Управління плинністю кадрів в організації

 

Плинність кадрів — це сукупність звільнених працівників за власним бажанням або за недотримання правил трудового розпорядку. Висока плинність знижує ефективність роботи організації, оскільки залучення нових працівників коштує дорожче, ніж вивчення причин і зменшення плинності кадрів.

Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плин­ності (Kn), конкретним коефіцієнтом (Кk)і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів (Kin).

Коефіцієнт плинності кадрів використовують для оцінки масштабів плинності в цілому в організації і в окремих її підрозділах. Він визначаєть­ся за звітний період (місяць, квартал, рік) як відношення кількості праців­ників,що звільнились за різними причинами, до середньоспискової кількості працівників.

Конкретний коефіцієнт плинності кадрів використовують для визна­чення обсягів плинності за окремими статево-віковими, професійними та іншими групами. Він розраховується як відношення кількості звільнених вданій групі за всіма причинами до середньоспискової кількості праців­ників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - це відношення конкрет­ного коефіцієнта вданій групі, виділеного в організації в цілому або в ок­ремому підрозділімо коефіцієнта плинності, визначеного по організації в цілому або окремому підрозділу. Він показує, в скільки разів конкретний коефіцієнт плинності вданій групі більший або менший.

Так, Кп: Кк, V—1 свідчить про середній рівень плинності вданій групі;

Кіп < 1 — інтенсивність плинності менша її середнього рівня, тобто група є стабільною;

Кіп > 1 - зростання плинності. Значення Kin дозволяє встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як: стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація, а також служить для контролю результативності заходів щодо зниження плинності кадрів.

Вихідними матеріалами для розрахунку Кп: Кіп є анкетні дані праців­ників, що містяться в їх особових справах.

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами,при­чинами і мотивами. Виявити причини, мотиви і фактори потрібно для роз­робки конкретних заходів зниження плинності кадрів.

Мотиви є першочерговим матеріалом для встановлення причин.

Причинами плинності називають найбільш поширені вданій органі­зації звільнення працівників. За походженням їх можна згрупувати в гри групи: зв'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеністю умовами праці і побуту; з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення тісно пов’язані з факторами, під якими розумі­ють: зміст і організацію праці; систему морального та матеріального сти­мулювання; організацію виробництва й управління; стилі, керівництва, взаємостосунки в колективі; систему професійного просування.

Фактори, за мірою можливого цілеспрямованого впливу, можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задо­воленість колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керо­ваними (демографічні, природно - кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи на перші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Мотивами звільнення і не що інше, як відображення причини звільнення у свідомості працівника. Мотив вияснюються із слів працівника, при цьому потрібно вияснити істинний мотив, оскільки працівник може його приховувати або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини. Наприклад, одному мотиву, незадоволеність розміром зарпла­ти, може відповідати багато причин: втрати робочої о часу із-за відсутності матеріалів, поганого стану обладнання, неправильна тарифікація робіт, відсутність премій і т.д.

Основними причинами і мотивами плинності кадрів є:

- низький рівень зарплати окремих працівників у зв'язку з поганою
організацією праці;

- відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понад­
урочні години і вихідні;

невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної про­фесії, невизначеність перспектив професійного росту;

—важкі та шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробни­чому колективі, з адміністрацією;

—незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і причини плинності кадрів проводиться при допомозі спеціальних процедур: вивчення анкетних даних; бесіди із працівником, який звільняється, а також з його колегами і начальниками, результати записують в журналі з обліку звільнень.

Для вивчення основних мотивів плинності кадрів і прогнозування по­дальших тенденцій потрібен постійний зворотний зв'язок, щоб знати по­треби, бажання та мотиви працівників. Для цього проводять анкетування працівників, які звільняються, і тих, хто постійно працює.

Детальне вивчення плинності кадрів здійснюється при допомозі спе­ціальних досліджень з метою:

— створення загального портрету тих, хто звільняється (на базі даних
про вік, стать, сімейний стан, кількість дітей, загальний і професійний
освітній рівень, стаж, тарифний розряд, рівень зарплати за останні декілька місяців);

- для вивчення причин звільнення (незадоволеністю роботою, умова­ми, режимом праці, неможливістю вчитись, недобрими стосунками з ке­рівництвом, із колегами, відсутністю місць у дитячих закладах).

Особливу увагу потрібно звернути на «потенціальну плинність», вик­ликану прихованим незадоволенням працівників.

