Поняття і види адаптації персоналу

Тема 9. Адаптація персоналу

 

1. Поняття і види адаптації персоналу.

2. Етапи адаптації персоналу.

3. Фізіологічна адаптація до режимів роботи.

4. Управління адаптацією.

 

 

Поняття і види адаптації персоналу

 

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно де­кілька позицій, кожний з яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну рольлюдини в колективі як праців­ника, колеги, підлеглого,керівника, члена колективного органу управлі­ння. Кожна зназваних позицій вимагає відповідної поведінки людини. Наймаючисьна роботу в ту чи іншу організацію, людина має певні цілі, погреби, норми поведінки відповідно до яких вона ставить вимоги до організації, умовпрані та мотивації. У зв'язку з цим необхідно організува­ти проведення адаптації.

Адаптація процес пристосування працівників до умов зовнішнього і внутрішнього середовища. Термін «адаптація» досить поширений і застосовується в різних галузях науки. В соціології і психології виділяють со­ціальну й виробничу адаптацію. Певною мірою ці два види адаптації пере­тинаються один зодним, але кожен із них має самостійну сферу: соціаль­на діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає технічні, біологічні та соціальні аспекти.

З точки зору управління персоналом важливе місце займає виробнича адаптація, оскільки вона є основою вирішення таких проблем, як форму­вання у працівників потрібного рівня продуктивності й якості праці за ко­роткий період.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: освоєння ново­го місця роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, впровадження нових форм організації праці, оплати, нової технології. Тому кожна з цих змін вимагає відповідної поведінки людини.

Адаптація — це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Процес трудової адаптації працівника та організації буде більш успіш­ним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника і чим швидше він прийме і визначить свою соціальну роль у колективі.

Виділяють два напрямки адаптації:

—первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

—вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові
робочі місця, посади, об'єкти.

В умовах ринку зростає роль вторинної адаптації. Виробничу адапта­цію, як складне явище, доцільно розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна із них має свій об'єкт, свої цільові завдання, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація - пристосування людини до нових фізич­них і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці.

Об'єктом психофізіологічної адаптації є умови праці, які визначають­ся як комплекс факторів виробничого середовища, що суттєво впливають на самопочуття, настрій, працездатність працівника, а при тривалій їх дії — на стан здоров'я, що виражаються динамікою захворювань, травматиз­му та втомою.

Професійна адаптація — повне і успішне оволодіння новою професією, тоб­то звикання, пристосування до змісту й характеру праці, її умов і організації.

Міра відповідності суб'єктивних і об'єктивних моментів професійної адаптації значною мірою визначається тим, як робоче місце відповідає со­ціально-професійній орієнтації працівника.

Соціально-психологічна адаптація — це пристосування людини до ви­робничої діяльності, до нового колективу, його традицій і неписаних норм, до стилю роботи керівників. Вона ніби включає працівника в колектив як рівноправного, якого прийняли всі його члени.

Виробничий колектив, як суб'єктивний фактор виробничого середови­ща, має складну структуру: формальну і неформальну. Працівникові влас­тива потреба влитись в колектив. Соціологи виділяють декілька етапів со­ціально-психологічної адаптації, які відрізняються мірою пристосування особистості до колективу.

Початковий етап — зовнішня переорієнтація, коли працівник не виз­нає ціннісних орієнтацій даного колективу.

Другий етап — особистість і колектив взаємно визнають систему ета­лонів поведінки один одного, але не змінюють своїх позицій.

Третій етап — особистість приймає систему цінностей колективу, який теж під її впливом змінює свою систему цінностей.

Четвертий етап — це заключна форма адаптації. Коли особистість по­вністю внутрішньо приймає ціннісні орієнтації, норми колективу та цілком

перебудовує свою психологію і поведінку. Останній етап, не зовсім бажа­ний, бо на цьому етапі особистість розчиняється в колективі, втрачає час­тину своєї цілісності.

