Концепції навчання персоналу, їх переваги та недоліки.

Вітчизняний і закордонний досвід виробив три концепції навчання кваліфікованихкадров[12]. Розглянемо сутність цих концепцій.

Концепція спеціалізованого навчання орієнтована нині чи майбутнє і має відношення до відповідному робочому місцю. Таке навчання ефективно щодо нетривалий час, але, з погляду працівника, сприяє збереженню робочого місця, і навіть зміцнює відчуття власної гідності.

Концепція багатопрофільного навчання ефективної з економічної погляду, оскільки підвищуєвнутрипроизводственную івнепроизводственную мобільність працівника. Але це обставина є відомий ризик в організацію, де працюють співробітник, бо має можливість вибору і тому менш прив'язаний до відповідного робочому місцю.

Концепція навчання, орієнтованого на особистість, має своєю метою розвиток людських якостей, закладених природою або нажитих їм у практичної діяльності. Ця концепція стосується першу чергу до персоналу, має схильність до наукових досліджень і котрий володіє талантом керівника, педагога, політика, актора й т.п.

Отже, предметом навчання є: знання - теоретичні, методичні і практичні, необхідні працівникові виконання своїх обов'язків робочому місці; вміння - здатність виконувати обов'язки, закріплені за працівником на конкретному робоче місце; навички - високий рівень вміння застосовувати отримані знання практично, навички припускають такий захід освоєння роботи, коли виробляється свідомий самоконтроль; способи спілкування (поведінки) - форма життєдіяльності особистості, сукупність діянь П.Лазаренка та вчинків індивіда у процесі спілкування із навколишньою дійсністю, вироблення поведінки, відповідає вимогам, які висуваються робочим місцем, соціальні відносини, комунікабельність.

Характеристика видів навчання представленій у табл. 1.

Окремі види навчання розглядаються разом всіх методів. Цілеспрямоване навчання кваліфікованих кадрів передбачає тісний зв'язок і координацію між тими видами навчання.

 

Таблиця 1

Характеристика видів навчаннякадров[13]

Вигляд навчання	Характеристика виду навчання
>1.Профессиональная підготовка кадрів >1.1.Профессиональная початкова підготовка >1.2.Профессиональная спеціалізована підготовка	Придбання знань, умінь, навичок і навчання способам спілкування, вкладених у виконання визначених виробничих завдань. Підготовка вважається закінченою, якщо отримана кваліфікація реалізації конкретної діяльності (навчається учнівська молодь) Розвиток знань, умінь, навичок та способів спілкування як фундаменту для подальшої професіональною підготовкою (наприклад, підготовка бакалаврів) >Предназначена щоб одержати специфічної професійної кваліфікації. Поглиблення знань і здібностей з єдиною метою оволодіння певної професією (наприклад, фахівець, магістр)
>2.Профессиональное вдосконалення (на підвищення кваліфікації) >2.1.Совершенствование професійних знань і здібностей >2.2.Профессиональное вдосконалення з просування службовими щаблями	Розширення знань, умінь, навичок та способів спілкування з метою приведення в відповідність до сучасними вимогами виробництва, і навіть для стимулювання професійного зростання (навчаються зайняті у виробництві працівники, мають практичного досвіду) Приведення знань і здібностей у відповідністьстребованиями часу, їх актуалізація і навіть поглиблення. Навчаються фахівці (горизонтальна мобільність) Підготовка до виконання якісно вищих завдань. Навчаються керівники (вертикальна мобільність)
3. Професійна перепідготовка (перекваліфікація)	Одержання знань, умінь, навичок оволодіння способами навчання (поведінки) і освоєння нової професії та якісно інший професійної діяльності (навчаються зайняті у виробництві працівники чи безробітні, мають практичного досвіду)

