Структура фонду оплати праці ПП «МВМ-13»

Показники	Роки
тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%
ФОП працівників підприємства, в т.ч.:			313,2		349,2		412,1
ФОЗП		70,9		64,5	233,7		265,4	64,4
ФДЗП		24,8		30,0		27,4	123,2	29,9
ІЗКВ		4,3	17,2	5,5	19,5	5,6	23,5	5,7

 

Згідно данихтабл.3.2 фонд основної заробітної плати у 2010 році порівняно з 2009 роком збільшилась на 19 тис. грн., а у 2011році порівняно з 2010 зростає на 36 тис. грн. Щодо 2012 року, то у порівняні з попереднім фонд основної заробітної плати зріс на 31,7 тис.грн..

Рис. 2.3. Структура фонду оплати праці на ПП «МВМ-13»

Згідно рис.2.3 частка основної заробітної плати у загальному фонді оплати праці майже не змінюється і залишається на рівні 64,4 %, а інші компенсаційні виплати з кожним роком зростають. Щож до фонду додаткової заробітної плати то він також з кожним роком невпинно зростає, що є досить позитивним як для підприємства так і для його працівників.

З метою розрахунку продуктивності праці вихідні дані було зведено до таблиці 2.3 разом із розрахунками.

Таблиця 2.3

Співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати персоналу підприємства

№ п/п	Назва показника	Роки
1.	Обсяг реалізованої продукції, тис.грн.
2.	Середньооблікова чисельність працівників, чол.
3.	Корисний фонд робочого часу, днів
4.	Фонд оплати праці працівників, тис.грн.		313,2	349,2	412,1
5.	Продуктивність праці одного працівника,тис.грн.	51,7	156,6	154,3	162,3
6.	Денна продуктивність праці одного працівника,грн
7.	Середня заробітна плата одного працівника, тис.грн.	5,73	6,52	6,71	7,63
8.	Темп зростання продуктивності праці	-		98,5	105,1
9.	Темп зростання середньої заробітної плати	-		103,07	113,7
10.	Коефіцієнт випередження	-	2,6	0,95	0,92

Продуктивність праці розраховується за формулами:

(2.1)

ПП₍₂₀₀₉₎= 2329/45=51,7 тис.грн.

(2.2)

ПП_Д(2009)=51,7/239=216 грн.

Коефіцієнт випередження розраховується за формулою:

(2.3)

К_в(2010)= 302/114=2,6

Згідно розрахунків протягом аналізованого періоду спостерігається тенденція до зростання як продуктивності праці одного працівника так і їх середньої заробітної плати. Зростання першого показника є позитивним для підприємства, другого – для працівників. Динаміку даних показників ілюструє рис. 2.4.

Рис.2.4. Динаміка зміни зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати ПП «МВМ-13»

Завершальним етапом аналізу оплати праці на підприємстві є аналіз ефективності оплати праці, що здійснюється за допомогою формул:

(2.4)

Е_оп(2009)= 2329/258=9,02грн./грн.

(2.5)

З_є(2009)= 258/2329=0,11 грн./грн.

Економічний зміст показника ефективності оплати праці полягає в тому, що він показує величину вартісного обсягу товарної продукції, що припадає на кожну гривню, витрачену на оплату праці персоналу підприємства. Показник зарплато ємності – навпаки, показує яка величина витрат на оплату праці використана на виготовлення кожної гривні товарної продукції.

Розрахунки цих показників представлено в таблиці 2.4:

Таблиця 2.4

Показники ефективності оплати праці на підприємстві

№ п/п	Показники	Роки
	Обсяг реалізованої продукції, тис.грн. ()
	Фонд оплати праці працівників підприємства, тис.грн. ()		313,2	349,2	412,1
	Ефективність оплати праці, грн./грн. ()	9,02		22,9	21,3
	Зарплатоємність продукції, грн./грн. ()	0,11	0,041	0,043	0,047

Динаміку зміни ефективності оплати праці та зарплатоємності продукції показників ілюструє рис. 2.5.

