Сутність соціального партнерства

До останнього часу саме поняття «управління персоналом» у нашій управлінській практиці було відсутнє. Правда, система управління кожним підприємством мала функціональну підсистему управління кадрами та соціальних розвитком колективу, але більшу частину обсягу робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів. Основним структурним підрозділом по управлінню персоналом до цих пір є відділ кадрів, на який покладено функції по прийому і звільненню працівників, а також з організації їх навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Для виконання останніх функцій нерідко створюються відділи підготовки кадрів або відділи технічного навчання.

Однак, відділи кадрів не є ні методичними, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи. Вони структурно працюють з відділами організації праці і заробітної плати, відділами охорони праці і техніки безпеки, юридичними відділами та іншими підрозділами, які виконують функції управління персоналом. Для вирішення соціальних проблем в організаціях створюються служби соціального дослідження та обслуговування.

Служби управління персоналом, поки, мають низький організаційний статус, є слабкими в професійному відношенні. В силу цього вони не виконують цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормативних умов його роботи.

Якщо раніше, в умовах командно-адміністративної системи, ці задачі розглядалися як другорядні, то при переході до ринку вони висунулися на перший план, і в їх рішенні зацікавлена кожна організація. Ситуація, що в нашій країні ситуація зміни економічної та політичної систем одночасно несе як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації. Укрупнене можна виділити три фактори, що впливають на людей:

Перший - ієрархічна структура підприємства (організації), де основний засіб впливу - це відносини влади-підпорядкування, тиску на людину зверху за допомогою примусу.

Другий - культура, тобто виробляються суспільством, підприємством, групою людей, спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, примушують індивіда вести себе так, а не інакше без видимого примусу.

Третій - ринок - мережа рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції і послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

Ці фактори впливу - поняття достатньо складні і на практиці рідко реалізуються окремо. Від того, якому з них віддається пріоритет, залежить вигляд економічної ситуації в організації.

Головне всередині підприємства - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючих до споживача, а не до начальника, до ініціатора, а не до бездумного виконавця, перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному сенсі, не забуваючи про моральність. Ієрархія відійде на другий план, поступаючись місцем культурі і ринку. Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці техніки безпеки. Завдання нових служб полягає у реалізації кадрової політики з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від чисто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним рухом, запобіганню конфліктів, вивченню ринку трудових ресурсів.

Основу концепції управління персоналом організації в даний час складають зростаючу роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Ситуація, що в нашій країні ситуація, зміна економічної та політичної систем одночасно несуть як великі можливості, так і серйозні загрози для кожної особистості, стійкості її існування, вносять значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини.

Управління персоналом в такій ситуації набуває особливого значення: воно дозволяє узагальнити і реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, врахування особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.

При переході до ринку відбувається повільний відхід від ієрархічного управління до ринкових відносин, відносин власності. Тому необхідна розробка зовсім нових підходів до пріоритету цінностей. Головне всередині організації - працівники, а за межами - споживачі продукції. Необхідно повернути свідомість працюючих до споживача, а не до начальника і прибутку. Узагальнення досвіду вітчизняних і зарубіжних організацій дозволяє сформувати головну ціль системи управління персоналом: забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку.

До числа основних завдань управління персоналом відносять:

1. Допомога фірмі в досягненні мети.

2. Забезпечення фірми кваліфікованими і зацікавленими ринками.

3. Ефективне використання майстерності та здібностей персоналу.

4. Удосконалення систем мотивації.

5. Підвищення рівня задоволеності працею.

6. Розвиток систем підвищення кваліфікації.

7. Збереження сприятливого клімату.

8. Планування кар'єри, тобто просування по службі, як вертикальне, так і горизонтальне.

9. Піднімається творча активність персоналу.

10. Удосконалення методів оцінки діяльності персоналу.

11. Забезпечення високого рівня умов праці та якість життя в цілому.

