Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, роз­глядається в двох варіантах:

а) у разі дефiциту кадрів: збiльшення робочого часу (надурочнi, робота у вихiднi днi); набiр нової робочої сили;

б) у разі надлишку кадрів: скорочення працiвникiв; скорочення робочого часу; iншi методи (скорочення заробiтної плати, соцiальних вип­лат, витрат на робочий процес тощо).

Детальніша система заходів пристосування персоналу (за їхнього надлишку) до економічних змін може містити такі чотири пункти:

1. Пристосування персоналу за постiйного складу всього персоналу та постiйного робочого часу: зниження додаткових добровiльних послуг та особливих винагород; передача найманих працiвникiв iншим пiдприємствам; вiдмова вiд стороннiх послуг i передача їх для виконання власному персоналу, скорочення iнтенсивностi праці.

2. Пристосування персоналу за постiйного складу персоналу, але зі скороченим робочим часом: скорочення часу надурочної роботи; дозвiл неоплачуваних невиходiв на роботу (наприклад, неоплачуванi вiдгули та вiдпустки); уведення неповного робочого дня.

3. Пристосування персоналу скороченням складу персоналубез звiльнень постійного персоналу: припинення найму (мiсця, якi звiльняються, не замiщаються); тимчасовi трудовi угоди пiсля закiнчення термiну дiї не поновлюються); заохочення плинностi (допомога працiвникам у пошуках роботи); припинення трудових вiдносин за згодою (як правило, з компенсацiєю); достроковий вихiд на пенсiю.

4. Пристосування персоналу звiльненнями постійного персоналу: окремi звiльнення; тимчасовi звiльнення; масовi звiльне­ння: а) з наданням допомоги в працевлаштуванні на інших підприємствах або пiдвищенні квалiфiкацiї, б) вiдповiдно до соцiального плану (наприклад, виплата компенсацiй, тимчасова виплата зарплати пiсля звiльнення), в) без соцiальних гарантiй.

Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських пiдприємствах, якi практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає: наявнiсть чотирьох основних час­тин у системi оплати працi: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побiчних виплат (компенсацiй), бонусiв (премiй), пенсiйних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно вiд доходiв фiрми. Ця система участi в доходах фiрми дає можливiсть японським пiдприємствам пристосовуватись до скорочення обсягiв продажу зменшенням виплати винагород,а не зниженням зайнятостi. Кожна японська фiрма веде переговори безпосередньо зі своїми працiвниками. Дотримання принципiв трудової моралi, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутрiфiрмової поведінки.

Аналiзуючи заходи роботодавцiв з пристосування персоналу до змiн на пiдприємствi, ми зустрiчаємося з таким поняттям, як «трилисник»: постiйнi працiвники, тимчасовi працiвники (неповний робочий час, сумiсництво тощо), периферiйна робоча сила (субпідрядники, надомники). «Листки» вiдлiтають, починаючи з останнього.

З огляду на сучасну ситуацію в світі, все більшого значення набуває ефективне управління персоналом в період кризи. Було сформовано такі основні тенденції щодо персоналу:

• Великі і незначні скорочення

• Перегляд організаційних структур = оптимізація

• Оптимізація витрат на персонал

• Стимулювання дострокового виходу на пенсію

• Стимулювання звільнення пенсіонерів

• Перегляд заробітних плат.

Інструменти управління персоналом під час кризи:

• Підтримка лояльності до компанії та менеджменту

• Розробка та реалізація спеціальних програм оплати праці та стимулювання

• Навчання та передача досвіду, створення бібліотеки знань та інноваційних центрів.

Система неперервного навчання персоналу.

Неперервне навчання потребує цілісного підходу до освіти. Воно здійснюється в найрізноманітніших середовищах, включаючи робочі місця, діяльність місцевих громад, і має бути доступним для всіх людей і груп суспільства. Розробка ефективних програм неперервного навчання має грунтуватися на координації і співпраці відповідних інститутів та організацій на всіх рівнях. Під неперервною освітою ми розуміє-мо систематичну, цілеспрямовану діяльність по одержанню й удосконалюваннюзнань, умінь і навичок як у будь-яких видах загальних і спеціальних навчальнихзакладів, так і шляхом самоосвіти.

