Основні види трудового колективу

Група може виступати в якості керуючої, керованої або самоврядної структури з різним ступенем згуртованості її членів - від неорганізованої до єдиного колективу. Щоб вважатися колективом, група повинна задовольняти кількома ознаками, головним з яких можна вважати наявність загальної цілі у всіх її членів. Остання може формуватися в результаті взаємного впливу їх індивідуальних цілей або задаватися ззовні відповідно до місії організації, але завжди буде спільною, єдиною для всіх, а не просто однаковою, схожою.

Іншою ознакою колективу є психологічне визнання членами групи один одного і ототожнення себе з нею, в основі чого лежать спільні інтереси, ідеали, принципи, подібність або взаємна доповнюваність характерів, темпераментів і т.п., хоча переоцінювати ці моменти не слід.

Таке психологічне визнання робить можливим постійна практична взаємодія людей, в результаті чого потенціал колективу виявляється істотно більшим, ніж сума потенціалів кожного з його членів.

По-перше, взаємодія дозволяє подолати обмеженість фізичних і інтелектуальних здібностей кожного окремо.

По-друге, на його основі вдається виконати набагато більший обсяг звичайної роботи внаслідок поділу.

По-третє, створюються умови для успішного рішення проблем там, де з тих чи інших причин неможливо розподілити обов'язки між окремими членами групи.

Четвертою ознакою колективу можна вважати наявність певної культури, виражену в загальних цінностях, символіку, нормах і правилах поведінки в колективі, вступу або виходу з нього, вимоги до фізичного і морального вигляду його членів.

У кожного колективу існує схильність до ідеалізації минулого, представлення своєї історії в найбільш вигідному світлі, підтримання традицій. Це формує комплекс уявлень про власній перевазі навіть у якійсь вузькій області, надає йому додаткову силу, стійкість, згуртованість, перешкоджає дезорганізації.

Колектив відіграє величезну роль у житті кожної людини, яку важко переоцінити. Перш за все, в його рамках задовольняється природна потреба людей у спілкуванні і діловій взаємодії, у приналежності до групи собі подібних; у колективі людина в необхідних випадках знаходить підтримку і захист; у своєму колективі вона в першу чергу знаходить визнання успіхів і досягнень. У той же час, поряд з бажанням бути в колективі, люди хочуть відрізнятися від інших.

Впливаючи на поведінку людей, колектив багато в чому сприяє його зміні. Тут людина має можливість по-новому поглянути на себе з боку, оцінити себе і свою роль в суспільстві. Колектив змінює людину, тому що йому доводиться вчитися жити і працювати в оточенні інших людей, пристосовувати до них свої бажання, прагнення, інтереси. Колектив значною мірою стимулює творчу активність більшості людей, викликає у них прагнення до вдосконалення, до першості у змаганні. Залежно від характеру самого колективу його вплив на особистість може бути як позитивним, так і негативним. Згуртований, але не налаштований на конструктивну поведінку колектив, може впливати на неї, змушувати до антісоціальній поведінці. У свою чергу, людина також намагається впливати на колектив, робити його більш "зручним" для себе. Результативність такого впливу залежить від сили обох сторін. Сильна особистість може підкорити собі колектив, в тому числі і в результаті конфлікту з ним; слабка, навпаки, сама йому підпорядковується і розчиняється в ньому, а колектив натомість бере на себе турботу про її благополуччя. Ідеальна з управлінської точки зору ситуація розташовується десь посередині і характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, не відмовляється від власних позицій, але шанобливо відноситься до загальних цілей і потреб. Розглянемо окремі види колективів з точки зору практики управління.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні різнорідні). Ці відмінності можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін. Гетерогенні колективи більш ефективні при вирішенні складних проблем; вони ефективні також при інтенсивній творчій роботі (мозкова атака). У той же час гомогенні краще вирішують прості завдання. Чим більше подібність між членами колективу, тим значніше вплив, який вони роблять один на одного, швидше виробляється почуття спільності. Однак тут гостріша внутрішня конкуренція і тому гомогенні колективи більш конфліктні, особливо чисто жіночі (тому бажано, щоб співвідношення представників різної статі було приблизно однаковим). Але в цілому ефективний колектив повинен складатися все ж з несхожих особистостей.

Кожен колектив має певну структуру. Вона може бути функціональною (на основі поділу праці та визначення виробничих завдань кожного); політичної (в відповідності з приналежністю до тих чи інших угрупувань); соціально демографічної (за статтю, віком, освітою, кваліфікації та ін.); Соціально-психологічної (відповідно до симпатіям і антипатіям); поведінкової, обумовленою активністю та ін.; мотиваційної (в залежності від рушійних факторів поведінки).