Принципи управління - основоположні ідеї, закономірності та правила поведінки керівників щодо здійснення управлінських функцій. Основним у менеджменті є принцип оптимального поєднання централізації і децентралізації в управлінні, оптимального розподілу (делегування) повноважень при прийнятті управлінських рішень;

• принцип умілого використання колегіальності в управлінні. Колегіальність передбачає вироблення колегіального або колективного решення на основі думок керівників різного рівня, а також виконавців конкретних рішень;

• принцип наукової обгрунтованості управління, тобто всі управлінські дії повинні здійснюватися на базі застосування наукових методів і підходів;

• принцип плановості, тобто встановлення основних напрямів, завдань, планів розвитку організації в перспективі;

• принцип поєднання прав, обов'язків і відповідальності, тобто кожен в організації наділяється конкретними справами, несе відповідальність за виконання покладених на нього завдань;

• принцип мотивації, тобто чим ретельніше менеджери здійснюють систему заохочень і покарань, тим ефективніша буде програма мотивацій і спонукання людей до діяльності для досягнення цілей організації та особистості;

• принцип демократизації управління

• участь в управлінні організацією всіх співробітників.

Методи управління - це сукупність прийомів і способів впливу на управлінський об'єкт для досягнення поставлених організацією цілей.

Виділяють такі методи управління:

• організаційно-адміністративні, засновані на прямих директивних вказівках;

• економічні, обумовлені економічними стимулами;

• соціально-психологічні, застосовувані з метою підвищення соціальної активності співробітників.

Організаційно-адміністративні методи в основному спираються на владу керівника, його права, властивості організації, дисципліну і відповідальність. Можливі три форми прояву організаційно-адміністративних

методів:

1) обов'язкове розпорядження (наказ, заборона і т. п.);

2) погоджувальні (консультація, дозвіл компромісу);

3) рекомендації, побажання (рада, роз'яснення, пропозиція і т. п.).

Розпорядженням притаманні - чітка адресність директив; обов'язковість виконання розпоряджень у встановлені терміни; невиконання розпоряджень розглядається як пряме порушення виконавчої дисципліни і тягне за собою певне стягнення, покарання.

Організаційний вплив на структуру управління здійснюється шляхом організаційного регламентування, нормування, інструктування.

Розпорядницький вплив на колектив у цілому і окрему особистість передбачає підпорядкування, яке буває трьох типів:

• вимушене і зовні нав'язане (воно супроводжується неприємним почуттям залежності і розуміється підпорядкованими як натиск «зверху»);

• пасивне (для нього характерно задоволення, пов'язане із звільненням від прийняття самостійних рішень);

• усвідомлене, внутрішньо обгрунтоване підпорядкування.

Прямий вплив (накази, розпорядження) могуть посилювати пасивність підлеглих, а іноді вести і до прихованої непокори. Тому найбільш ефективні непрямі методи впливу, які здійснюються за допомогою постановки задачі і створення стимулюючих умов.

Економічні методи управління стають центральними, виступають у таких формах: планування, аналіз, госпрозрахунок, ціноутворення, фінансування, надання економічної самостійності, коли колектив розпоряджається матеріальними фондами, прибутком, заробітною платою, реалізує свої економічні інтереси, виявляє нові можливості і резерви.

Соціально-психологічні методи являють собою сукупність специфічних способів впливу на особистісні відносини і зв'язки, що виникають у трудових колективах. Щоб вплив на колектив і людей був найбільш результативним, необхідно знати психологічні особливості окремих виконавців, соціально-психологічні характеристики окремих груп і колективів, використовувати прийоми, які носять особистий характер (особистий приклад, авторитет, переконання, навіювання, змагання, критика і самокритика, ритуали і т. д.).

Прийоми і способи соціально-психологічного впливу багато в чому визначаються підготовленістю керівника, його компетентністю, організаторськими спосібностямі і знаннями в області психології.

Соціальні дослідження свідчать - якщо успіх діяльності господарського керівника на 15% залежить від його професійних знань, то на 85% - від уміння працювати з людьми. Японські соціологи стверджують, що від настрою, бажання працювати і від того, яка морально-психологічна обстановка в колективі, продуктивність праці в 1,5 рази може збільшуватися або в кілька разів зменшитися. Як відомо, керування здійснюється за допомогою процесу взаємодії, тому керівнику у своїй діяльності необхідно враховувати закони, що визначають динаміку психічних процесів, міжособистісних взаємин, групової поведінки. Отже, до числа подібного роду закономірностей можна віднести наступні.

