Сутність та види стресу, і його Вплив на персонал

Однією з проблем роботи з персоналом в організації при залученні кадрів є управління трудовою адаптацією. У ході взаємодії працівника і організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу котрого становить поступове входження працівників у нові професійні та соціально-економічні умови праці.

Виділяють два напрямки адаптації:

- Первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (як правило, в даному випадку мова йде про випускників навчальних закладів);

- Вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності (як правило, міняють об'єкт діяльності або професійну роль, наприклад при переході в ранг керівника).

Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше набутий досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки.

Проходить якийсь період «притирання» і адаптації і поступово людина краще розуміє, чого очікує від нього організація, а керівництво починає розуміти прагнення і надії свого нового працівника. Процедури інструктажу, настанови з боку старших за посадою, навчання спеціальним трудовим навичкам - це формальні методи адаптації працівників в організації. У ході неофіційного спілкування нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, і т. п. - це теж адаптація. Кожне підприємство чи його колектив володіє специфічними, тільки йому притаманними особливостями, від урахування яких працівників залежить успішна або менш успішна робота колективу в цілому. Подивимося, що ж являє собою психологічна специфіка питань розстановки кадрів: середній вік працівників; рівень кваліфікації колективу; величина міста, в якому розташоване підприємство чи організація, яке здійснює або рядове підприємство, відповідно організація в місті; чи планується розширення, реконструкція підприємства, зміна номенклатури підприємства; частота змінюваності керівників підрозділів за останні 5-7. років; проблеми житла; мікроклімат колективу; активність участі працівників в управлінні, та ін

Робота з молодими фахівцями, прийнятими в організацію. Молодим фахівцям призначається випробувальний термін (від одного до двох років), протягом якого вони зобов'язані пройти курс початкового навчання (докладне знайомство з організацією). Крім навчання для молодих фахівців передбачається стажування в підрозділах організації протягом року.

На основі аналізу роботи молодих фахівців за рік, участі їх в проведених заходах, характеристик, даних керівником стажування, і робиться перший відбір для зарахування в резерв висування на керівні посади. Вся інформація про участь фахівця в системі службово-професійного просування фіксується в його особистій справі і заноситься в інформаційну базу даних про кадри організації.

У процесі загальної орієнтації, здійснюваної зазвичай представником кадрової служби, відбувається ознайомлення новачків з організацією, її політикою, у тому числі в кадровій сфері, умовами праці, правилами, основними вимогами до роботи. У фірмах при цьому зазвичай повідомляються такі відомості:

1) про організацію в цілому - види діяльності, структура, керівництво, продукція, споживачі, традиції, пріоритети, проблеми, тенденції, норми, стандарти, процедури, внутрішні відносини;

2) про оплату праці - норми і способи оплати, оплата за роботу у вихідні дні і понаднормову, умови преміювання та інш.;

3) про режим праці і відпочинку, порядок надання відпусток і відгулів;

4) про додаткові пільги - страхування, вихідні допомоги, можливість навчання, наявність їдалень, буфетів, оздоровчих центрів;

5) про охорону праці та техніку безпеки - ризик і небезпеки, пов'язані з виконанням роботи, запобіжні заходи, місця надання медичної допомоги, оздоровчі та спортивні центри, можливості заняття фізичною культурою, поведінка при нещасних випадках і способи оповіщення про них, вимоги до здоров'я і заборони, пов'язані з його охороною, наприклад, куріння;

6) про питання, пов'язаних з управлінням персоналом - умови призначення на посаду, переміщення, звільнення; випробувальний термін, права та обов'язки, відносини з безпосереднім керівником та іншими менеджерами; оцінка роботи; дисципліна, заохочення і стягнення;

7) про стосунки з профспілками;

8) про вирішення побутових проблем - кімната відпочинку, умови паркування машин та ін.;

9) про економічний стан організації - вартість обладнання, прибутку, збитки від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

До спеціальної орієнтації, що проводиться керівництвом підрозділу, відносяться:

- Цілі, технології та особливості роботи підрозділу;

- Внутрішні і зовнішні відносини і зв'язки;

- Персональні обов'язки і відповідальність, що стосуються виконання роботи, очікувані результати, тривалість і розпорядок робочого дня, понаднормові роботи, заміни;

- Конкретні питання де і що взяти, як ремонтувати, у кого просити допомогу;

- Правила поведінки при пожежі та аварії; правила техніки безпеки та гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі, порядок особистих телефонних розмов;

- Огляд підрозділів, кімнат відпочинку, душових, місць для куріння, різних спеціальних служб;

- Знайомство з новими колегами.