За статусом колективи можна розділити на офіційні та неофіційні. Перші, наприклад персонал організації або підрозділу, оформлені юридично і діють в рамках правового простору. Другі базуються на ніде не зафіксованому, а то й не оголошеному бажанні людей співробітничати один з одним і реальній практиці такого співробітництва.

За характером внутрішніх зв'язків розрізняються формальні і неформальні колективи. Формальні зв'язку пропонуються заздалегідь, у неформальних колективах відносини складаються спонтанно, самі собою. Межі формального та неформального колективів найчастіше не збігаються, тому що деякі співробітники в них можуть не прийматися або за власною ініціативою дотримуватися нейтралітету. Сила неформального колективу полягає в тому, що його неможливо юридично та організаційно вловити і прив'язати до норм і правил. Знання його складу допомагає керівникам, особливо орієнтуватися у колективі.

Виходячи з термінів існування колективи поділяються на тимчасові, призначені для вирішення разового завдання, і постійні. Важливою ознакою, відповідно до якого можуть класифікуватися колективи, є ступінь свободи, яка надається їхнім учасникам. При цьому вона розглядається в двох аспектах: По-перше, як свобода входження в колектив, яка варіюється в досить значному діапазоні - від безумовної обов'язковості для призовників служити в армії до повної добровільності при вступі до клубу собаківників.

Можна говорити також про свободу активної участі в діяльності колективу; в одному випадку воно потрібно постійно, в іншому-може бути епізодичним або навіть формальним. Це дозволяє людям одночасно бути членами кількох колективів і проявляти активність передусім там, де це найбільш потрібно в даний момент.

Відповідно за їхніми функціями виділяють колективи, орієнтовані на досягнення певної мети як офіційної, так і неофіційної; на реалізацію спільних інтересів і спілкування. У свою чергу, функціональна класифікація може доповнюватися і деталізуватися класифікацією за видами діяльності. Реалізація тих чи інших функцій припускає певну ступінь внутрішньоколективного поділу праці, яке насправді може бути найрізноманітнішим. В одних колективах воно існує тільки як кількісне, що створює можливість повної взаємозамінності працівників. В інших - має місце спеціфіка окремих видів праці, що робить взаємозамінність обмеженою. По-третє - є глибокий якісний поділ праці, що робить, яку б то не було взаємозамінність працівників у принципі неможливою, так що нормальне функціонування колективу у випадках хвороби або відходу одного з його членів може бути складно, і це потрібно враховувати керівнику.

За розмірами колективи поділяються на малі і великі, причому виходячи не з кількості учасників, а з можливості або неможливості безпосередньо підтримувати постійні зв'язки між членами, хоча потенційне їх коло невелике.

У великих колективах це практично неможливо, і люди мало знають один про одного, а в малих, де число учасників не перевищує 20, цілком реально, навіть без об'єднуючого лідера. Це надає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи і задоволення від неї.

У великому колективі кожен виконує широке коло обов'язків, зрозуміліше зв'язок індивідуальних і спільних завдань, легше задовольнити свою потребу в аудиторії, отримати необхідну пораду, але більше віддаленість виконавця від керівництва та колег і нижча зацікавленість. Великі групи економічніше, особливо при виконанні простих повторюваних операцій, легше можуть знайти вихід з глухого кута, і в них легше вирішуються питання про спадкоємність.

Малі колективи, члени яких підтримують між собою не просто безпосередні, але ще і емоційно забарвлені дружні контакти, отримали назву первинних. Зазвичай вони включають в себе від двох до п'яти осіб, об'єднаних спільністю цілей і норм поведінки, особистими інтересами, неформальним контролем. У первинній групі людей не можна заміняти без її руйнування. Найбільш близькі і рівноправні відносини між учасниками складаються в диадах і тріадах, тобто групах, які складаються з двох - трьох осіб. Діади найлегше руйнуються, але відносини приносять найбільше задоволення їхнім членам. У тріаді рано чи пізно відбувається зближення між двома і виключення третього, який може грати роль посередника, опортуніста або володаря. У рамках квартетів і квінтетів можуть відокремлюватися пари з більш тісними взаємозв'язками; виникати структури типу «зірки» з центральним учасником, що диктує іншим свою волю, або «ланцюжка» з ослабленими контактами.

Колективи різняться між собою не тільки кількістю членів, а й психологічно, і ці відмінності виявляються в характері внутрішнього клімату, стан і ступень згуртованості їх учасників. Розглянемо ці моменти докладніше.

Внутрішній психологічний клімат - це реальний стан взаємодії людей як учасників спільної діяльності. Він характеризується задоволеністю працівників організацією, умовами праці, відносинами між собою і з керівництвом, настроєм, взаєморозумінням, ступенем участі в управлінні і самоврядуванні, дисципліною, групою і місцем у ній, якістю одержуваної інформації. Багато в чому він залежить і від ступеня сумісності людей.