Закон невизначеності відгуку. Інше його формулювання - закон залежності сприйняття персоналом зовнішніх впливів від відмінності їх психологічних структур. Справа в тому, що різні працівники навіть одна людина в різний час можуть по різному реагувати однакові впливи. Це може призводити і нерідко призводить до нерозуміння потреб суб'єктів управлінських відносин, їх очікувань, особливостей сприйняття тієї чи іншої конкретної ділової ситуації і як результат - до використання моделей взаємодії, неадекватних ні особливостям психологічних структур взагалі, ні психічному стану кожного з партнерів в конкретний момент зокрема.

Закон неадекватності відображення людини людиною. Суть його полягає в тому, що жодна людина не може осягнути іншу людину з таким ступенем вірогідності, яка була б достатня для прийняття серйозних рішень стосовно цієї людини. Це пояснюється понад складністю природи і сутності людини, який безперервно змінюється відповідно до закону вікової асинхронності. Справді, в певні моменти свого життя людина може перебувати на різних рівнях фізіологічного, інтелектуального, емоційного, соціального, мотиваційно-вольового рішення. Таким чином, будь-яка людина, ким би вона не була, завжди щось приховує про себе, щось послаблює, щось посилює, якісь відомості про себе заперечує, щось підмінює, щось приписує собі (придумує), на чомусь робить акцент.

Користуючись подібними захисними прийомами, вона демонструє себе людям не таким, яким він є насправді, а таким, яким би вона хотіла, щоб її бачили інші.

Тим не менш, будь-яка людина як приватний представник об'єктів соціальної реальності може бути пізнаною. І в даний час успішно розробляються наукові принципи підходу до людини як до об'єкта пізнання. Серед таких принципів можна відзначити, зокрема, такі, як:

• принцип універсальної талановитості («немає людей нездатних, є люди, зайняті не своєю справою»);

• принцип розвитку («здібності розвиваються в результаті зміни умов життя особистості й інтелектуально-психологічних тренувань»);

• принцип невичерпності («ні одна оцінка людини за його життя не може вважатися остаточною»).

Закон неадекватності самооцінки. Справа в тому, що псіхіка людини являє собою органічну єдність, цілісність двох компонентів - усвідомлюваного (логічно-розумового) і неусвідомлюваного (емоційно-чуттєвого, інтуїтивного) і співвідношення цих компонентів (або частини особистості) між собою так, як надводна і підводна частини айсберга.

Закон розщеплення сенсу управлінської інформації. Будь-яка управлінська інформація (директиви, постанови, накази, розпорядження, інструкції, вказівки) має об'єктивну тенденцію до зміни сенсу в процесі руху по ієрархічній драбині управління. Це обумовлено, з одного боку, алегоричним можливостями використовуваного природного язика інформації, що веде до виникнення відмінностей тлумачення інформації, з іншого - відмінностями в освіті, інтелектуальному розвитку, фізичному і, тим більше, психічному стані суб'єктів аналізу та передачі управлінської інформації. Зміна змісту інформації прямо пропорційно числу людей, через яких вона проходить.

Закон самозбереження. Його зміст полягає в тому, що ведучим мотивом соціальної поведінки суб'єкта управлінської діяльності є збереження його особистого соціального статусу, його особистісної спроможності, почуття власної гідності.

Характер і спрямованість моделей поведінки в системі управлінської діяльності безпосередньо пов'язані з урахуванням чи ігноруванням цієї обставини.

Закон компенсації. При високому рівні стимулів до даної роботи або високих вимогах середовища до людини брак будь-яких здібностей для успішної конкретної діяльності відшкодовується іншими здібностями чи навичками. Цей компенсаторний механізм часто спрацьовує несвідомо, і людина набуває досвіду в ході проб і помилок. Проте слід мати на увазі, що даний закон практично не спрацьовує на досить високих рівнях складності управлінської діяльності.