Організаційна адаптація — засвоєння ролі та організаційного статусу робочого місця і підрозділу в загальній організаційній структурі, а також розуміння особливостей організаційного та економічного механізму уп­равління підприємством.

У вирішенні кадрових проблем в організації важливе значення мають всірізновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу по­трібно враховувати, що плинність кадрів або їх закріплення у більшості випадків залежить від результатів адаптації.

Успішність адаптації залежить від цілого ряду умов, головними із яких є:

—якісний рівень роботи з питань профорієнтації потенційних праців­ників;

—об'єктивність ділової оцінки персоналу (як при відборі, так і в процесі трудової адаптації);

—престиж і привабливість професії, роботи за спеціальністю в цій
організації;

—особливості організації праці, які б реалізували мотиваційні настанови працівника;

- гнучкість системи навчання персоналу на підприємстві;

—особливості соціально-психологічного клімату, що склався в колективі;

—особисті якості працівника, який проходить адаптацію, пов'язані з
його віком, сімейним становищем, характером.

Ключовою умовою успішного проведення адаптації є розробка орга­нізаційного механізму управління цим процесом. Відсутність такого механ­ізму для вітчизняних організацій є однією з основних причин декларатив­ності управління адаптацією і плакатним проголошенням її необхідності.

 

 

Етапи адаптації персоналу

 

Успішність адаптації залежить від характеру виробництва, його сере­довища та самого працівника. Чим це середовище складніше, більше відрізняється від звичайного на попередньому місці роботи, тим важче про­ходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичай­но, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Перш за все, це період ознайомлення —тривалість один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку. Другий період - оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом.

На третьому періоді проходить поступова інтеграція в організацію. Важ­ливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить попередню розмову з працівниками, шоб вони добре зустріли нового співробітника, призначає опікуна, вивчає стан матеріальних умов праці. Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрі­чався з новим співробітником, цікавився його успіхом, труднощами. Це дозволить керівнику протягом місяця дізнатися про сильні та слабкі сто­рони нового працівника, взаємовідносини в колективі, його зовнішній вигляд.

Крім адаптації людини до робочого місця, доцільна й адаптація робо­ти до людини. Це передбачає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудову структури організації (підрозділу) і розподілу трудових функцій та конкретних завдань з урахуванням здібностей і особливостей характеру працівників; індивідуалізації системи мотивації.

Більшість людей в перші дні роботи більше всього побоюються, що вони не справляться з новою роботою, посадою; бояться показати свою некомпетентність; невміння знайти спільну мову з колегами, керівником, втратити роботу чи перспективу просування. Тому перші завдання ново­му працівнику мають бути недуже простими, але і не дуже складними, щоб він зміг виконати їх і одержати задоволення.

На початковому етапі новому співробітнику важливо спокійно приди­витись, зрозуміти розподіл сил, вивчити неформальні зв'язки, психологіч­ний клімат, особисті цілі колег і керівників; не брати участі в будь-яких конфліктах; чітко дотримуватись субординації; вибрати правильний тон у спілкуванні з оточуючими, якомога більше запитувати і уточнювати, ви­конувати роботу кваліфіковано і своєчасно.

Для молодого спеціаліста період адаптації ускладнюється при умові некомпетентності першого керівника, який, замість допомоги, намагається чинити різні перешкоди.

Найбільш складною є соціально-психологічна адаптація керівників, перш за все через невідповідність їх рівня і рівня нових підлеглих. Якщо керівник на голову вище колективу, то колектив не може прийняти його вимог, і керівник залишиться в становищі "генерал без війська", в проти­лежному випадку колектив буде «стадо без пастуха». Процес входження ускладнюється ще й у тому разі, коли попередній керівник залишається в колективі на більш високому рівні. З новими підлеглими на початку не зав­жди можна знайти спільну мову в міру їх настороженості. Колектив не знає, чого можна очікувати від нового керівника, тому потрібен деякий час для вивчення колективу.