Реалізація концепції неперервності освіти обґрунтовується такими міркуваннями:

• зростаюча інтелектуалізація і динамізм праці.

• зростання значимості „людського фактора" як в ек, так і в соц розвитку сучасного суспільства.

• поширення ідей демократизації суспільного життя та освіти.

• поява і широке розповсюдження нових інформаційних технологій (телебачення, відеотехніка, персональні комп'ютери, інтерактивні системи тощо), що дають принципово нові можливості для дистанційного та індивідуального навчання.

Провідними тенденціями розвитку неперервної освіти в Україні є:

• орієнтація на особистість);

• відкритість та доступність цієї системи не тільки кожній людині, але й на зрізі кожного ступеня освіти;

• гнучкість освітньої системи у виборі стилю, типу набуття людиною знань, умінь і навичок (наявність таких форм, як заочна, вечірня тощо);

• створення цілісного „освітнього простору" (через мережу засобів масової інформації, бібліотек і т. і.)

До функцій неперервної освіти умовно відносять:

• компенсуючі – заповнення прогалин у базовій освіті;

• адаптивні – оперативна підготовка й перепідготовка в умовах мінливої виробничої і соціальної ситуації;

• розвивальні (акмеологічні) – задоволення духовних запитів особистості, потреб творчого зростання.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється в професійно-технічних і вищих навчальних закладах І—ІV рівнів акредитації. Тобто, ми говоримо про вищу освіту.

професійне навчання - процес формування у працівників специфічних, професійних знань, навиків за допомогою спеціальних методів навчання.

Підвищення кваліфікації робітників — це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Перепідготовка робітників — це професійно-технічне навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією робітниками, які здобули первинну професійну підготовку. Розроблення й затвердження навчальних планів і програм для перепідготовки робітників здійснюється безпосередньо організацією на основі типових навчальних планів і програм для підготовки робітників за відповідними професіями.

Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфікації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освітньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Спеціалізація керівників і фахівців здійснюється для отримання працівником додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. Її тривалість становить не менше 500 годин.

Систематичне самостійне навчання керівників і фахівців проводиться на виробництві на основі індивідуального плану розвитку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його безпосереднім керівником.

Отже, головна ідея неперервності системи освіти полягає у створенні для кожної людини можливостей отримання і поповнення знань, розвитку, удосконалення, самореалізації протягом усього життя.

Системи участі в акціях.

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає у розподіленні певної їх частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), а також може приймати форму грошових виплат або виступати у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо.

Одним з методів участі в прибутках є саме участь в акціях. надання акцій «своїх» підприємств - Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв'язаний із ринковими коливаннями.

У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва. У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

В Америці успішно працює Програма накопичення власності — Employee Stock Ownership Plan (ESOP) — одна з найпрогресивніших організацій суспільної праці, яка робить працівників підприємств власниками акцій своїх компаній. Винагорода, яку отримують найкращі працівники, стимулює ефективність їхньої праці. Виходячи з цього, приблизно 40 % ESOP створювались як плани із забезпечення доходів працівників. Рентабельність економічної діяльності фірм, які використовували ESOP, підвищувалася на 3—4 % швидше, ніж у фірм без цієї програми. Таке зростання забезпечило створення приблизно на 50 % більше додаткових робочих місць у цих компаніях.

Таким чином, ідея створення народних підприємств (під якими розуміють підприємства, акції яких належать їх працівникам) с досить перспективною.

У країнах Заходу кожний третій найманий працівник бере участь у перетворенні власності. Зростання кількості суб'єктів власності зумовлює перетворення найманого працівника на співвласника засобів виробництва, або на працюючого власника.

Цікавим також є заборона деяких компаній на володіння акціями інших підприємств. Наприклад, Політика компанії Colgate забороняє її працівникам володіти акціями або часткою компанії, що конкурує або співробітничає з компанією Colgate. Така заборона не стосується незначної кількості (переважно, менше 1%) акцій компаній, які публічно торгуються на фондовій біржі, за тієї умови, що інвестиція не є у фінансовому стосунку такою істотною, щоб виникло враження конфлікту інтересів.