Наука управління, природно, не вичерпується наведеними вище психологічними законами. Існують багато інших закономірностей, частина відкриття яких належить ряду видатних фахівців у галузі психології управління, чиї імена і привласнені цим відкриттям. Такі закони Паркінсона, принципи Пітера, закони Мерфі та інші.

Зазначимо, що аналіз світових соціально-економічних процесс співпадає з невблаганною логікою дає зрозуміти, що проблеми сучасного управління вже не вирішуються на основі жорстко диференційованих дисциплінарних підходів, що старий стиль управління вже не дає навіть задовільних результатів. Поряд з цим, що йде в минуле парадигма управління домінувала кілька сотень років. Її основу становила впевненість у тому, що для розуміння динаміки поведінки будь-якої складної системи досить вивчити властивості її частин. Нова парадигма вимагає розуміння окремих елементів на основі аналізу динаміки системи в цілому.

Традиційна модель управління концентрувала увагу менеджера виключно на економічні цілі, а нова модель, відображаючи зростаючу інтеграцію економічних і соціальних процесів, вводить в коло цілей менеджера і соціальні завдання - забезпечення зайнятості, гуманізацію умов праці, расширює участь в управлінні. Стара система мислення оперувала принципами необмеженого росту, який розумівся в суто кількісних термінах - як максимізація прибутку і збільшення валового національного продукту.

Менеджер, який діє у рамках нової концепції мислення, буде досліджувати вплив будь-яких дій з точки зору їх наслідків для стану рівноваги. Узагальнюючи все сказане, можна стверджувати, що у відповідності зі старою парадигмою в системі управління пріоритетними вважалися розширення виробництва, конкуренція, кількість, домінування, самоствердження. Нова концепція управління висуває як пріоритети збереження, кооперацію, якість, партнерство, інтеграцію.

Таким чином, у центр стратегічної концепції персонал-менеджменту підприємства ставиться людина, яка розглядається как найвища цінність для підприємства. Змістовно ця нова стратегічна концепція персонал-менеджменту підприємства заснована на наступних принципах:

• соціальні інновації так само важливі, як і психологічні;

• скоординована активність працівників виникає на основі взаєморозуміння;

• загальні проблеми вирішуються спільними зусиллями працівників;

• кооперативний стиль роботи повинен переважати;

• повна довіра працівнику і надання йому максимальної самостійності;

• всебічне посилення і розвиток мотивації працівників.

У структурі управління персоналом виділяють кілька блоків.

1. Блок формування персоналу (комплектування, вивчення, підготовка, звільнення).

2. Блок розподілу і перерозподілу персоналу (первинна розстановка, професійна адаптація, переміщення).

3. Блок створення умов використання персоналу (охорона праці, організація медичного і соціального обслуговування, вироблення методів стимулювання).

4. Блок розробки нормативів по персоналу (продуктивності, витрати часу, оплати праці).

5. Підрозділи по створенню і вдосконаленню структури та системи управління, які здійснюють їх проектування та управління процесами формування.

В даний час у нашій країні починає складатися власна система управління персоналом, яка в літературі рекомендується в якості типової. На чолі цієї структури перебуває заступник першого керівника організації. До її складу можуть бути включені:

1. Підрозділи умов праці, що відповідають за дотримання вимог в області ергономіки, технічної естетики, техніки безпеки, охорони навколишнього середовища, психології.

2. Підрозділи трудових відносин, які здійснюють аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, конфліктів і стресів, дотримання етичних норм, соціально-психологічну діагностику, взаємодія з професійними спілками.

3. Підрозділи по оформленню та обліку руху кадрів - зарахування, переміщення, звільнення; інформаційного забезпечення; тарифікації; підтримки зайнятості.

4. Підрозділи планування і прогнозування персоналу, що займаються розробкою стратегії управління ним, плануванням і прогнозуванням потреби в кадрах, зв'язками зі службою зайнятості, навчальними закладами та іншими «постачальниками» працівників, аналізом кадрового потенціалу, його поточної та перспективної оцінки, маркетингом, оцінкою і підбором кандидатур на вищі посади.