Підлеглі теж хочуть багато дізнатися про нового керівника: чи довго він хоче тут працювати; які його людські якості; чи можна з ним працювати; який його послужний список; як він одержав цю посаду; його зв'язки, яка його стратегія дій.

В економічній літературі виділяють кілька стратегій, які може вибрати керівник, а саме:

Очікувана, суть якої полягає в поступовому всесторонньому вивченні ситуації, проблем організації, підрозділу, особливостей роботи поперед­ника. Керівник характеризується підвищеною обережністю, детально вив­чає стан роботи організації, і лише після цього починає активно діяти (заз­вичай не раніше, ніж через 100днів).

Критична ґрунтується на оцінці дій попередника як негативних, а ото­чуючих — як нездібних, і бажанні все відразу привести у відповідність до норм. Це, як правило, призводить до повного провалу.

Традиційна передбачає дії за правилами і способами, які встановив попередній керівник.

Раціональна вибір декількох напрямків дій з метою вирішення ос­новних проблем протягом 4-8 тижнів, ідо призводить до покрашення ста­ну в організації. Ця стратегія може принести успіх новому керівнику, по­казати його вміння.

У процесі впровадження раціональної стратегії потрібно постійно вчити підлеглих працювати по-новому, ставити їм конкретні цілі, в складних умовах не розгублюватися, пам'ятаючи, що сила інерції є досить великою.

Слід пам'ятати, що підлеглі і керівники різних рівнів мають свої інте­реси, тому зміни, які проводяться, не повинні бути досить різкими, і не створювати небезпек роботи інших підрозділів. У зв'язку з цим зацікавле­ним особам рекомендується лаги зрозуміти, що їх інтереси при всіх змінах будуть враховані, але з практичними діями не поспішати.

Виникають складностіадаптації, пов'язані з тим, що члени колективу порівнюють новою керівника з попереднім, з його стилем керівництва. Якщо попередній був «суперзіркою», то адаптація буде відбуватися склад­но.

Якщо новийкерівник довгий час був у «тіні» свого попередника, йому легко засвоїти нові обов'язки, але важко завоювати«місце під сонцем» че­рез звикання до ролі «другого» у своїх та чужих очах, і відсутність на пер­ших порах поваги з боку попередніх колег.

Новий керівник може досягнути успіху тільки тоді, коли буде добре орієнтуватись у внутрішніх взаємовідносинах і спиратися на ключові фігу­ри. Процес адаптації часто може супроводжуватися стресом. Стрес - це особливий нервовий стан людини, який може виникнути в результаті того, що реальна дійсність оточення не відповідає очікуваній. Така різниця вик­ликає неприємні відчуття і може стати причиною нервово-психічного зри­ву.

В літературі розрізняють декілька видів стресу:

- фізіологічний, викликаний високим навантаженням;

—психологічний, зумовлений складними відносинами з колегами;

—інформаційний, який виникає внаслідок нестачі, великої кількості або
відсутності систематизації життєво важливої інформації;

- управлінський, зумовлений високою мірою відповідальності за на­слідки прийнятих рішень;

— емоційний, який найбільш проявляється в ситуаціях погроз, страхучи несподіваної радості.

Основними джерелами стресових ситуацій прийнято вважати:

—особливості трудового процесу (ритм, монотонність, відсутність пе­рерв, однорідність);

—становище людини в організації (високе — пов'язане зі значним не­рвовим і фізичним навантаженням, низьке — з не престижністю, поганими умовами праці, незадоволеністю заробітною платою);

—службові конфлікти, несприятливий психологічний клімату колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керів­ником;

- трудноті в узгодженні сімейних і службових відносин.

У багатьох випадках спостерігається комплексна дія декількох фак­торів.

У період стресу організм мобілізує всі свої сили для опору, який триває до тих пір, доки сила дії стресу не перевищить можливості опору. В проти­лежному випадку відбувається виснаження сил.