Управління плинністю кадрів в організації — спрямування на зведен­ня до мінімуму протиріч між потребами та інтересами працівників і конк­ретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

—техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

—організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення праців­ників, системи професійного просування, навчання);

—соціально-психологічні — удосконалення стилю і методів управлін­ня, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

—культурно-кадрові — покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психо­логічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.

 

 

Умови праці, їх регулювання

 

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища і ви­робничих обставин, що впливають на організм людини і визначають її пра­цездатність.

Створення сприятливих умов праці на виробництві, які б забезпечили високу працездатність і збереження здоров'я людини, є основним завдан­ням управління.

Всю сукупність різноманітних факторів, що характеризують умови праці, об'єднують в три групи:

—санітарно-гігієнічні, які характеризують стан зовнішнього середо­вища;

—психологічні —зумовлені змістом праці, психологічним мікрокліматом у трудовому колективі і відображають певну нервово-психологічну
напругу працівника;

—естетичні — характеризують зовнішнє оформлення робочих місць і
створюють певний емоційно-психологічний стан працівника.

Основними факторами санітарно-гігієнічних умов є: температура, за­газованість, освітлення, виробничий шум і вібрація, оснащеність робочих місць. Поєднання цих елементів створює певні умови на робочих місцях. Науково-дослідними установами розроблені санітарні норми й оцінка умовпраці залежно від параметрів цих показників. Недотримання норм є амо­ральним стосовно працівників. Безпека на робочому місці — це не тільки питання техніки безпеки й організації виробництва, але, перш за все, мо­ральний обов'язок кожного керівника. Правовий захист від нещасних ви­падків на виробництві і професійних захворювань, а також і профілактичні заходи щодо охорони здоров'я чітко відображені в трудовому законодавствіУкраїни, в Положенні про державне страхування, в системі стандарті в без­пеки праці.

Відповідальність за стан техніки безпеки несуть керівники організації.

За даними статистики половина всіх нещасних випадків викликана неуважністю, недотриманням правил безпеки іїх незнанням, байдужістю відповідальних осіб за проведення робіт.

Управління персоналом обов'язково займається організацією навчан­ня працівників з правил техніки безпеки.

Навчання правилам техніки безпеки і охорони здоров'я — єдина фор­ма навчання, яка є обов'язковою згідно з законом.

Ефективність праці визначається психофізіологічними факторами, тобто фізичними змінами функції організму людини під час трудової діяль­ності. Організація праці має ґрунтуватись на знанні умов і процесів, що проходять в організмі людини, враховувати її можливості та формувати і підтримувати робочий стан організму.

При цьому велике значення має зміна працездатності людини, перехід з періоду входження в роботу, до періоду максимальної роботи і втомле­ності. В умовах високої автоматизації виробництва зростає темп роботи, який відповідає режиму машин, вимагаються чіткі і точні рухи з управлін­ня механізмами, швидка реакція сприйняття, напруга зору. Все це може призвести до швидкого стомлення всього організму, загальної апатії пра­цюючого. Щоб запобігти негативному впливу цих факторів потрібно:

- удосконалювати трудові рухи, точно встановлювати їх кількісне та
якісне співвідношення в одиницю часу, яке ґрунтується на суміщенні
функцій з виконанням не менше 5-6 різноманітних елементів за участю
різних органів людини;

- знизити монотонність роботи на потокових виробництвах шляхом
укріплення трудових прийомів;

- організувати роботу за часовим графіком, що забезпечить ритмічність
її темпу.

Ефективним заходом є вибір раціональної пози. Фізіологами встанов­лено, що поза «стоячи» є більш стомлюючою, ніж поза «сидячи», тому до­цільне їх чергування.

Ефективність праці залежить не тільки від таких об'єктивних факторів, як технічна оснащеність робочих місць, їх організація, кваліфікація пра­цівників і їх навиків, але й від суб'єктивних факторів — настрою праців­ників, їх інтересів, стану здоров'я і т.д.

Хіба не правдиві народні висловлювання: «Робота з рук валиться», «пра­цює з холодком», «робота не клеїться», в яких мудро підмічено вплив пси­хофізіологічних факторів на працю.

Вивчення механізму дії цих факторів і створення умов їх пом'якшення є одним із головних завдань управління персоналом. Вирішення даної про­блеми передбачає раціональне пристосування техніки до можливостей людини; етичне відношення керівників до підлеглих при видачі розпоряд­жень, завдань; прояву турботи до особистих потреб працівників. Позитив­ний вплив на настрій працівників має своєчасна підготовка робочого інструменту, раціонально обладнане робоче місце, організація побутового обслуговування, харчування, видачі спецодягу.