Навчання може здійснюватися робочому місці й поза робочого місця (>внутрипроизводственноеивнепроизводственное навчання). Критеріями вибору виду навчання є: з одного боку, доходи (на підвищення кваліфікації спричиняє зростання економічних результатів роботи), з іншого - значні витрати. Якщо прибутки від професійного навчання важко піддаються розрахунках, то щодо легко підраховуються витрати.Внепроизводственная професійна підготовка пов'язане зі значнимиизменяющимися видатками,внутрипроизводственная - зі значними, але фіксованими видатками, що у сфері навчання зайнято певну кількість чоловік і є відповідна інфраструктура. Слід зазначити, що кваліфікованих кадрів своєму виробництві має переваги: методика навчання складається з огляду на специфіку підприємства, передача знань здійснюється простим наочним способом, результат легко контролюється. На противагу цьомувнепроизводственное навчання кваліфікованих кадрів проводиться, зазвичай, досвідченими викладачами широтою діапазону свого досвіду, проте потреби у своїй не в достатньо враховуються.

12. Методи і форми професійної підготовки персоналу. В результаті теоретичних досліджень, експериментів, практичного досвіду склалися певні принципи організації навчання і підвищення кваліфікації персоналу, серед яких доцільно відмітити такі:
індивідуалізація програм навчання;
застосування активних методів і скорочення термінів навчання;
створення мережі спеціалізованих навчальних центрів підвищення кваліфікації;
підготовка методичних програм;
підпорядкованість навчання вирішенню загальних виробничих і кадрових завдань підприємства.
Існує значна кількість методів і форм розвитку професійних знань, умінь і навиків. У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:
навчання на робочому місці і поза робочим місцем (та виконання посадових обов'язків);
методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.
Навчання на робочому місці характеризується безпосереднім виконанням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і тільки для її співробітників.
Навчання поза робочим місцем включає усі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться навчальними структурами і, як правило, за стінами організації.
Основними формами теоретичної підготовки персоналу є:
проведення лекцій, семінарських занять з використанням ілюстративних матеріалів;
перегляд спеціальних кінофільмів та телефільмів;
аналіз реальних ситуацій;
самостійна підготовка.
Система професійного розвитку працівників виробничо-технічного призначення передбачає:
підготовку нових працівників безпосередньо на робочих місцях. Ця форма мас оперативний характер, є конкурентною і орієнтована на виконання конкретного трудового процесу;
перепідготовку і підготовку за суміжними професіями;
підвищення кваліфікації.
Підготовка нових працівників — це професійне навчання прийнятих працівників, які не мають жодної професії. За існуючими нормами України це навчання не перевищує 6 місяців. Учні користуються всіма правами працівників, і всі нормативні акти теж поширюються на них.
Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами.
Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації.
Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників
під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.
Теоретичне навчання як при груповій, так і при курсовій формах здійснюється в навчальних комбінатах і на спеціальних курсах.
Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань.
Формою навчання на робочому місці є також інструктаж — роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Це короткотерміновий процес, спрямований на вивчення конкретної операції, процедури, що є складовою його обов'язків. Навчання, наставництво та інструктаж широко застосовуються там, де вирішальним є досвід, практична направленість і зв'язок з виробничим процесом. Вони оптимальні для розвитку практичних навиків, але не розвивають абстрактного мислення.
Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.
Досить ефективним є самоосвіта шляхом вивчення літератури, спостереження й аналізу своїх дій і роботи своїх колег, постійного ускладнення завдань. Для керівників формою навчання є стажування, яке можна проходити на робочому місці у випадку переходу на нову посаду, в аналогічних підприємствах і за кордоном. Тривалість стажування керівників встановлюється організацією, яка направляє їх на навчання, виходячи із цілей стажування, та узгодженням з навчальними закладами чи організаціями, де буде проводитись стажування, яке закінчується написанням звіту.