Для управління стресами потрібно детально проаналізувати ситуацію, виявити фактори, які його породжують, і визначити ті, які піддаються цілеспрямованому впливу. Після цього потрібно розробити заходи пом'як­шення або ліквідації дії цих факторів (збагачення змісту роботи, покра­щення умов праці, ротація посадових осіб).

Зняти стрес можна за допомогою психологічних методів:

- вольовий контроль за станом свого організму за допомогою різних
вправ, рекомендованих лікарем;

- усвідомлення зміни процесів сприйняття й оцінки ситуації (уник­нення негативної інформації, її висвітлення, сприйняття обставин таки­ми, якими вони є, і т. д.);

- емоційне розвантаження за допомогою сну, сліз, спілкування з ко­легами.

 

 

Управління адаптацією

 

Управління адаптацією — це активний вплив на фактори, від яких зале­жить проходження та терміни адаптації.

Необхідність управління адаптацією обумовлюється значними втра­тами як для підприємства, такі для працівника, що доведено досвідом ба­гатьох зарубіжних і вітчизняних підприємств.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб'єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації потрібно ви­ходити із можливостей підприємства й обмежень зміни працівників (у розвитку тих чи інших здібностей, зменшенні негативних звичок),а також враховувативідмінності нового і попереднього місця роботи, особливості нової та попередньої професії, оскільки вони можуть істотно відрізнятися що буде бар'єром професійної мобільності і здійснення кадрової полі­пи и на підприємстві.

Конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості відповідної форми адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів з питань раціональної адаптації складає основупроцесу управління нею і визначає відповідну технологію. Так, відносно молодих працівників технологія управління включає:

—аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

— найм і прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати вданому колективі);

—введення в колектив;

—ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом
адаптації;

—узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними ке­рівників адміністрації і лінійних керівників.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негатив­них їх наслідків, важливе місце займає професійний відбір кадрів, що доз­воляє відібрати таких працівників, імовірність успішної адаптації яких до виробничого середовища є досить високою.

Адаптація і її терміни значною мірою залежать від організації системи професійно-кваліфікаційного навчання та просування працівників на підприємстві.

Управління трудовою адаптацією ґрунтується на: структурному закрі­пленні функції управління адаптацією; технології процесу адаптації та інформаційному забезпеченні.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини вданому колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плин­ності кадрів. Практика показує, що 90 % людей, які звільнились протягом першого року, прийняли це рішення в перший день свого перебування в організації з причини відсутності інформації про порядок роботи, її місце, соціальну інфраструктуру та особливості колег.

 

Умови праці, їх регулювання

 

Умови праці — це сукупність факторів зовнішнього середовища і ви­робничих обставин, що впливають на організм людини і визначають її пра­цездатність.

Створення сприятливих умов праці на виробництві, які б забезпечили високу працездатність і збереження здоров'я людини, є основним завдан­ням управління.

Всю сукупність різноманітних факторів, що характеризують умови праці, об'єднують в три групи:

—санітарно-гігієнічні, які характеризують стан зовнішнього середо­вища;

—психологічні —зумовлені змістом праці, психологічним мікрокліматом у трудовому колективі і відображають певну нервово-психологічну
напругу працівника;

—естетичні — характеризують зовнішнє оформлення робочих місць і
створюють певний емоційно-психологічний стан працівника.

Основними факторами санітарно-гігієнічних умов є: температура, за­газованість, освітлення, виробничий шум і вібрація, оснащеність робочих місць. Поєднання цих елементів створює певні умови на робочих місцях. Науково-дослідними установами розроблені санітарні норми й оцінка умовпраці залежно від параметрів цих показників. Недотримання норм є амо­ральним стосовно працівників. Безпека на робочому місці — це не тільки питання техніки безпеки й організації виробництва, але, перш за все, мо­ральний обов'язок кожного керівника. Правовий захист від нещасних ви­падків на виробництві і професійних захворювань, а також і профілактичні заходи щодо охорони здоров'я чітко відображені в трудовому законодавствіУкраїни, в Положенні про державне страхування, в системі стандарті в без­пеки праці.