5. Підрозділи розвитку персоналу, організують технічне та економічне навчання, перепідготовку і підвищення кваліфікації, роботу з резервом, професійну та соціально-психологічну адаптацію.

6. Підрозділи аналізу і розвитку засобів стимулювання праці, здійснюють нормування і тарифікацію робіт, розробку систем оплати, матеріальної і моральної винагороди, участі в прибутках, управління мотивацією.

7. Підрозділи, які надають правові послуги персоналу, вирішальні питання трудових відносин, погоджують розпорядчі документи по кадрах.

8. Підрозділи соціального обслуговування, які відають організацією харчування, побуту і відпочинку працівників, дитячими установами, розвитком фізичної культури і спорту, дозволом соціальних конфліктів.

Робота служб персоналу має два напрямки: тактичний і стратегічний. У рамках першого здійснюється поточна кадрова робота: Аналіз стану та планування потреб в кадрах, розробка штатних розкладів, здійснення набору, оцінки та відбору персоналу; тестування; планування найблищих кадрових переміщень і звільнень, поточний облік і контроль, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації, формування резерву на висування, пропаганда організаційних цінностей та виховання персоналу в їх дусі.

Стратегічний напрямок роботи служб персоналу орієнтований на формування кадрової політики організації - системи теоретичних поглядів, ідей, вимог, практичних заходів в області роботи з персоналом, її основних форм і методів.

Оскільки в даний час число працівників сфери управління досягає 30% складу організації, однією з найважливіших проблем, що вирішуються службами персоналу, є формування оптимального управлінського апарату визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах.

Інша важлива їх функція-контролінг персоналу. Його завданнями є: вивчення впливу, що надає існуючий розподіл співробітників по робочих місцях на результати роботи організації; аналіз соціальної та економічної ефективності застосування тих чи інших методів управління; координація планування персоналу з плануванням інших сфер діяльності організації, Особливо у зв'язку з кардинальними перетвореннями в ній; створення інформаційної бази персоналу.

Ще однією сучасної функцією служб персоналу є здійснення кадрового маркетингу, основне завдання якого - забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

Він являє собою сукупність заходів щодо: вивчення внутрішнього і зовнішнього ринку праці та його сегментації (виділення різних категорій персоналу та реалізації щодо спеціальних кадрових підходів); аналізу очікувань співробітників в області службових переміщень; поширенню в рамках організації інформації про потребу в кадрах, можливостях підвищити або змінити свою кваліфікацію; пошуку та залучення на роботу необхідних фахівців.

Служби персоналу організують проведення спеціальними функціями кадрового консалтингу. Останні видають на основі досліджень рекомендації про шляхи підвищення ефективності кадрової роботи, наприклад, визначають потребу в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, виявляють вплив кваліфікації на ефективність роботи організації; з'ясовують професійно важливі якості.

Соціальне партнерство - це взаємопов'язані дії адміністрації, трудового колективу, профспілок, а іноді представників держави, націлені на підтримку соціальної стабільності в організації.

Організаційно-нормативним втіленням таких відносин і основною ланкою системи соціального партнерства в Україні є колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та працівниками підприємств, установ та організацій, наділених правами юридичної особи, не залежно від їх форми власності.

У колективний договір включаються взаємні зобов'язання по

таких питань, як:

• форми, системи, розмір оплати праці; грошові винагороди,

• допомоги, компенсації, доплати;

• механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених у договорі;

• підтримку зайнятості, перенавчання, умови вивільнення працівників;

• тривалість робочого часу, часу відпочинку, відпусток;

• поліпшення умов охорони праці працівників та соціальне страхування;

• дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;

• екологічна безпека та охорона здоров'я персоналу на виробництві;

• пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням;

• відмова від страйків за умовами, включених до договору, в разі їх своєчасного і точного виконання;

• порядок контролю за виконанням договору, відповідальність сторін, Соціальне партнерство, забезпечення нормальних руслової функціонування профспілок та інших уповноважених працівниками представницьких органів.

 

ТЕМА 3. ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ.