Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.

Аутстафінг – виведення персоналу за штат компанії. Компанія- провайдер стає формальним роботодавцем для працівників компанії-клієнта і бере на себе повну відповідальність за них. Провайдер оформляє працівників у свій штат та відповідає за виплату заробітної платні, податків, проведення роботи з персоналом. Аутстафінг переважно застосовують до персоналу, який не має безпосереднього відношення до основного виробництва: бухгалтери, секретарі, водії, IT-спеціалісти (за винятком комп’ютерних фірм), перекладачі, маркетологи (за винятком рекламних агентств), працівники їдалень, прибиральники.

Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.

Внутрішніми джерелами по­повнення персоналу орг-ції вис­тупають працівники, які вже пра­цюють в ній. ПЕРЕВАГИ: Поява шансів для службового росту. Низькі витрати на залучення ка­дрів Претендентів на посаду до­бре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склались у да­ній організації. Швидке запов­нення штатної посади, що звіль­нилася, без тривалої адаптації Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної орга­нізації «Прозорість» кадрової політики тощо

НЕДОЛІКИ (внутр) Обмежені можливості для виборів кадрів Можливості появи чи напруже­ності суперництва в колективі у випадку появи декількох претен­дентів на посаду керівника Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на должность керівника був нарівні з колегами Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має ве­ликий стаж роботи в даній органі­зації тощо.

До засобів зовнішнь­ого набору відносяться:обяви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі­кація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що ук­лали контракт, орг-ія має використовувати свята, фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Та кож джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки. ПЕРЕВАГИ: Більш широкі можливості ви­бору Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні ме­неджери не бояться таких людей) Нова людина, як правило, легко домагається визнання Прийом на роботу покриває абсолютну пот­ребу в кадрах можна одержати людей талановитіших, ніж ті, які є в розпорядженні організації. Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх лю­дей. НЕДОЛІКИ: Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів Погіршується соціально-психологічний клімат в організації Високий ступінь ри­зику при проходженні іспитового терміну Погане знання організа­ції Тривалий період адаптації Блокування можливостей служ­бового росту для працівників ор­ганізації Велика плинність кад­рів – велика можливість помилки Погроза погіршення соціально-економічного клімату

Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.

Передумови для виведення персоналу за штат:
· Зростаюча складність і додаткові вимоги законодавства у сфері кадрового обліку;
· Менеджер витрачає близько чверті свого часу на вирішення адміністративних питань трудових відносин;
· Велика кількість постійних співробітників у штаті компанії робить її менш гнучкою і більш залежною від власного персоналу;
· Прагнення до більшої гнучкості та незалежності при формуванні «штатного розкладу»;
· Прагнення до скорочення адміністративних витрат на управління персоналом.

Ключове питання для будь-якого власника: чи варто вдаватися до послуг зовнішніх компаній для передачі їм частини поточних функцій управління персоналом, а особливо зараз, коли скорочувати витрати припадає по всіх статтях.
Аутсорсинг роботи з персоналом - відокремлений напрямок, і тут компанія повинна дуже ретельно відбирати тих людей, яким будуть делеговані функції роботи з персоналом.
Наприклад: пошук і підбір персоналу, оцінка і навчання персоналу, управління компенсаційним пакетом, розвиток програм мотивації та утримання персоналу і багато іншого, що має велике значення для розвитку компанії, але на що в самій компанії недостатньо тимчасових, трудових або інших ресурсів.
Найчастіше в компанії існує дуже обмежений штат менеджерів, на який покладаються всі функції від набору персоналу до вибудовування корпоративної культури і надії керівництва, що все це буде «працювати». HR спеціаліст в цьому випадку стикається з браком ресурсів, і його зусилля розпорошуються, так і не досягнувши запланованого результату. Природно, нові цілі компанії вимагають нових механізмів управління персоналом. Відповідно, нові механізми мають потребу в людях з іншими знаннями, вміннями і можливо навіть якостями. Навіть якщо припустити, що такі люди є на ринку, то їх залучення до штату спричинить за собою масу витрат і ризики «приживання».
Компанії, які взяли для себе рішення віддати функції HR-департаменту на аутсорсинг переконані в тому, що частина операцій з управління персоналом найкраще віддати професіоналам. Закриття багатьох вакансій вимагає високого рівня професійної підготовки від фахівців. Саме тому, перекладаючи частину HR функцій на плечі сторонніх компаній, тим самим, ви оберігає себе від роздування штату і тимчасових витрат на регулярно повторювані процедури.

Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).

Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу, тому підвищується увага до проблем по управлінню персоналом. Адже, ефективна діяльність в області управління персоналом веде до досягнення цілей організації. Головна задача цієї області створення умов для реалізації кожним працівником своїх потенційних можливостей, прагнення виконувати поставлені перед ними задачі кращим чином. Але чим вище конкуренція в цій сфері діяльності організації, тим більше уваги приділяється освоєнню нових напрямків комплектування підприємства персоналом. Керівництво підприємств та кадрові служби вивчають досвід вітчизняних та зарубіжних підприємств і впроваджують кращі досягнення в цій сфері.

Аустафінг застосовується, якщо є обмеження штатного розкладу. При аутстафінгу набір працівників проводить організація-замовник як правило з свого кадрового резерву, але вони значаться в компанії-виконавця до того часу, доки це буде вигідно замовнику. Замовник може прийняти рішення перевести їх до себе в штат або ж передати кампанії-виконавцю для використання по іншим лізинговим проектам. При зміні ситуації їх звільнюють. Аутстафінг можна використати, беручи в штат компанії-виконавця працівників, які тимчасово залучались на разові проекти. Після оформлення відповідних документів більшість турбот по кадровій роботі перекладаються на компанію-виконавця. Змінюється лише запис у трудовій книжці, а не зміст роботи та умови праці. Основною перевагою є скорочення економічних витрат, які є особливо актуальними під час інтенсивного розвитку підприємства, коли значно збільшуються адміністративні витрати на роботу з персоналом, такі як розрахунок заробітної плати та виплат, здача звітів у фонди, оформлення, прийняття і т.д. Суттєвий ефект досягається за рахунок скорочення витрат на розширення штату бухгалтерів та кадрового персоналу. Частину їх функцій може взяти на себе компанія-провайдер, при цьому сукупні витрати можуть стати нижче. Крім зниження витрат на оплату праці, знижуються і непрямі витрати: оренда приміщення для розміщення нових працівників, вартість техніки і програмного забезпечення, витратні матеріали.