Відповідальність за стан техніки безпеки несуть керівники організації.

За даними статистики половина всіх нещасних випадків викликана неуважністю, недотриманням правил безпеки іїх незнанням, байдужістю відповідальних осіб за проведення робіт.

Управління персоналом обов'язково займається організацією навчан­ня працівників з правил техніки безпеки.

Навчання правилам техніки безпеки і охорони здоров'я — єдина фор­ма навчання, яка є обов'язковою згідно з законом.

Ефективність праці визначається психофізіологічними факторами, тобто фізичними змінами функції організму людини під час трудової діяль­ності. Організація праці має ґрунтуватись на знанні умов і процесів, що проходять в організмі людини, враховувати її можливості та формувати і підтримувати робочий стан організму.

При цьому велике значення має зміна працездатності людини, перехід з періоду входження в роботу, до періоду максимальної роботи і втомле­ності. В умовах високої автоматизації виробництва зростає темп роботи, який відповідає режиму машин, вимагаються чіткі і точні рухи з управлін­ня механізмами, швидка реакція сприйняття, напруга зору. Все це може призвести до швидкого стомлення всього організму, загальної апатії пра­цюючого. Щоб запобігти негативному впливу цих факторів потрібно:

- удосконалювати трудові рухи, точно встановлювати їх кількісне та
якісне співвідношення в одиницю часу, яке ґрунтується на суміщенні
функцій з виконанням не менше 5-6 різноманітних елементів за участю
різних органів людини;

- знизити монотонність роботи на потокових виробництвах шляхом
укріплення трудових прийомів;

- організувати роботу за часовим графіком, що забезпечить ритмічність
її темпу.

Ефективним заходом є вибір раціональної пози. Фізіологами встанов­лено, що поза «стоячи» є більш стомлюючою, ніж поза «сидячи», тому до­цільне їх чергування.

Ефективність праці залежить не тільки від таких об'єктивних факторів, як технічна оснащеність робочих місць, їх організація, кваліфікація пра­цівників і їх навиків, але й від суб'єктивних факторів — настрою праців­ників, їх інтересів, стану здоров'я і т.д.

Хіба не правдиві народні висловлювання: «Робота з рук валиться», «пра­цює з холодком», «робота не клеїться», в яких мудро підмічено вплив пси­хофізіологічних факторів на працю.

Вивчення механізму дії цих факторів і створення умов їх пом'якшення є одним із головних завдань управління персоналом. Вирішення даної про­блеми передбачає раціональне пристосування техніки до можливостей людини; етичне відношення керівників до підлеглих при видачі розпоряд­жень, завдань; прояву турботи до особистих потреб працівників. Позитив­ний вплив на настрій працівників має своєчасна підготовка робочого інструменту, раціонально обладнане робоче місце, організація побутового обслуговування, харчування, видачі спецодягу.

Важливим елементом у системі покращення всіх факторів умов праці є виробнича естетика (наука про впровадження художнього оформлення у виробництво).

Просторі, світлі виробничі приміщення, комфорт в салоні машин, мод­ний, зручний і чистий спецодяг викликає почуття задоволення, створює гарний настрій, сприяє підвищенню працездатності людини.

Виробнича естетика передбачає створення комфорту на робочому місці, який складається із раціонально запланованого розміщення знарядь і предметів праці, чистоти і порядку в робочій зоні, раціонально підібраних кольорового інтер'єру і музичного супроводу, благоустроєної озеле­неної території виробничих дільниць, місць внутрішньозмінного відпочин­ку. Впровадження елементів естетики виховує смак у людей, інтерес до ми­стецтва, учить розуміти і цінити красу, що, в свою чергу, сприяє розвитку творчості.

Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними умова­ми праці існує тісний органічний зв'язок. Те, що викликає відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково –прямо чи опосередковано, рано чи пізно — вплине на настрій людини, а значить - на ефективність її праці. Шум і вібрації на робочому місці, зага­зованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості оточуючого повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викликає у працівників втомленість і роздратованість, при­чини і джерела яких вони не усвідомлюють. Такий стан негативно впливає на працю, знижує сприйняття до естетичних заходів. Характерним при­кладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофар­бованим обладнанням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічних умов праці, а колір - до естетичних. Проте, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При пога­ному освітленні фарби тускніють: голубе здається сірим, зелене - брудно-сірим.

Однією із умов виробничої естетики є кольорове оформлення робочих місць і виробничих приміщень, яке повинне відповідати закономірностям, встановленим фізіологією та психологією праці.

Дослідами наукових установ встановлено вплив кольорів на працюю­чу людину. Червоний колір — швидко привертає увагу, але насторожує і збуджує, при тривалому впливові викликає втому. В цей колір доцільно фарбувати частини машин, які крутяться, крани і гарячою водою, електроапаратуру з метою підвищення безпеки.

Синій колір - знімає втому, його доцільно застосовувати в приміщен­нях з підвищеною температурою і на.роботах, які вимагають великих фізичних зусиль і швидких рухів.

Зелений колір-створює оптимістичний настрій, знижує внутрішньо-очний тиск і підвищує працездатність рук. Як правило, таким кольором фарбують конвеєри і транспортери.

Оранжевий колір - покращує настрій, він використовується в основ­ному для фарбування виробничих інтер'єрів.

Коричневий колір із синім відтінком — створює неприємне враження, почуття тривоги.

Білий колір — створює відчуття холоду. В цей колір фарбують стіни та обігрівачі в приміщеннях з підвищеною температурою.

Сірий колір — викликає серйозний діловий настрій, але без радості.

Чорний колір - строгий, тяжкий, пригнічує психіку людини, створює похмурий настрій.

Питанням вивчення раціонального фарбування виробничих при­міщень, робочих місць велику увагу приділяють у західноєвропейських країнах і розробляють рекомендації з застосування кольорової гами для приміщень, промислового та сільськогосподарського обладнання з вра­хуванням специфіки галузей.

Вихідним пунктом при розробці кольорового оформлення виробни­чих приміщень є робоче місце, тобто простір і обладнання, які постійно знаходяться в полі зору працівника. Потрібно, в першу чергу, вияснити, які елементи робочого місця будуть предметом безперервного спостере­ження виконавця. Підбір форм повинен забезпечити кращу видимість кож­ного із цих елементів.

Готового рецепту гармонічного підбору кольорів для всіх випадків практично дати неможливо — він визначається цілями й умовами праці.

Одним із елементів виробничої естетики є музика на виробництві. Доцільність цього заходу втому, що музика викликає емоційне збудження нервової системи, залучає нові ділянки мозку, знижуючи навантаження зайнятих, сприяє налагодженню ритмічної роботи, зменшує відчуття мо­нотонності праці. Найбільша дієвість музики, як встановлено науковими дослідженнями, проявляється при трансляції її 4-5 разів за зміну по 15-20 хв. Графіки розробляються з врахуванням показників працездатності. Пер­ший раз музика транслюється перед початком зміни з метою підняття то­нусу і на етапі зниження продуктивності. Музика в обідню перерву знижує втомленість. В цілому планування музичних передач здійснюється залеж­но від важкості й складності праці та її нервово-психічної напруги.

Забезпечення умов праці згідно з вимогами законодавства і цілей орга­нізації можливе при скоординованості дій лінійних керівників, спеціалістів служб управління персоналом і працівників.

