Основні етапи ділової кар’єри працівників

Під діловою кар'єрою розумієть просування працівника по сходинках службової ієрархії чи послідовна зміна занять як у рамках окремої організації, так і протягом життя, а також сприйняття людиною цих етапів. Таким чином, кар'єра має як об'єктивну, так і суб'єктивну сторони. З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанту майбутньої діяльності. Цей вибір виходить з відкривання перед ним можливостей подолання розбіжності між реальним та бажаним посадовим становищем. Оскільки такі рішення приймаються в умовах браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу чи емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими. Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється в одному місці і на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальним, що передбачає посадове просування і горизонтальним, яка відбувається у межах одного рівня управління. Поєднання двох цих підходів дає так звану ступеневу кар'єру. Кар'єра може бути адміністративною чи професійною.

Багато фірм, пов'язані з наукомісткою діяльністю, щоб зберегти висококваліфіковані кадри і краще використовувати їх творчий потенціал, ставлять у відповідність службовими сходами, сходи наукових ступенів і звань («паралельна службова драбина», вищі ранги на якій відповідають посадам віце-президентів). Це запобігає перехід інтелектуальної еліти на адміністративну роботу, хоча на нижчих поверхах взаємний перехід ще можливий. Таким чином, можна говорити про професійно-кваліфікаційне просування, здійснюється як посадове просування і зростання кваліфікації працівників одночасно.

Виділяється ще один різновид кар'єри - доцентрова, суть якої полягає не стільки в переміщеннях, скільки в їх реальному результаті, що полягає у наближенні до «ядра» організації. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи якихось високих посад, може виявитися близьким керівництву, допущеним до вузького кола спілкування, включеним до еліти.

Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з точки зору просування усередині організації від однієї посади до іншої, більш високої, і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, складовими її навичками і знаннями, і з точки зору отримання особливого визнання керівництва. Факторами успішної кар'єри можуть бути випадок, що надає людині шанс; реалістичний підхід до вибору напрямку; можливості, створювані соціально-економічним статусом сім'ї (освіта, зв'язки); гарне знання своїх сильних і слабких сторін; чітке планування.

Кар'єра може розвиватися різними темпами. На вітчизняних підприємствах має місце наростаючий темп просування працівників; приблизно така ж практика існує і в США. Тут, щоб мати можливість зайняти провідну посаду в керівництві фірми, потрібно бути до 39-44 років керуючим великого відділення. При цьому перевага віддається тим, хто пропрацював щонайменше два роки в якості рядового інженера на виробництві чи службовця у відділі збуту, маркетингу, аналізу господарської діяльності; протягом 2-4 років керівником групи інженерів, протягом 3-6 років начальником підрозділу з декількома відділами; бажано участь у керівництві надзвичайними ситуаціями, управлінні зарубіжними відділеннями. У Японії ж кар'єра починається лише приблизно через десять років роботи в організації. Будь-яка кар'єра робиться заради чогось, і, таким чином, має свої рушійні мотиви, які з роками змінюються. Відштовхуючись від них, люди роблять активні зусилля для того, щоб досягти конкретних цілей. До таких мотивів належать наступні.

Автономія. Людиною рухає прагнення до незалежності, можливості робити все по-своєму, У рамках організації у неї є висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими всі змушені рахуватися.

Функціональна компетентність. Людина прагне бути найкращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на професійний ріст, а посадове просування розглядає крізь призму професійного.

До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, але високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації та колег.

Безпека і стабільність. Діяльністю працівників управляє прагнення зберегти і зміцнити своє становище в організації, тому в якості основного завдання вони розглядають отримання посади, що дає такі гарантії.

Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, які асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, привілеями, визнанням керівництва, швидким просуванням по службових сходах.

Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю.

Тому для них основний мотив кар'єри - набуття необхідних для цього влади і свободи, які надає відповідна посада.

Потреба в першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першим, «обійти» своїх колег.

Стиль життя. Людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості й родини, наприклад отримати цікаву, достатньо високо оплачувану роботу, надає свободу пересування, розпорядження своїм часом і т.п. Якщо у людини немає сім'ї, то на перше місце може вийти змістовність роботи, її захопливість, різноманітність.

Матеріальний добробут. Людьми керує бажання отримати посаду, пов'язану з високою заробітною платою чи іншими формами винагороди.

Забезпечення здорових умов. Працівником рухає прагнення досягти посади, яка передбачає виконання службових обов'язків у сприятливих умовах. Наприклад, цілком зрозуміло, коли начальник ливарного цеху заводу прагне стати заступником директора підприємства і піти з екологічно шкідливого виробництва, а керівник філії, що знаходиться за Полярним колом, досягає посади, що дозволяє бути ближче до півдня.

З віком із зростанням кваліфікації цілі та мотиви кар'єри зазвичай змінюються.

У діловій кар'єрі умовно можна виділити кілька етапів.

Підготовчий (18-22 роки) пов'язаний з отриманням вищої чи середньої професійної освіти. Кар'єри у власному розумінні слова тут ще немає, так як вона починається з моменту зарахування випускника до штату організації, де закладаються основи майбутнього фахівця і керівника.

