Персонал організації та його структура.

Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників. У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв. Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі); професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники сфери торгівлі та побутових послуг;

6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; кваліфіковані робітники з інструментом; оператори та складальники устаткування і машин; найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Підстави для припинення трудової угоди.

Кодексом законів про працю України визначено такі підстави припинення трудового договору:

- Угода сторін;

- Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

- Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

- Розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)

- Закінчення строку трудового договору.

- Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.

- Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.

Післядипломна освіта є системою фахового вдосконалення громадян, що забезпечує поглиблення, розширення й оновлення професійних знань, умінь та навичок, одержання нової кваліфі­кації, нової спеціальності на основі здобутого раніше рівня освіт­ньої й професійної підготовки та набутого практичного досвіду роботи. Структура післядипломної освіти керівників і фахівців охоплює: підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів, післядипломну підготовку осіб з вищою освітою.

Спеціалізація керівників і фахівців здійснюється для отриман­ня працівником додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок у межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня. її тривалість становить не менше 500 годин.

Довгострокове підвищення кваліфікації керівників і фахівців у організації передбачає оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню ними своїх обов'язків, розширенню зони компетенції за наявним чи новим місцем роботи.

Короткострокове підвищення кваліфікації керівних працівни­ків і фахівців здійснюється для поглибленого вивчення ними пев­ного напряму виробничої діяльності, зокрема в разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови організації, знач­них змін у нормативно-правовій базі тощо.

Систематичне самостійне навчання керівників і фахівців про­водиться на виробництві на основі індивідуального плану розвит­ку чи особистих цілей працівника, що затверджуються його без­посереднім керівником.

Стажування керівників і фахівців передбачає засвоєння ними кращого вітчизняного й передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов'язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління.

Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.

Під рухом персоналу в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи.

Виділяють такі види руху персоналу на підприємстві: плин­ність, демографічний рух (плановий) та внутрішньовиробничий рух персоналу.

Варто зазначити, що плинність та рух персоналу мають для підприємства як позитивні, так і негативні наслідки.

До негативних належать такі: прямі втрати виробництва, вик­ликані неукомплектованістю робочих місць, набором та тимчасо­вою підміною персоналу, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисци­пліни; збільшення браку; недовиробництво продукції; зниження продуктивності праці працівника, який звільняється, та нового працівника; труднощі з формуванням загальних норм поведінки, з формуванням взаємних очікувань та вимог; відволікання високо­кваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов'язків для на­дання допомоги новачкам; погіршання соціально-психологічного клімату.

Позитивні наслідки руху та плинності персоналу такі: поліп­шення соціально-психологічного клімату за рахунок змін в тру­довому колективі, позбавлення від аутсайдерів, можливість залу­чення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внут­рішньої активності та гнучкості тощо.

Як зовнішній, так і внутрішньовиробничий рух кадрів є ре­зультатом взаємодії економічних, соціальних соціально-психоло­гічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони різняться структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про нове робоче місце та іншими обставинами. У ці­лому, рух персоналу викликають такі фактори:

1) які виникають на самому підприємстві (організація оплати праці, умови праці рівень автоматизації праці, перспектива професійного зростання);

2) особисті фактори (вік працівника, рівень його освіти, досвід роботи, переміна місця проживання, стан здоров'я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо);

3) зовнішні стосовно підприємства фактори (економічна ситу­ація в країні або регіоні, сімейні обставини, поява нових під­приємств тощо).

Щодо внутрішньовиробничого руху, то він, як вже зазначало­ся, може бути міжцеховим, міжпрофесійним чи кваліфікаційним. Діапазон міжпрофесійного руху визначається диференціацією професій Діапазон кваліфікаційного руху в робітників визнача­ється диференціацією праці різної складності (кваліфікації), а у спеціалістів і службовців — диференціацією посад. Зміна квалі­фікації не завжди пов'язана зі зміною місця прикладання праці й, отже, не є в прямому значенні рухом кадрів. Такий рух характе­ризує лише зміну позиції робітника в кваліфікаційній ієрархії ро­бочих місць.