Перепідготовка персоналу організовується з метою освоєння нових і суміжних професій з врахуванням потреб виробництва і широко застосовується в організаціях, зорієнтованих у своїй кадровій політиці на власну робочу силу. Потребу в перепідготовці персоналу визначають такі процеси, як вивільнення працівників, їх просування та плинність.
Перепідготовка повинна проводитись з врахуванням професійно-кваліфікаційного просування працівників, а основна її форма — це навчання суміжним та іншим професіям. Особливістю перепідготовки кадрів є контингент працівників. Це в основному люди середнього та старшого віку, які вже працювали певний період за своєю професією, що впливає на їх навчання.
Управління процесом перепідготовки персоналу передбачає:
визначення масштабів перепідготовки і факторів, які на це впливають;
вибір форм перепідготовки з врахуванням потрібного рівня і мінімізацією витрат на її проведення;
підбір раціонального поєднання старої та нової професії. Кількість працівників, яким потрібна перепідготовка, залежить від:
кількості вивільнених працівників та їх контингенту;
можливостей працевлаштування на підприємстві (поява нових робочих місць на інших ділянках виробництва);
частки працівників, які погоджуються на перепідготовку.
Щоб забезпечити перепідготовку кадрів у режимі можливого дефіциту окремих професій, важливо знати тенденції змін відмічених факторів, вміти їх прогнозувати наблизити до практичного вирішення проблеми.
Основною формою професійного розвитку керівників і спеціалістів є навчання поза робочим місцем, шляхом проведення ділових ігор і методом синтезу практичних ситуацій, так званих кейсстадіз, моделювання.
Ділова гра індивідуальна, близька до професійної діяльності і може бути глобальною (предмет —загальне керівництво підприємством) і локальною (вирішення окремих проблем). Вона дозволяє слухачеві виконувати декілька функцій, формувати практичні навики управління, дає можливість визначити, що дають ті чи інші дії.
Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учасників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В ролевій діловій грі моделюються соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішувати відповідні проблеми під контролем керівника та колег.
Ще однією формою ділової гри є «вправи в кошику для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2—3 годин повинні розподіляти повноваження, приймати рішення, віддавати усні і письмові розпорядження, спілкуватись з підлеглими, проводити наради. Для Цього їм роздаються певні матеріали (ділова переписка, описи) з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, що характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.
Кейс-стадіз — це аналіз і групове обговорення реальної проблеми, яка існує на підприємстві, і прийняття відповідного рішення. Тут не допускається емоційних дискусій і домінування окремих слухачів, що вимагає високого професіоналізму керівника.
Однією із різновидностей «кейс-стадіз» є метод інцидентів, коли проблема описується в загальних рисах, а додаткова інформація узагальнюється у відповідях керівника на питання слухачів, що удосконалює практику аналізу.
Близький до цього є метод управлінських ігор, суть якого полягає втому, що слухачі характеризують організацію у вигляді рівнянь, які пов'язують основні показники її роботи (ціну, собівартість, обсяг виробництва та інше). Після того, як члени команди прийняли свої рішення, загальні результати їх взаємодії прораховуються на комп'ютері і зіставляються з реальними. Останнім часом також практикують:
метод групової динаміки. Учасники (6-15 осіб) проводять кілька двогодинних занять з метою самостійного вивчення відносин у групах. Керівник виступає в ролі коментатора.
метод спеціальних завдань спрямований на удосконалення навиків працівників на основі організації їх роботи з виконання спеціальних проектів, які контролюються менеджерами.
моделювання поведінки менеджера — суть в тому, що записується або показується відео, обговорюються ситуації і міжособисті проблеми, які повинен вирішувати керівник (скарги, інтриги). Після цього кілька слухачів розігрують подібну ситуацію, а решта слідкує за подіями і відповідно реагує на них і може пропонувати свої ситуації.
Останнім часом у навчальний процес вводяться такі форми, як кадрова співбесіда та імітація, при яких менеджерів оцінюють за вміння виступати, переконувати і делегувати — передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень.
Узагальнено методи навчання показано в таблиці.