Аналіз організації процесу професійного навчання на

ПП «ММ-13»

В сучасних умовах кожен працівник, щоб забезпечити ефективність діяльності власного підприємства, повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність підприємства. Розвиток персоналу є важливою умовою успішного розвитку будь-якого підприємства. Це особливо важливо в сучасних умовах, коли розвиток науково-технічного прогресу значно прискорює процес старіння професійних знань і умінь. Розуміє це і вище керівництво ПП «МВМ-13», яке намагається організувати ефективний процес навчання своїх працівників.

Професійний розвиток представляє собою процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, заняття нових посад, вирішенню нових задач. Він позитивно впливає і на самих працівників підприємства.

Відділ кадрів: - стратегія розвитку персоналу підприємства; - професійна оцінка потенціалу працівників

Співробітники: - інтереси розвитку; - оцінка власного потенціалу

Керівник: - потреби відділу; - оцінка потенціалу співробітника

 

 

Потреби професійного розвитку співробітника на підприємстві

 

Рис. 2.2. Визначення потреби професійного розвитку співробітника на

Підприємстві

Традиційним методом визначення потреби в професійному розвитку працівників є їх атестація, в ході якої співробітник обговорює з безпосереднім керівником перспективи свого професійного розвитку. Результатом даної співбесіди є план індивідуального розвитку, який надається працівникам відділу кадрів. Відділ кадрів оцінює план з точки зору його реалістичності, можливості виконання, відповідності потребам підприємства і його фінансовим можливостям та вносить свої корективи. Сукупність планів розвитку працівників підприємства є програмою професійного розвитку персоналу ПП «МВМ-13».

Професійне навчання пов’язане зі значними матеріальними витратами, тому визначення бюджету є важливим моментом управління професійним навчаннях. Два фактори впливають на його величину-потреби підприємства в навчанні та фінансовий стан підприємства. Вище керівництво ПП «МВМ-13» визначає, скільки може бути затрачено коштів на професійне навчання на протязі наступного року і за рахунок співставлення бюджету з потребами, встановлює пріоритети в професійному навчанні.

Навчання. Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників. Найчастіше це індивідуальні заняття. Кожен новий працівник підприємства має наставника, що навчає його теоретично й практично. Крім цього начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації.

У 2010 р. підприємство придбало нові машини. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування було перепідготовлено 5 працівників. Після цього 2 робітнику підвищили розряд.

Перепідготовка. Тиск конкурентів вимагає скорочення витрат, а отже, і більш ефективного використання трудових ресурсів. У зв'язку з новими технологіями обслуговування, появою нових конкурентів, появою нових стандартів підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2011 р. перепідготовку пройшли 3 працівників на виробництві.

Технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями й недостача досить кваліфікованих працівників жадають від підприємства подальшого планування по перепідготовці кадрів.

Підвищення кваліфікації. Виробництво потребує від працівника постійного удосконалювання теоретичних і практичних знань, підвищення професійної майстерності, освоєння нових технологій, орієнтації праці. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній рік такі курси пройшли 3 працівників. Вони були організовані безпосередньо на виробництві. У 2012 році було проведено курси для бухгалтерів і економістів.

Підготовка керівних кадрів. Підготовці керівних кадрів на підприємстві не додається генеральне значення.

За останні 4 роки на підприємстві кілька разів проводилося переміщення кадрів. В основному переміщалися керівники низової ланки з відділу у відділ на термін від трьох місяців до одного року. Це було зв'язано з метою ознайомлення керівників із багатьма сторонами діяльності. Такі знання потрібні для більш успішної роботи і для підготовки на більш високі посади.

Планомірна й систематична робота з виконання професійного рівня проводиться і з керівниками вищої ланки. Директор підприємства працює в цій посаді 18 роки. Він ї є засновником підприємства. За цей час він систематично проходив курси підвищення кваліфікації, брав участь у семінарах республіканського рівня, дискусіях, ділових переговорах. Виходячи з цього, можна зробити висновок, що керівні кадри підприємства планомірно, систематично й безупинно підвищують свої знання, уміння й навички.

Аналізуючи дану ситуацію на ПП «МВМ-13» можна зробити висновок, що підприємство приділяє мало уваги підготовці та перепідготовці своїх кадрів. Розглянувши ситуацію з 2009 по 2012 роки можна сказати, що:

· у 2009 році було підготовлено всього 4 чоловік. Підготовка була проведена безпосередньо на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищили кваліфікацію в цьому ж році – 1 чоловік, також на виробництві.

· у 2010 році було навчено 5 чоловік. Підготовка також була проведена на виробництві за індивідуальною формою навчання. Підвищення кваліфікації пройшов лише 2 чоловік безпосередньо на виробництві.

· в 2011 р. перепідготовку пройшли 3 працівників на виробництві.

· В 2012 році було навчено 2 чоловік, підвищення кваліфікації пройшов лише 1 чоловік.

Такі дані свідчать про те, що на підприємстві керівництво майже не вживає заходів по підвищенню кваліфікації своїх працівників, а отже, на підприємстві слабо розвинена робота з персоналом. Керівні органи намагаються підвищити свій професійний рівень, але основна якість та продуктивність праці, а також продукції, що виготовляє підприємство залежить від навичок, вмінь та кваліфікації працівників, що безпосередньо зайняті на виробництві.

Недостатність коштів на навчання призводить до того, що підприємство наймає молодих, не навчених працівників, випускників ПТУ та шкіл, які зовсім не мають кваліфікації. Ці працівники навчаються безпосередньо в ході виробництва іншими працівниками. А це призводить до випуску продукції більш гіршої якості.

 

Мотивація трудовик ресурсів як засіб утримання та збереження кадрового потенціалу товариства

Метою роботи будь-якого підприємства є отримання прибутку та постійне його зростання. Для досягнення поставленого завдання в першу чергу необхідним є правильне стимулювання поведінки людини, спрямування її зусиль на підвищення результативності діяльності, тобто удосконалення системи мотивації праці.

Мотивація – це процес стимулювання окремої людини або групи людей до діяльності, що направлена на досягнення індивідуальних та загальних цілей організації (підприємства) [4].

Аналіз існуючої системи мотивації здійснюється в декілька кроків: аналіз структури витрати на персонал, аналіз динаміки витрат на персонал та продуктивність праці, коефіцієнт випередження, аналіз ефективності системи оплати праці.

Витрати на персонал включають всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. Однією з головних витрат є заробітна плата.

Структуру фонду оплати праці на підприємстві продемонструємо у вигляді таблиці.

Таблиця 2.2