 

 

Нормування праці

 

Раціональне використання персоналу значною мірою визначається станом нормування праці. Наукове обґрунтування кількості і якості прані є одним із важливих завдань теорії управління персоналом. Науково обґрунтовані норми праці виконують функцію міри її оплати. В обґрунтованих нормах акумулюється ефективність використання техніки, прогре­сивна технологія і раціоналізація організації праці. Науково обґрунтована норма є еталоном того рівня продуктивності прані, який за певних організаційно-технічних умов повинен бути досягнутий кожним пра­цівником. Отже, обґрунтовані норми — основа організації праці, вироб­ництва та заробітної плати. Нормування це процес визначення об'єктивно необхідних витрат робочого часу у сферах діяльності людний.

Для встановлення норм праці потрібне всестороннє і глибоке вивчен­ня всіх елементів трудового процесу, рівня його організації з технічної, економічної і фізіологічної точки зору.

Сутність нормування праці полягає в тому, щоб визначити витрати живої праці на виконання певного виду роботи у конкретних техніко-організаційних умовах і встановити на цій основі міру праці.

Нормування праці виступає як засіб встановлення і забезпечення кон­тролю над мірою праці, а через неї над мірою споживання і спрямоване на підвищення продуктивності праці, ефективне використання роботи. Оскільки, будь-який процес праці відбувається н часі, то універсальною мірою кількості живої праці є робочий час, що об'єктивно потрібний на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприят­ливих організаційно-технічних умов.

В умовах підприємств нормування праці виступає:

- базою планово-економічних розрахунків поточного, перспективного, прогнозного характеру;

- вихідною базою обліку витрат і результатів виробництва;

- основою раціональної організації праці, виробництва й оператив­ного управління підприємством;

- засобом встановлення рівноінтенсивних норм праці, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці та оптимального співвідношен­ня між мірою праці та її оплатою.

Під науковим нормуванням розуміють встановлення норм праці для певних умов виробництва при раціональному використанні технічних засобів та інтенсивності праці.

Важливою умовою наукового нормування праці є забезпечення єдності норм на однакові види робіт, що виконуються в ідентичних організаційно-технічних умовах. Згідно з цим принципом норми повинні відповідати кон­кретним умовам виробництва.

Важливим є принцип прогресивності норм, що сприяє впровадженню нової техніки та прогресивних технологій, раціоналізації робочих місць.

В сучасних умовах розвитку економіки використовують такі норми праці і нормативи.

Норма часу — це регламентована величина затрат часу для виробницт­ва одиниці продукції або на виконання одиниці роботи одним чи групою працівників відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах. Ця норма встановлюється в хвилинах, людино-годинах і людино-днях. Норми часу широко застосовуються в будівництві, автотранспорті, на розвантажувальних або навантажувальних роботах.

Норми виробітку - це обґрунтована кількість обсягу роботи, яку пови­нен виконати працівник або група працівників відповідної кваліфікації в певних конкретних умовах, за встановлений час (зміну, годину) і вимірюється в натуральних показниках.

Норма обслуговування — визначена кількість об'єктів (кількість машин, оди­ниць обладнання, працівників), яку повинен обслуговувати один або група працівників відповідної кваліфікації за одиницю часу в конкретних умовах.

Норма керованості - це кількість працівників або підрозділів, що підпорядковані одному або декільком керівникам (директор, його заступ­ник). Різниця норм керованості і норм обслуговування втому, що норми керованості розраховані на регламентацію кількості працівників, якими може керувати один керівник.

Норма чисельності — це обґрунтована кількість виконавців певного професійного складу, які повинні обслуговувати якийсь об'єкт, або вико­нувати увесь запланований обсяг робіт, закріплений за відділом, підрозділом у певних організаційно-технічних умовах.

Норми виробітку, обслуговування і кількості є похідними від норм часу.

Комплексні норми (норми трудомісткості) - це сукупні витрати часу на виконання корисного обсягу робіт у передбачені терміни.

Умовою встановлення науково обґрунтованих норм праці є нормативи.