На адатпаційному етапі (23-30 років) відбувається входження молодого спеціаліста у світ роботи, оволодіння новою професією, пошук свого місця в колективі. Середина цього етапу може збігтися з початком кар'єри керівника, для якої колишня посада вузького фахівця створила всі необхідні передумови.

Вважається, що ідеальним «стартовим майданчиком» кар'єри менеджера є важка, але що знаходиться «на очах» посада низового лінійного керівника, а не «тепле місце» в апараті. Ця посада приносить цінний досвід самостійної роботи і в той же час не є ключовою, в результаті чого можливі невдачі новачка не завдадуть організації великого збитку, а в нього не відіб'ють бажання до просування вперед. Тут швидко з'ясовується, чи має цей працівник здатність до керівної діяльності, і якщо це так, то його потрібно якомога швидше просувати вперед або, у протилежному випадку, повернути до виконання обов'язків фахівця.

У рамках стабілізаційного етапу кар'єри (30-40 років) відбувається остаточне розділення співробітників на перспективних і неперспективних у відношенні керівництва. Одні, досягнувши свого піку, назавжди залишаються на посадах молодших керівників чи фахівців, а для інших відкриваються безмежні можливості просування по службових сходах. Але до кінця цього періоду всі стають професіоналами, до тонкощів пізнавши свою роботу.

Відсутність перспектив просування, доповнюється психологічними проблемами, пов'язаними з природною перебудовою організму, приводить більшість людей до «кризи середини життя», коли вони починають підбивати підсумки зробленого і, розуміючи, що в ряді випадків подальше просування на посаді неможливо, шукати шляхи пристосування до нової ситуації і вирішувати, як жити далі. Прийняття такого рішення означає перехід до етапу консолідації кар'єри, що припадає на вік 40 - 50 років.

Для осіб, які роблять кар'єру керівника, тут, по суті, ніяких змін не відбувається, і вони продовжують з інтервалом у кілька років (оптимально - не більше 6-7, оскільки потім починають проявлятися консервативні тенденції) просуватися по службовій драбині. При цьому ті, хто володіє більш рішучим характером, зосереджуються на кар'єрі лінійних керівників, а з менш рішучим, але вдумливим - штабних. Неперспективні керівники низового рівня починають сфери діяльності і переходять до «горизонтальної кар'єри».

У віці 50-60 років у діловій кар'єрі настає етап зрілості, на якому люди можуть зосередитися на передачі своїх знань, досвіду, майстерності молоді. Для керівників старших віків тут необхідно своєчасно підбирати посади з урахуванням їх реальних сил, досвіду і знань. Нарешті, завершальним етапом кар'єри, наступаючим після 60 років, є підготовка до відходу на пенсію. Питання про це суто індивідуальне. Для одних його бажано здійснювати якомога раніше - з моменту виникнення у них відповідного юридичного права; для інших, повних фізичних і духовних сил, - якомога пізніше.

Кадрові служби західних фірм складають зазвичай на п'ять років схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій та стимулюють планування особистої кар'єри. Тут можуть бути наступні варіанти:

1. Підвищення або пониження на посаді з розширенням або скороченням кола обов'язків та прав.

2. Підвищення рівня кваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, зростанням заробітної плати, але збереженням посади.

3. Зміна кола завдань та обов'язків без підвищення на посаді і зростання заробітної плати, тобто ротація, яка особливо характерна для Японії.

Програма розвитку кар'єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників, виявлення осіб з високим потенціалом просування. Вона відображає такі моменти:

- Способи виявлення співробітників з високим потенціалом зростання і просування, що характеризується не ступенем підготовленості працівників зараз, а їх можливостями в довгостроковій перспективі з урахуванням віку, освіти, досвіду, ділових якостей, рівня мотивації;

- Стимули до розробки індивідуальних планів кар'єри;

- Способи ув'язки кар'єри з результатами оцінки діяльності;

- Шляху створення сприятливих умов для розвитку (навчання, підбір посад і разові завдання з урахуванням особистих можливостей, Кураторство);

- Організацію ефективної системи підвищення кваліфікації;

- Можливі напрямок ротації;

- Форми відповідальності керівників за розвиток підлеглих.

Процес планування індивідуальної кар'єри починається з виявлення співробітниками своїх потреб та інтересів (бажаної посади, рівня доходів і т.п.) та потенційних можливостей, на основі чого з урахуванням перспектив організації і об'єктивних особистих даних формулюються основні цілі кар'єри.

Потім самостійно або з допомогою керівника і після консультації фахівця з роботи з персоналом визначаються варіанти просування по службі як у власній фірмі, так і за її межами і необхідні для цього заходи.

Основою планування кар'єри часто стає так звана кар'ерограмма. Цей документ, що складається на 5-10 років, містить, з одного боку, зобов'язання адміністрації по горизонтальному і вертикальному переміщенню працівника, а з іншого боку, зобов'язання останнього підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.