Важливим елементом у системі покращення всіх факторів умов праці є виробнича естетика (наука про впровадження художнього оформлення у виробництво).

Просторі, світлі виробничі приміщення, комфорт в салоні машин, мод­ний, зручний і чистий спецодяг викликає почуття задоволення, створює гарний настрій, сприяє підвищенню працездатності людини.

Виробнича естетика передбачає створення комфорту на робочому місці, який складається із раціонально запланованого розміщення знарядь і предметів праці, чистоти і порядку в робочій зоні, раціонально підібраних кольорового інтер'єру і музичного супроводу, благоустроєної озеле­неної території виробничих дільниць, місць внутрішньозмінного відпочин­ку. Впровадження елементів естетики виховує смак у людей, інтерес до ми­стецтва, учить розуміти і цінити красу, що, в свою чергу, сприяє розвитку творчості.

Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними умова­ми праці існує тісний органічний зв'язок. Те, що викликає відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково –прямо чи опосередковано, рано чи пізно — вплине на настрій людини, а значить - на ефективність її праці. Шум і вібрації на робочому місці, зага­зованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості оточуючого повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викликає у працівників втомленість і роздратованість, при­чини і джерела яких вони не усвідомлюють. Такий стан негативно впливає на працю, знижує сприйняття до естетичних заходів. Характерним при­кладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофар­бованим обладнанням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічних умов праці, а колір - до естетичних. Проте, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При пога­ному освітленні фарби тускніють: голубе здається сірим, зелене - брудно-сірим.

Однією із умов виробничої естетики є кольорове оформлення робочих місць і виробничих приміщень, яке повинне відповідати закономірностям, встановленим фізіологією та психологією праці.

Дослідами наукових установ встановлено вплив кольорів на працюю­чу людину. Червоний колір — швидко привертає увагу, але насторожує і збуджує, при тривалому впливові викликає втому. В цей колір доцільно фарбувати частини машин, які крутяться, крани і гарячою водою, електроапаратуру з метою підвищення безпеки.

Синій колір - знімає втому, його доцільно застосовувати в приміщен­нях з підвищеною температурою і на.роботах, які вимагають великих фізичних зусиль і швидких рухів.

Зелений колір-створює оптимістичний настрій, знижує внутрішньо-очний тиск і підвищує працездатність рук. Як правило, таким кольором фарбують конвеєри і транспортери.

Оранжевий колір - покращує настрій, він використовується в основ­ному для фарбування виробничих інтер'єрів.

Коричневий колір із синім відтінком — створює неприємне враження, почуття тривоги.

Білий колір — створює відчуття холоду. В цей колір фарбують стіни та обігрівачі в приміщеннях з підвищеною температурою.

Сірий колір — викликає серйозний діловий настрій, але без радості.

Чорний колір - строгий, тяжкий, пригнічує психіку людини, створює похмурий настрій.

Питанням вивчення раціонального фарбування виробничих при­міщень, робочих місць велику увагу приділяють у західноєвропейських країнах і розробляють рекомендації з застосування кольорової гами для приміщень, промислового та сільськогосподарського обладнання з вра­хуванням специфіки галузей.

Вихідним пунктом при розробці кольорового оформлення виробни­чих приміщень є робоче місце, тобто простір і обладнання, які постійно знаходяться в полі зору працівника. Потрібно, в першу чергу, вияснити, які елементи робочого місця будуть предметом безперервного спостере­ження виконавця. Підбір форм повинен забезпечити кращу видимість кож­ного із цих елементів.

Готового рецепту гармонічного підбору кольорів для всіх випадків практично дати неможливо — він визначається цілями й умовами праці.

Одним із елементів виробничої естетики є музика на виробництві. Доцільність цього заходу втому, що музика викликає емоційне збудження нервової системи, залучає нові ділянки мозку, знижуючи навантаження зайнятих, сприяє налагодженню ритмічної роботи, зменшує відчуття мо­нотонності праці. Найбільша дієвість музики, як встановлено науковими дослідженнями, проявляється при трансляції її 4-5 разів за зміну по 15-20 хв. Графіки розробляються з врахуванням показників працездатності. Пер­ший раз музика транслюється перед початком зміни з метою підняття то­нусу і на етапі зниження продуктивності. Музика в обідню перерву знижує втомленість. В цілому планування музичних передач здійснюється залеж­но від важкості й складності праці та її нервово-психічної напруги.

Забезпечення умов праці згідно з вимогами законодавства і цілей орга­нізації можливе при скоординованості дій лінійних керівників, спеціалістів служб управління персоналом і працівників.