Рис. 2.5. Динаміка показників ефективності оплати праці та зарплато ємності продукції на ПП «МВМ-13»

За даними рисунку видно, що зарплатоємність продукції в 2012 році порівняно з попередніми роками стала меншою, це свідчить про те що на кожну гривню випущеної продукції припадає дедалі менше заробітної плати. Оскільки показник зарплатоємності продукції є оберненим до показника ефективності оплати праці, то відповідно його динаміка є також протилежною.

Важливим елементом неефективної мотиваційної системи є те, що працівнику для задоволення власних потреб доводиться самостійно звертатися до вищого керівництва організації з проханням виплатити зароблену грошову суму, на що досить часто зустрічається з доволі агресивною поведінкою з боку керівництва. Виникає питання: чому працівники, які самостійно заробили кошти, що повинні задовольнити їх існуючі потреби, вимушені принижуватися і терпіти агресію? Все це спонукає працівників до байдужості щодо роботи підприємства і часто лунає наступна фраза: «якщо б підприємство намагалося думати про мене, то і я б докладав максимум зусиль щодо налагодження ефективної робото».

На підприємстві «МВМ-13» поширена практика, коли працівник виконує окрім своєї робото ще й роботу співробітника, який згідно наказу вищого керівництва організації вимушений відлучатися від роботи підприємства на час простою чи додаткових вихідних. Цей фактор досить часто поширений серед представників адміністративного персоналу, а саме спеціалістів. При цьому робота спеціаліста за виконання додаткових трудових обов’язків оплаті не підлягає. Це є порушеннях чинного законодавства України, зокрема Кодексу законів «Про працю», згідно якого працівникам, які виконують на тому ж самому підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної робото, здійснюється доплата за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених в колективному договорі. При цьому сліз враховувати, що Генеральною угодою доплати за суміщення професій максимальними розмірами не обмежуються і визначаються економією, яка отримана внаслідок суміщення.

Також керівництво підприємства нехтує положеннями чинного законодавства України щодо компенсацій працівникам, які відлучаються від основного місця роботи в зв'язку з необхідністю професійного навчання чи підвищення кваліфікації. Згідно Кодексу законів України «Про працю» при скеруванні працівників для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва за ними зберігається місце робото (посада) і провадяться такі виплати:

· середня заробітна плата за основним місцем робото за час навчання;

· оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад;

· виплата добових за кожний день перебування в дорозі у розмірі, встановленому законодавством для службових відряджень;

· відшкодування витрат, пов'язаних з наймом житлового приміщення у разі відсутності гуртожитку, в порядку, встановленому законодавством для службових відряджень.

Оскільки керівництво ПП «МВМ-13» у своїй діяльності нехтує нормами закону та не має можливості щодо виконання своїх грошових обов'язків перед працівниками, то яка може йти мова про інші матеріальні засоби стимулювання персоналу. Працівники підприємства, навіть, ніколи і не сподіваються на можливість отримати премію за результати роботи.

Важливих елементом мотиваційної системи є захист трудових прав працівників, що зовсім не відчувається на підприємстві. Організація зовсім не проявляє свого піклування про працівників, що проявляється в їх слабкому соціальному захисті неможливості уникнути дорікань зі сторони безпосередніх керівників. Підприємство майже не приймає участі в здійсненні виплат на матеріальне заохочення та пільги працівникам. Зі сторони організації відсутня будь-яка матеріальна допомога робітниках, пенсіонерам, які тривалий час працювали задля блага підприємства (це і матеріальна допомога на оздоровлення, матеріальна допомога при виході на пенсію, допомога при похованні, допомога малозабезпеченим сім'ях).

На підприємстві «МВМ-13» в цілому, панує авторитарний метод управління, що проявляється в наявності досить жорсткого контролю та прийнятті самостійних рішень керівництвом (зовсім зневажається думка працівників).