При індивідуальному введенні в посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу (розповідає біографію, особливо відзначаючи гідності), знайомить з підрозділом, докладно викладає вимоги, у тому числі і неписані, повідомляє про труднощі, які можуть зустрітися, і найбільш поширені помилки в роботі, про майбутніх колег, особливо тих, у кого важкий характер, і тих, на яких завжди можна покластися, просити поради.

У результаті кожен новачок повинен знати загальні правила, вимоги до роботи, стандарти її виконання, процедури подачі скарг; дії у разі запізнення або хвороби, необхідність взяти відгул, відпроситися; як прийнято одягатися, яка поведінка вважається неприйнятним і ін.

Керівник здійснює інструктаж, контроль за першими кроками новачка, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації. До кожного новачка необхідно прикріпити наставника, який повинен мати достатньо високі повноваження, бути відкритим, вміти спілкуватися з людьми. Новому працівникові в перший час потрібно надавати мінімум необхідної інформації, інакше його можна привести в розгубленість, і не давати відразу важких завдань, почавши для зміцнення впевненості в собі і бажання працювати з легких. Якщо новачок добре проінструктований, він буде відчувати довіру до керівника, організації, засвоїть їх вимоги, буде комфортно себе почувати, ефективно і з бажанням працювати.

З організаційної точки зору виділяють кілька етапів адаптації. Перш за все - ознайомчий тривалістю приблизно один місяць. За цей період можна продемонструвати свої можливості, вистачить сил тримати себе в руках, але недостатньо часу, щоб здатися. Другий етап - оцінений тривалістю до року, коли досягається сумісність з колективом. На третьому етапі відбувається поступова інтеграція в організацію. Процес адаптації значно полегшується участю в ньому керівника.

У його обов'язки входить проведення попередньої роботи з майбутніми колегами, з тим щоб новачка добре зустріли, призначення опікуна, перевірка стану матеріальних умов праці.

Протягом першого тижня керівнику бажано щодня бачитися з працівником, дізнаватися про успіхи та допомагати усунути проблеми. Це дозволить якомога раніше (ідеально протягом місяця) повністю скласти уявлення про його слабкості і достоїнства, взаємини в колективі.

Керівнику доцільно завести картку контролю за адаптацією і постійно тримати в полі зору цей процес. На першому етапі йому потрібно допомогти новому співробітнику вибрати найбільш підходяще робоче місце, на другому - сприяти в освоєнні тонкощів своєї професії, на третьому - суміжних професій, а також залучати до справ колективу.

За рівнем розрізняють первинну (для осіб, які не мають трудового досвіду) і вторинну адаптацію, а за спрямованістю - професійну, психофізіологічну і соціально-психологічну. Професійна адаптація полягає в активному освоєнні професії, її тонкощів, специфіки, необхідних навичок, прийомів, способів прийняття рішень для початку у стандартних ситуаціях.

Вона починається з того, що після з'ясування досвіду, знань і характеру новачка для нього визначають найбільш прийнятну форму підготовки, наприклад направляють на курси або прикріплюють наставника.

Складність професійної адаптації залежить від широти і різноманітності діяльності, інтересу до неї, змісту праці, впливу професійного середовища, індивідуально-психологічних властивостей особистості.

Психофізіологічна адаптація до умов праці, режиму роботи та відпочинку особливих труднощів не представляє, протікає досить швидко і у великій мірі залежить від здоров'я людини, його природних реакцій, характеристики самих цих умов. Тим не менше більшість нещасних випадків відбувається в перші дні роботи саме із-за її відсутності.

Соціально-психологічна адаптація - це адаптація до колективу і його нормам, до керівництва та колег, до економічних реалій. Вона може бути пов'язана з чималими труднощами, до яких відносяться обдуренні очікування швидкого успіху, обумовлені недооцінкою труднощів, важливості живого людського спілкування, практичного досвіду і переоцінкою значення теоретичних знань та інструкцій.

Крім адаптації людини до роботи сьогодні необхідно і зворотне - адаптація роботи до людини. Вона припускає: організацію робочих місць відповідно до вимог ергономіки; гнучке регулювання ритму і тривалості робочого часу; побудова структури організації (підрозділу) і розподіл трудових функцій та конкретних завдань виходячи з особистих особливостей і здібностей працівників; індивідуалізацію системи стімулювання.