Нормативи - це розраховані величини затрат робочого часу і трудових ресурсів, на основі яких розраховуються норми праці. Вони класифі­куються залежно від виду нормативів, методів розробки, міри укрупнення і масштабів застосування. Найбільш принципове значення мають вид нормативів і методи розробки.

Застосування нормативів скорочує витрати часу і дозволяє у всіх ви­падках користуватись єдиним методом розрахунку.

Для розрахунку норм праці використовують нормативи часу на підготовчо-заключну, основну, допоміжну й оперативну роботу, норма­тиви часу на організаційно-технічне обслуговування робочого місця, нор­мативи часу на відпочинок і особисті потреби, на перерви, обумовлені технологічним процесом. У централізованому порядку розробляються довідники єдиних і типових норм праці. Єдині норми застосовуються для нормування однакових видів робіт на підприємствах, організаціях однієї або декількох галузей народного господарства, для яких вони призначені. Також мають практичне застосування міжгалузеві і галузеві довідники норм.

Розробка і впровадження обґрунтованих нормативів і норм праці комплексний процес, який ґрунтується на спеціальних методах нормуван­ня.

Метод нормування — сукупність прийомів вивчення й аналізу процесій праці, виміру затрат часу з метою встановлення норм прані і впроваджен­ня їх у виробництво.

Залежно від завдань та способів дослідження всі методи нормування праці поділяють на чотири основні групи:

— метод мікроелементного нормування, який ґрунтується на розподілі робіт за сукупністю рухів людини і на кожен із них встановлюються норми
часу;

— метод аналітичного нормування, суть якого полягає в класифікації
видів робіт, фотохронометражних спостереженнях, обробці даних статис­тичними методами і визначенні норм часу за видами роби;

- метод статистичного нормування, суть якого в моделюванні
залежності трудомісткості окремих процесів від логічно вибраної сукупності факторів при допомозі кореляційно-регресивної о аналізу;

- метод експертного нормування, суть якого полягає у формуванні
нормативів трудомісткості і кількості і руною кваліфікованих спеціалістів
експертів на основі оцінки затрат праці, кваліфікації працівників, технічних
засобів та обсягів інформації.

Застосування норм праці в організаціях щорічно переглядаються, застарілі норми замінюються новими з урахуванням досягнутого рівня технічного забезпечення, удосконалення організації виробництва. Врахо­вуючи, що витрати на робочу силу мають тенденцію до збільшення, важ­ливе значення надається питанням планування робочої сили і завантажен­ня працівників на основі норм праці.

Підприємці провідних країн (Японії, Англії, Італії, Швеції і США) не тільки не знижують вимоги до нормування праці, а й розширюють сферу його застосування і підвищують якість діючих норм праці. Так, у США,

згідно з вибірковими даними, нормування праці здійснюється на всіх підприємствах машинобудування, на 90 % підприємств харчової, 93 % - текстильної промисловості. Використовуються спеціальні нормативні документи, в яких міститься опис усіх видів робіт із зазначенням витрат праці на їх виконання. У нормуванні праці широко використовується електрон­но-обчислювальна техніка та розроблення норм праці за допомогою мікроелементних нормативів, створення автоматизованих систем проек­тування й нормування трудових процесів. Це, на думку зарубіжних спеціалістів, стало визначальним напрямом розвитку нормування праці в XXI столітті.

 

 

Гнучкі режими праці

 

Важливим інструментом раціонального використання персоналу є ба­ланс між фактичною його потребою і фактичним забезпеченням. Але оскільки склад персоналу не є постійним в силу різних причин, то важли­ве місце займає впровадження гнучких режимів праці. Таким чином, вдається задовольнити змінюючі потреби в працівниках (як в бік їх збіль­шення, так і — зменшення) наявною кількістю, що в умовах ринку має ве­лике економічне і соціальне значення. Заданими статистики, в країнах Заходу, США за гнучкими режимами праці працює 25—30 % працівників від загальної їх кількості.

Гнучкі або нестандартні режими праці характеризуються тим, то в їх основі закладен