Відмінності між технологіями аутсорсінгу, лізингу та аутстафінгу.

Лізинг персоналу - це послуга з надання персоналу на здійснення довгострокових і короткострокових проектів. Компанія-наймач оплачує тільки послуги агентства-лізингодавця, не зв'язуючи себе зі співробітником юридичними відносинами. Спеціаліст значитися в штаті компанії-лізингодавця.

Аутстафінг персоналу - це послуга з виведення персоналу компанії за штат з подальшим притягненням його на підставі цивільно-правового договору (договору аутстафінгу);аутсорсингова компанія приймає у свій штат вже працюючого в клієнтській компанії спеціаліста. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків і т.д.) бере на себе аутсорсингова компанія. Аутсорсинг персоналу - це передача будь-якої функції компанії зовнішньому провайдеру, котрий володіє необхідним персоналом для її виконання; покупка не праці певного спеціаліста, а послуги, що необхідна компанії в конкретний період часу. Перелік питань, які можна вирішити в такий спосіб‚ досить великий. В основному це стосується вирішення завдань, не пов'язаних з профільною діяльністю компанії-замовника.

Аутстафінг персоналу охоплює ринок як трудових ресурсів так і послуг, тоді як лізинг охоплює лише ринок трудових ресурсів, а аутсорсінг тільки ринок послуг.

17. Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.

Велике розмаїття можливостей надходження кадрів до організації зосереджено в зовнішніх джерелах. Серед них головним посередником на ринку праці виступає державна служба зайнятості — спеціальна служба, створена для реалізації політики зайнятості населення і забезпечення громадянам відповідних гарантій на всій території України. Діяльність Державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України і місцевих органів державної влади. Послуги, пов'язані із забезпеченням зайнятості населення, надаються Державною службою зайнятості безоплатно. Значні надії покладає організація на службу трудоустрою, агентів, що спеціалізуються на рекрутингу працівників та довідкову інформацію про пошукачів роботи. Вона не повинна залишити поза увагою і випадкових людей, що самостійно шукають роботу та потрапили до організації з цієї причини, а також співробітників, що раніше залишили фірму.

Співпраця організація з різними агентствами по трудоустрою найму також роглядається як важливе джерело надходження кадрів.

Особлива роль у сприянні надходженню кадрів до підприємства належить профспілкам. Вони мають багатий досвід організаційної роботи серед трудящих, який з успіхом можна використовувати в пошуку потрібних працівників. Тому ця громадська організація по праву може бути зарахована до джерел постачання кадрів.В країнах з розвинутою ринковою економікою має місце широко розгалуження мережа посередницьких агенств, бюро, фірм, що надають послуги по підготовці, пошуку і найму робочої сили.Як свідчить практика, попит на послуги спеціалізованих фірм поступово зростає і в нацй економці.Отже використання різноманітних джерел поповнення і оновлення кадрів дає змогу організації маневрувати своїм кадровим складом, використовувати його найкращим чином для досягнення намічених цілей.

Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.

Політика менеджменту персоналу організації, через яку реалізуються цілі та завдання останньої, базується на стратегії менеджменту персоналу організації, яка разом з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою стратегіями є елементом загальної стратегії розвитку організації.У великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; правилах внутрішнього трудового розпорядку; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці, та ін. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Відкриту політику менеджменту персоналу застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі. Їхня політика стосовно набору персоналу характеризується прозорістю для потенційних співробітників на будь-якому рівні управління. Така організація використовує переважно бюрократичну модель системи менеджменту персоналу. Вона готова й навіть прагне прийняти або переманити будь-якого працівника іншої організації, якщо він має відповідну кваліфікацію.

Закрита політика менеджменту персоналу можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, а також якщо вони вірогідно працюють в умовах дефіциту кадрів. Така організація використовує переважно патерналістську модель системи менеджменту персоналу й орієнтується на приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюєтьсяз-поміж співробітників організації. Також виділяють пасивну, реактивну, превентивну та активну політику менеджменту персоналу.

Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.

В першу чергу хотілося б зазначити, що будь яке виведення персоналу зі штату організації повинно здійснюватись на засадах чинного Законодавства, Кодексу законів про працю України, нормативно-правових актів та трудових договорів. За Українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути: -згода сторiн; -закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення; -призив на вiйськову службу; -розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника, -розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї;

Розiрвання угоди з iнiцiативи роботодавця допускається у випадках: 1-лiквiдацiї пiдприємства, органiзацiї, скорочення чисельностi або штату працiвникiв, 2 -виявленої невiдповiдностi працiвника посадi або роботi, яку вiн виконує, внаслiдок недостатньої квалiфiкацiї або стану здоров"я, 3 -систематичне невиконання працiвником без поважних причин обов"язкiв, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрiшнього трудового розпорядку; 4 -прогул в тому числi вiдсутнiсть на роботi бiльше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, 5 -поновлення на роботi працiвника, який ранiше виконував цю роботу, 7 -поява на роботi в нетверезому станi, в станi наркотичного або токсичного сп"янiння, 8 -вчинення за мiсцем роботи розкрадання майна власника і т п.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах: а)при дефiцитi кадрів; б) при надлишку кадрів; Отже, усі дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи: 1) чисельна адаптація — вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі; 2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом: -використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;-організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.

Гнучкі режими праці.

В регулюванні робочого часу слід враховувати інтереси як організації в цілому, так і працівників. Якщо інтереси цих двох сторін не збігаються, тоді варто шукати компромісні варіанти розв’язання питань шляхом запровадження:*ковзного робочого тижня, *гнучкого робочого дня;*неповного робочого дня; неповного або подовженого робочого дня; -розірваного робочого дня;-тимчасової роботи; -сезонної роботи; сумісництва;надомної праці тощо.Відносять: законодавче зменшення обсягів допустимих понадурочних робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на сумарний річний підрахунок робочого часу; та інші.Класифікація гнучких форм зайнятості:*Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості неповний робочий час;*Нестандартні орг-йні форми: тимчасові працівники, сумісники;*Нестандартні робочі місця та орг-я праці.До 1-го відносять режими, які виходять за межи 8-годинного робочого дня і 40-годинного робочого тижня. До нестандартних режимів належать: неповний робочий час та його різновиди.Гнучкий робочий рік, суть - зміна тривалості робочого тижня в зал. від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою є сумарний фонд річного часу. Стиснутий робочий тиждень – нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість роб. днів – за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня.До 2-го належить праця на дому та робота за викликом. Обов‘язковими умовами фнкц-ня режиму гнучкого робочого часу є:*необхідність відпрацювання встановленої законом або кол. дог. тривалості робочого часу;*передбачає час обов‘язкової присутності працівника на робочому місці;*можливе лише в разі застосування п-ствами засобів реєстрації відпрацьованого часу;*залежить від потенційних можл-тей середньої та низ-ої упр-ських ланок сприймати ці режими як засіб підвищ-ня еф-ості праці;*застосовуються при роботі в одну або дві зміни;*потрібна чітко налагоджена с-ма узгодження різних питань між зацікавленими сторонами.