Більшість людей у перші дні роботи найбільше побоюються не впоратися з новою посадою, виявити брак досвіду і знань, показати некомпетентність, не знайти спільної мови з керівником та колегами та їх розташування, не бути сприйнятим в цілому і у підсумку втратити роботу або перспективи просування. Тому перше завдання новачкові повинно бути не надто простим і не надто складним, щоб він зумів з нею впоратися і при цьому відчув задоволення.

У період адаптації людина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше увійти в неї, а не проявляти оригінальність, ініціативу, самостійність, залучаючи до себе надмірну увагу.

Новому співробітнику важливо на перших порах спокійно озирнутися, зрозуміти розстановку сил, неформальні зв'язки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, не брати участь у конфліктах, знайти наставника, чітко дотримуватись субординації, вибрати правильний тон і форму спілкування з оточуючими, Як можна більше питати і уточнювати, виконувати роботу кваліфіковано і своєчасно Для молодого фахівця в період адаптації більшу небезпеку становить некомпетентний перший керівник, байдужий до його потреб.

Але особливо складна соціально-психологічна Адаптація керівників, насамперед через невідповідність рівня їх нових підлеглих.

З новими підлеглими спочатку не завжди можна знайти спільну мову і внаслідок їх настороженості. Колектив не знає, що можна очікувати від новачків: добре видно їхні позитивні якості і ретельно приховуються негативні, тому повинно пройти чимало часу, перш ніж вдасться скласти про них правильне уявлення.

Підлеглі ж хочуть багато дізнатися про нового керівника: чи надовго він залишається; які його людські якості, чи можна з ним працювати, чи не є небезпечним він; який його послужний список, як він опинився на посаді і які зв'язки має; що збирається робити, чи має уявлення про те, як виконуватиме свої нові функції і чи має він власну концепцію та стратегію роботи. Стратегій може бути декілька:

1. Вичікувальна. Полягає в поступовому глибокому вивченні ситуації, проблем підрозділи і особливостей роботи попередника. Характеризується підвищеною обережністю, детальним з'ясуванням роботи попередника, загальної ситуації, знайомством з нереалізованими проектами.

2. Критична. Виходить з оцінки всього попереднього як незадовільного, а оточуючих - як благодушних і спроби відразу привести все в норму, що, як правило, призводить до швидкого провалу.

3. Раціональна. Грунтується на відборі кількох напрямів діяльності з метою вирішити, що хвилюють більшість проблеми протягом 4-6 тижнів і поліпшити тим самим положення справ. Вона може принести новачкові успіх, показати його вміле керівництво.

У процесі реалізації цієї стратегії потрібно поступово вчити підлеглих працювати по-новому, поставивши їм конкретні цілі, при труднощі не опускати руки, пам'ятаючи, що сила інерції часто буває великою.

Підлеглі і вищі керівники мають свої інтереси і очікування щодо новачка, зазнає в зв'язку з цим тиск як зверху, так і знизу, тому що проводяться зміни вони не повинні бути різкими, створюючи небезпеку порушення роботи інших підрозділів. У зв'язку з цим зацікавленим особам відразу ж рекомендується дати зрозуміти, що їх інтереси при всіх перетвореннях будуть враховані, але з практичними діями не поспішати.

Ті, хто раніше працював в організації, добре відомі, але їх висування на керівну посаду може викликати відчуження і заздрість колишніх колег. Крім того, над ними тяжіють звички і традиції, що здається знанням внутрішніх проблем, а тому свого роду «виробнича сліпота».

Виникають також складнощі, пов'язані з тим, що прийняття колективом нового керівника багато в чому залежить від його зіставлення з попередником і розриву емоційного зв'язку з ним. Найлегша адаптація новачка відбувається в тому випадку, якщо він виявляється наступником особи, а найважче, якщо той був «суперзіркою». Часто йдуть керівники, бажаючи, щоб про них пам'ятали як про сильних менеджерів, рекомендують на своє місце осіб, що мають набагато менше здібностей, ніж вони самі, що для організації небезпечно.

Якщо наступник довгий час перебував «у тіні» попередника, йому легко освоїти нові обов'язки, але важко завоювати «місце під сонцем» через звичку до ролі «другого» як у своїх, так і в чужих очах, відсутня на перших порах належна повага з боку колишніх колег.

