Поняття і особливості формування управління персоналом

 

Важливим елементом продуктивних сил є люди з їх рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.

Термін „ трудові ресурси” було введено в науку в 20-ті роки ХХ століття академіком С. Струмиліним. Сучасне розуміння трудових ресурсів трактується як людські ресурси, що є значно ширшим і включає в себе такі поняття, як трудовий потенціал, стан здоров’я, рівень освіти, здібностей і культури, професійні знання для роботи в сфері суспільно корисної діяльності.

Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін „кадри” в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.

Управління кадрами – багатогранний та виключно складний процес, який має специфічні особливості та закономірності. Знання їх необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб та соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості робіт та продуктивності праці [10].

Аналіз наукових концепцій дозволив виділити три методичні підходи до оцінки ефективності управління людськими ресурсами.

Під першим підходом розуміють, що персонал організації є сукупним суспільним робітником, який безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва повинні виступати і показниками ефективності персоналу.

У якості таких показників беруться кількісні значення кінцевих результатів роботи організації за конкретний період (рік, квартал, місяць); прибуток підприємства (балансовий, чистий); витрати на одну гривню продукції (собівартість); рівень рентабельності; об’єм реалізованих послуг, продукції; об’єм обслуговування (чол.); дохід підприємства; якість продукції, послуг; термін окупності капітальних витрат.

Прибічники другого підходу вважають, що показники повинні відображати результативність, якість і складність живої праці або трудової діяльності.

У якості таких показників оцінки виробничого й управлінського персоналу виділяють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи росту продуктивності праці і заробітної плати; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітки; втрати робочого часу; якість праці робітників; фондооснащеність праці; трудомісткість; коефіцієнти складності робіт і праці; загальна чисельність персоналу, тощо.

Такі показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу і слугують основою для вибору критеріїв. Разом з тим вони не характеризують рівень організації роботи персоналу і соціальну ефективність, які також впливають на кінцеві результати виробництва і безпосередньо пов’язані з персоналом підприємства.

Прибічники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу у значній мірі визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. У якості критеріальних показників ефективності роботи персоналу виділяють наступні: плинність кадрів; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової і виконавчої дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого години; соціальна структура персоналу; рівень порушення трудової дисципліни; рівномірність завантаження персоналу; витрати на одного робітника; витрати на управління; рівень накладних витрат; соціально-психологічний клімат у колективі.

Такий склад показників достатньо всебічно відображає організацію і соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, оскільки вимагають збору оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Термін „персонал” є найбільш доцільним на рівні організації, так як визначає особовий склад організації, який працює за наймом і характеризується певними ознаками. Основними з яких є:

· трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

· володіння певними якісними характеристиками, поєднання особистих та організаційних цілей.

Отже, персонал – основний, постійний штатний склад кваліфікованих працівників, який формується та змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів [2].

Предметом управління кадрами на підприємстві виступає вивчення відносин робітників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.

Основним завданням управління кадрами в сучасних умовах є поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку навиків працівників та стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Завдання зводяться до:

· забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

· задоволення розумних потреб персоналу;

· створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

· максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці[13].

Персонал класифікують за двома основними категоріями участі персоналу в процесі виробництва: управлінський та виробничий.

Управлінський персонал – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники та спеціалісти. Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою та інтелектуальною працею.

Будь-яке соціальне управління є управлінням людьми, тому управління персоналом нерозривно пов'язане зі всією історією управління. Однак протягом багатьох століть (до початку XX ст.) управління персоналом як специфічна функція не вирізнялось із соціального управління і здійснювалося на основі здорового глузду, досвіду і традицій. Але промислова революція, розвиток капіталізму призвели до загострення соціальних конфліктів, і за цих умов керівники відчули потребу в попередженні й вирішенні цих конфліктів, у налагодженні партнерських стосунків між адміністрацією і рештою співробітників, тобто для роботи з кадрами необхідні були спеціальні працівники й навіть цілі підрозділи.

В 1900 р. Американський бізнесмен Гудріґ організував на своїй фірмі перше бюро з найму працівників.

В 1910 року фірма «Плімптон прес» створила відділ кадрів.

В 1912 р. У США з'явилися спеціальні підрозділи, на яких перекладалися функції посередництва між робітниками та адміністрацією й забезпечення соціального миру на підприємстві.

У 20-х роках XX ст. такі служби поширюються у країнах Західної Європи. Працівники цих служб називаються секретарями з благополуччя.

Майже до 1960-х років діяльність кадрово-посередницьких служб в управлінні підприємством мала допоміжний характер. Це пояснюється такими причинами:

· переважно індустріальним характером праці, що вимагає жорсткого поділу, вузької спеціалізації, функціональної поляризації виконавців та управлінців;

· досить обмеженим рівнем освіти, професійно-культурного розвитку працівника, його потреб, виробничих сподівань і прав в управлінні.

В 70-х роках управління персоналом, як і вся система управління організаціями, відчуло якісні зміни. Це пов'язано зі вступом багатьох промислово розвинутих країн Заходу в постіндустріальну стадію розвитку і зміною цілої низки чинників економічного, соціально-культурного, політичного характеру.

Найголовнішим фактором підвищення ролі персоналу є принципові зміни у змісті праці, викликані застосуванням нової техніки, технології, методів виробничої діяльності.

Перший фактор — людина звільнилася від механічних функцій, підвищилися інтелектуальний зміст праці, відповідальність і самоконтроль працівників.

Другий — зміна можливостей контролю за співробітниками та підвищення значущості самоконтролю й самодисципліни.

Третій — макроекономічні чинники. Зміна орієнтації та динаміки попиту і спрямованого на його задоволення виробництва, загострення конкуренції на світовому ринку й підвищення значення якості продукції.

Четвертий — зміна форм організації праці, ширше використання колективних форм.

П'ятий — підвищення освітнього й культурного рівня працівника і зростання його особистих запитів до трудової діяльності.

Шостий — розвиток демократії на виробництві й у суспільстві.

Сьомий фактор пов'язаний із зростанням ціни робочої сили. За останні роки в Німеччині і Швейцарії були найвищі ціни на робочу силу.

Використання можливостей НТП і підвищення ефективності виробництва за сучасних умов опинилися в набагато більшій залежності ніж раніше від ступеня участі в цих процесах усіх працівників підприємства — від робітника до директора. Сучасні технології потребують не лише високої кваліфікації та виконавчої дисципліни, а й творчої участі працівників у трудовому процесі.

В основу підвищення ефективності виробництва завдяки поліпшенню управління персоналом закладено принцип ефективного використання особистого потенціалу людини. До особистого потенціалу людини належать: кваліфікаційний потенціал (професійні знання, вміння, навички); психофізіологічний потенціал (працездатність); освітній потенціал (інтелектуальні та пізнавальні здібності); творчий потенціал (креативні здібності); комунікативний потенціал (здатність до співробітництва, колективної організації, взаємодії); моральний потенціал (цінності, мотивація).

Зростання суб'єктивного чинника за сучасних умов по-новому ставить питання про роль функції управління персоналом у підвищенні ефективності виробництва. Основні напрями, за якими здійснюється цей вплив, різноманітні: досконалий добір; оцінка персоналу; спеціальне навчання; професійна підготовка; необхідність оновлення знань; посилення реальної залежності оплати праці та інших винагород від результатів праці.

Про вплив управління персоналом на ефективність виробництва свідчить і той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдиний процес, тому врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, підвищення результатів роботи конкретного підприємства — одне з основних завдань управління, зокрема управління персоналом[28].