг.-ї, атестація персоналу, стат звітність з обліку персоналу і ін..

3)відділ організації праці і з\п – вивчення труд процесів, розроблення посадових інструкцій, створ си-ми оплати праці і преміювання, планування витрат на персонал, соц. Виплати, пільги, впровадж провідного досвіду в роботу;

4)сектор підготовки кадрів – створ стратегічних програм підготовки кадрів, орг.-я навчання і підвищення кваліфікації, укладання угод з навчал закладами, проведення профорієнтаційної роботи, адаптація працівників;

5)автоматизовані си-ми управління персоналом – організація автоматизації і механізації управління персоналом, розробка ПО в сфері УП, забезпечення єдиної комп мережі УП,

6)соц.-психолог служба – проведення моніторингу персоналу з питань управління та організації праці, дослідження морально-психолог клімату, допомога при вирішенні конфліктів, проведення консультацій,

7)сектор охорони праці і техніки безпеки – інструктаж з техніки безпеки, контроль за дотриманням нормальних умов праці, проведення курсів щодо охорони праці, контроль рівня медичного і побутового обслуговування персоналу.

Функції СП:

· формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

· контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства;

· аналіз соціальної та ек ефективності тих чи інших метолів управління персоналом;

· координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства;

· створення інформаційної бази з питань персоналу;

· кадровий маркетинг, завдання якого - вивчення внутр і зовн ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів.

Удосконалення діяльності служб персоналу за сучасних умов має передбачати такі напрями роботи:

7. якісного формування та ефективного використання кадрового потенціалу підприємства.

8. Перехід від адміністративно-паперових методів управління кадрами до науково обґрунтованих процедур підбору, оцінки та розподілу кадрів

9. Використання прогресивних методів підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації персоналу.

10. Організацію системної роботи з керівними кадрами.

11. Забезпечення стабільності трудового колективу

12. Забезпечення соціальних гарантій.