Новий керівник зможе домогтися успіху тільки тоді, коли буде добре орієнтуватися у внутрішніх взаємовідносинах і спиратися на ключові фігури, наприклад, тимчасово виконувати ці обов'язки до нього. До нього доцільно звернутися в першу чергу і обговорити можливості співпраці. Процес входження нового менеджера в колектив полегшується також попереднім вивченням майбутніх підлеглих, їх достоїнств, недоліків, потенційних можливостей; твердженням себе з першого дня людиною рішучою, але при цьому обачним, обережним, не змінює все відразу, проте негайно усуває серйозні перешкоди в роботі, уважно відносяться до думки і пропозицій підлеглих, особливо не знайшли розуміння у колишнього керівника (але останнього не слід при цьому критикувати. Керівника-новачка доцільно двічі на рік контролювати за допомогою оціночного листа (містить перелік обов'язків та оцінку), що заповнюється його безпосереднім начальником.

Найважливішою соціальною і фізіологічною властивістю людини є працездатність - можливість виконувати конкретну роботу протягом заданого часу на певному рівні ефективності. Вона залежить від стану здоров'я та природних ресурсів організму, особливостей нервової системи, тренованості. Працездатність буває переважно фізичною, розумовою або комбінованою. Вона підрозділяється на високу, нормальну і низьку.

До ознак низької працездатності відносять:

- Нестійкість, коли вона після досягнення оптимуму відразу починає знижуватися;

- Поява помилок і порушення техніки безпеки;

- Нездатність виконати дії, передбачені змістом роботи, їх заміщення нескладними стереотипними операціями.

Причинами низької працездатності є:

- Специфічний функціональний стан (нетерпіння, хвилювання та ін.);

- Інша по відношенню до виконуваної роботи психологічна установка (думки про інше);

- Неповнота відновлення забутих навичок;

- Незавершена адаптація;

- Вплив несприятливих зовнішніх чинників;

- Негативне або байдуже ставлення до роботи;

- Специфічні емоційні стани (стрес, ейфорія).

Протягом трудового дня працездатність проходить наступні фази: оптимум, стомлення, перевтома.

Останні дві фази характеризуються тимчасовим зниженням працездатності і розладом раніше сформованих навичок. Вже попередня їм втому сигналізує про необхідність припинити роботу або знизити її інтенсивність. Проте вона не завжди відповідає ступеню стомлення, оскільки, якщо робота виконується з задоволенням, чоловік менше втомлюється, навіть незважаючи на її можливу тяжкість і неприємний характер. На стомлення працівників сфери управління впливає насамперед інформаційне навантаження (характер і кількість інформації), їх ставлення до неї, а також одноманітність виконуваної роботи. Намагаючись уникнути помилок, що викликаються втомою, працівник зусиллям волі концентрує сили і увагу на виконанні завдання і певний час підтримує працездатність на необхідному рівні. Однак це вимагає і додаткових енергетичних витрат, що тягнуть за собою ще більше втому і помилки. Працездатність змінюється протягом дня, доби, тижня, місяця, року. Протягом дня динаміка працездатності має кілька стадій.

Перша стадія, характеризується наростаючою працездатністю. Вона триває 1-1,5 год, після чого встановлюється оптимальний рівень, що зберігається протягом 2-2,5 год. У цей період досягаються найкращі результати роботи при мінімальних витратах енергії.

Рівень працездатності у другій половині робочого дня трохи нижче, ніж у першій, але характер його зміни той же, проте періоди впрацьовування і стійкої працездатності коротше і зниження працездатності починається раніше. Часткове стомлення, що виникає перед кінцем роботи (загальне і стосується окремих частин організму), є нормальним, до певних меж корисним. Втома проходить в результаті відпочинку або перемикання на інший рід занять.

Потрібно мати на увазі, що чим більше фізичне стомлення, тим швидше і повніше відбувається відновний процес, особливо якщо перемкнутися на інші види діяльності. Для ослаблення втоми передбачаються обов'язкові перерви, що враховують як загальну працездатність людини, так і час, що минув з початку робочого дня. Чим його більше пройшло, тим стрімкіше наростає втома, що позначається на ефективності роботи. Якщо ж почуття втоми зберігається і після нічного сну або втома наступає швидше звичайного, це свідчить про перевтому, причиною якого може бути недостатній відпочинок. Перевтома зазвичай супроводжується підвищеною дратівливістю, збудливістю, сонливістю вдень, поганим сном вночі. Загальною слабкістю, головним болем, погіршенням пам'яті і апетиту.

Якщо воно має нервово-психічний характер, то єдиний вид лікування - фізичне навантаження. Працездатність змінюється також по днях тижня.

Понеділок відповідає періоду впрацьовування; найкращі показники спостерігаються у вівторок, середу і четвер; в п'ятницю і суботу працездатність падає. Позитивні емоції сприяють швидкому подолання стану втоми і входження в нормальний робочий ритм, а негативні прискорюють його наступ, викликають почуття невпевненості в собі.