Про важливість сприятливого психологічного клімату можна судити, наприклад, по тій обставині, що поганий настрій знижує ефективність роботи колективу приблизно в півтора рази. Оскільки обставини піддаються цілеспрямованому впливу, психологічний клімат можна певною мірою формувати і коригувати.

Психологічний стан колективу характеризується ступінню задоволеності його учасників своїм становищем. На неї впливають характер і зміст роботи, ставлення до неї людей, престижність, розміри винагороди, перспективи зростання, наявність додаткових можливостей (вирішити якісь власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, прославитися), місце здійснення, психологічний клімат. Багато в чому психологічний стан колективу залежить і від уміння його членів свідомо жити за його законами.

Згуртованість - це психологічна єдність людей у найважливіших питаннях життєдіяльності колективу, що виявляється в тяжінні до нього учасників, прагненні захистити його і зберегти. Згуртованість обумовлена необхідністю взаємодопомоги або підтримки один одного в справі досягнення тих чи інших цілей, взаємними емоційними перевагами, розумінням ролі колективного початку у забезпеченні тих чи інших гарантій. Ступінь згуртованості залежить від розміру групи, соціальної однорідності (при різнорідності виникають угруповування) її членів, досягнутих успіхів, наявності зовнішньої небезпеки.

Згуртовані колективи характеризують організованість - здатність і готовність до самостійного подолання виникаючих труднощів, узгоджених дій; єдність в екстремальних ситуаціях.

У неорганізованих групах, як правило, ніхто не хоче брати на себе відповідальність при подоланні труднощів. Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням в ньому залежать також від їх психологічної та соціально-психологічної сумісності. В основі такої сумісності лежить відповідність темпераментів членів колективу, професійних і моральних якостей.

Умовами, що забезпечують соціально-психологічну сумісність, вважаються:

- Відповідність особистих можливостей кожною структурою та змістом його діяльності, що забезпечує її нормальний хід, відсутність заздрості стосовно до успіхів інших;

- Близькість або збіг моральних позицій, Що створює основу для виникнення взаємної довіри між людьми;

- Однорідність основних мотивів діяльності;

- Можливість реального взаємного доповнення та органічної сполуки здібностей кожного в єдиному трудовому і творчому процесі;

- Раціональний розподіл функцій між членами колективу, при якому жоден з них не може досягти успіху за рахунок іншого.

Результатом згуртованості колективу є поліпшення індивідуальної адаптації до оточуючих і більш активне залучення людей в його діяльність, відчуття ним особистої безпеки. Будь-які відносини між людьми починають складатися в результаті технічних контактів і спостережень в процесі яких люди накопичують інформацію один про одного, що служить основою взаємної зацікавленості, симпатії чи, навпаки, антипатії. Симпатія - це неусвідомлене, ірраціональне відношення прихильності до іншої особи. Симпатизують один одному люди працюють більш злагоджено і ефективно.

Тому в даний час в західних фірмах часто практикується спосіб створення трудових колективів, в основу якого покладено добровільний вибір партнерів з осіб, з якими людина попередньо певний час спілкувався, в результаті чого до одних з них виникає стійка симпатія, до інших - антипатія, До третіх - байдужість.

Сформовані симпатії і антипатії трансформуються в переваги, що відображають бажання або небажання оточуючих співпрацювати з цією особою. Вони дозволяють виділити так звані референтні групи (окремих осіб), чиї норми поведінки, погляди і інтереси приймаються як еталон поведінки, до яких більшість людей тягнеться, на які орієнтується і з якими, що найголовніше, прагне співпрацювати. Як правило, група, складена на основі особистих симпатій, працює ефективніше, ніж сформована довільно. На другому етапі відбувається зближення людей, встановлення між ними необхідних контактів та формування загальних норм поведінки, а також виникають попутні встановлення пріоритетів і захоплення влади. На третьому етапі колектив стабілізується, формуються спільні цілі і норми, налагоджується надійна співпраця, що дозволяє отримувати гарантовані результати.

Надалі з зростанням зрілості колективу йому по плечу стають все більш складні завдання, а довіра, що існує між людьми, гарне знання ними один одного в ряді випадків дозволяють йому функціонувати на принципах самоврядування. При виконанні завдання або при догляді декількох ключових фігур колектив реорганізується або розпадається.

У той же час будь-який колектив підстерігають дві серйозні небезпеки, одна з яких - виникнення «розкольницьких» угрупувань, обгрунтованих на спільності цілей, потреб, інтересів, які переслідують вузькокорисливі цілі і прагнуть захопити владу. Для такого колективу характерні однодумність і конформізм його членів.

Іншою небезпекою є бюрократизація колективу, в основі якої лежить його прагнення до спокійного життя.