Управління плинністю кадрів в організації.

Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Оцінка процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності (Кп), конкретним коефіцієнтом (Кк) і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Кіп).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах. Він визначається за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості працівників, що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників. Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визначення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених вданій групі за всіма причинами до середньоспискової кількості працівників даної групи. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів — це відношення конкретного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в окремому підрозділі, до коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності в даній групі більший або менший.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин.

Причинами плинност і називають найбільш поширені вданій організації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в три групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є: низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою організацією праці; відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного росту; важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією. Склад і чисельність персоналу не являються сталими: вони знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників.

Вибуття може бути обумовлене об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації й автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (військова служба).

Наслідки звільнення працівників: втрачають заробітну плату, безупинний стаж роботи в організації і пов'язані з ним пільги, несуть втрати від пошуку нового місця, піддаються труднощам адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.

Гнучкі режими праці.

Важливим інструментом раціонального використання персоналу є баланс між. фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу не є постійним в силу різних причин, то важливе місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити змінюючи потреби в працівниках (як в бік їх збільшення, так і — зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має велике економічне і соціальне значення. За даними статистики, в країнах Заходу, США за гнучкими режимами праці працює 25—30 % працівників від загальної їх кількості.
Гнучкі або нестандартні режими прані характеризуються тим, що в їх основі закладено відхилення від норми (тижня, робочого дня, року) або відхилення від загальноприйнятого внутрішнього трудового розпорядку (початок і кінець робочого дня, тривалість робочого часу). Гнучкі режими праці в бік зменшення робочого часу передбачаються умовами найму в контракті, договорі.
Використання гнучких режимів праці тісно пов'язане з умовами найму працівників залежно від їх значимості для виробництва та із змінами в потребі робочої сили протягом календарного року. Цей механізм кадрової політики дозволяє зберегти контингент працівників в умовах змін у потребі робочої сили, задовольнити інтереси працівників і скоротити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити виробіток і чим самим скоротити потребу в робочій силі.
Підприємства, що орієнтуються на впровадження гнучких режимів праці, мають переваги:
в наймі нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами;
більш раціональному використанні робочого часу працюючих, завдяки ліквідації короткотермінових невиходів на роботу з дозволу адміністрації;
в ліквідації запізнень на роботу;
в скороченні нещасних випадків і травм;
в зменшенні плинності кадрів;
в бережливому ставленні робітників до свого робочого місця.
Цей режим знімає транспортну проблему. Гнучкі режими дозволяють працівнику працювати на 2—3 роботах; він може займатись самостійною роботою. Гнучкі режими праці широко застосовуються у невиробничій сфері і в умовах нерівномірного завантаження підприємства.
Гнучкість в організації праці у випадку як повної, так і неповної зайнятості пов'язана з «плаваючим» початком і закінченням роботи, тривалістю обідньої перерви (початок і кінець). Основне завдання — повне відпрацювання тривалості робочого дня в той самий день або тривалість тижня в той самий тиждень, також можна застосовувати метод сумарного робочого часу.
Гнучкі графіки передбачають поділ робочого дня на час обов'язкової присутності на роботі і на час. коли робітник може приходити або іти з роботи.
Режим роботи із зміною робочого часу дозволяє регулювати зайнятість
на підприємстві. *
Особливою формою зайнятості є робота вдома, що має широке застосування на Заході.
Гнучкі режими праці також передбачають можливість тимчасового найму працівників на сезон, на вахтовий метод роботи тощо. Застосування цих режимів праці дозволяє зберегти власний персонал, зекономити кошти на навчання в період інтенсивної роботи підприємства.
Гнучкі режими праці можуть проявлятись у таких формах:
робота через день;
два дні робочих і один день відпочинку.
Нестандартні режими роботи, які ґрунтуються на відхиленні робочого часу вбік його збільшення, використовуються, як правило, протягом чітко визначеного календарного періоду. Організаційно вони можуть застосовуватись як індивідуальний найм або як засіб застосування гнучкого режиму, не відхиляючись від норм робочого часу стосовно довгого календарного періоду (тижня, місяця, кварталу, року), коли перевиконання робочих норм або робочого тижня в один період компенсується недовиконанням в інший період.
Досить поширеною є практика понадурочних робіт. При всіх її недоліках з фізичної точки зору (при довгій тривалості), з економічної (із-за зниження продуктивності праці) понадурочні роботи мають велике значення в період зростання потреби у робочій силі, і мають короткотерміновий характер. Велика перевага цієї форми в забезпеченні відповідності фактичної і потрібної кількості, в оперативності.
Якщо швидко зростає попит на продукцію і потрібно збільшити її виробництво, то простіше зробити це не за рахунок найму нової робочої сили, а за рахунок понадурочної роботи.
В Японії при застосуванні понадурочних робіт вводиться тригодинна перерва між І-юта 2-ю змінами, що дає можливість працювати понаднормовий час.
Орієнтація на понадурочні роботи за згодою працівників замість найму додаткової робочої сили (тимчасово) є економічно обґрунтованою. Застосування гнучких режимів праці сприяє скороченню абсентизму (кількості невиходів на роботу без поважних причин), підвищенню продуктивності праці, формуванню відданості працівників своїй організації.