Проблему втоми багато в чому допомагає вирішити облік особливості індивідуальних біоритмів, тому роботу необхідно планувати з таким розрахунком, щоб найбільш важкі завдання потрапляли на пік працездатності. У так званих "жайворонків" він припадає на ранкові години, «голуби» зазвичай активні в середині робочого дня, а «сови» - під вечір. Однак при цьому не слід плутати биоритмику з процесом наростання фізичної втоми, яка, природно, мінімальна в ранкові години і після достатньо тривалої перерви.

Знання всього цього дозволяє найбільш раціонально розподіляти важкі і легкі, прості і складні, відповідальні та невідповідальні, напружені і ненаголошені справи протягом робочого дня. Процес адаптації часто буває пов'язаний зі стресом.

Стрес, по-перше, є особливо нервовий стан індивіда, породжене тим, що навколишня дійсність у його сприйнятті істотно відрізняється від очікувань. Така розбіжність викликає неприємні відчуття, тривале переживання яких, тобто спогад і переосмислення, продовжене в уяві, і стає причиною нервово-психічних розладів. По-друге, стрес - це психологічний процес пристосування до такого стану організму, спрямований на його самозбереження.

Розрізняють декілька видів стресу:

1) фізіологічний, що викликається зайвими фізичними навантаженнями;

2) психологічний, зумовлений складними відносинами з оточуючими;

3) інформаційний, породжений надлишком, нестачею або безсистемністю життєво важливої інформації;

4) управлінський, обумовлений високою відповідальністю за наслідки прийнятих рішень, особливо в умовах нестачі часу;

5) емоційний, що виявляється в ситуаціях загрози, небезпеки, несподіваної радості.

Основними джерелами стресових ситуацій прийнято вважати:

по-перше, особливості трудового процесу (ритм, напруженість, одноманітність, монотонність, відсутність необхідних перерв і т.п.);

по-друге, положення індивіда в організації високе пов'язане зі значними нервовими і фізичними перевантаженнями, низьке - з малої престижністю, поганими умовами праці, неможливістю реалізувати себе, відсутністю належної поваги з боку оточуючих, незадовільною заробітною платою);

по-третє, службові конфлікти, несприятливий морально-психологічний клімат у колективі, відсутність взаємної підтримки і допомоги, погані відносини з керівництвом (наприклад, стрес може виникнути, коли працівник не отримує від керівника того, що необхідно, на його думку, для роботи);

по-четверте, труднощі узгодження службових та сімейних відносин.

У багатьох випадках має місце одночасна дія декількох цих чинників. Поштовх стресу дає якась надзвичайна подія, яку суб'єкт починає внутрішньо оцінювати, і якщо наслідки передбачаються негативними, виникає стрес. Він виявляється в стані тривоги, передчутті небезпеки, фізичному нездужанні.

Людина починає чинити опір, шукати спосіб подолання ситуації шляхом зміни ходу подій, внутрішнього ставлення до них або того й іншого одночасно. У короткостроковому періоді вважається більш ефективним сконцентруватися на другому варіанті (дати вихід емоціям - гніву, тривозі, втрати впевненості в собі); в довгостроковому - на першому, тобто вирішити проблему. На вибір характеру дій впливають особисті якості і ситуація, наявні ресурси, самостійність, можливість щось зробити, підтримка з боку.

У період стресу організм мобілізує всі свої сили для опору, яке триває, поки сила дії стресу не перевищує можливостей чинити опір. В іншому випадку відбувається виснаження сил. Розглянемо основні психологічні способи управління стрессами:

1. Вольовий контроль за станом свого організму на основі навчання відповідним методам (наприклад, послідовної м'язової релаксації - вправ по розслабленню і напрузі м'язів, аутотренінгу і т.п.).

2. Свідома зміна процесів сприйняття і оцінки ситуації.

Тут можна виділити: заперечення (ухилення від сприйняття негативної інформації); витіснення (забування або перемикання на інше); прийняття обставин такими, якими вони є; заміщення недосяжною мети досяжною, більш доступною; раціоналізацію (навіювання собі думки про малозначущі проблеми, незацікавленість у ній насправді та ін.).

3. Емоційно-психологічна розрядка з допомогою сну, сліз, розмови з співчуваючими особами.

4. Зміна позиції по відношенню до проблеми у вигляді зниження вимог і претензій до себе та інших, передоручення її рішення іншим і обмеження власних контактів, ігнорування та бездіяльності.