Професія і основні її поняття

Предметом курсу управління персоналом є система знань, пов'язаних з цілеспрямованим організованим впливом на людей, зайнятих працею, (персоналом) з метою забезпечення ефективного функціонування організації (підприємства, установи) і задоволення потреби працівника та інтересів трудового колективу.

Зміст курсу - принципи і методи управління персоналом, теоретичні та практичні проблеми функціонування систем управління персоналу (нового знання), шляхи реалізації кадрової політики, вибір максимально ефективної технології управління.

Курс необхідний для отримання знань про ефективне управління персоналом з метою повного використання можливостей людини до праці.

Мета - вивчення принципів і методів формування і розвитку персоналу.

Управління персоналом існує здавна.

1. Теоретичний рівень - отримання нових знань шляхом опису явищ, виявлення закономірностей, прогнозування.

2. Питання про перетворення реальних виробничих ситуацій, тобто розробка конкретних моделей, проектів, пропозицій Щоб ефективного використання персоналом.

Ці два рівні досить тісно пов'язані і являють структуру знань про управління персоналом, як науку. Крім того управління персоналом опирається і на інші теорії:

• Економічні (ринок праці, теорія планування, економічні методи, економічна інформація (оптимізація), Витрати на персонал)

• Психологічні

• Загальна психологія

• Теорія поведінки

• Конформізм

• Психологія праці

• Соціальні

• Групова поведінка

• Психологія спілкування

• Психологія праці

• Теорія організації

Персонал, або кадри - це основний штатний склад працівників організації (за винятком керівництва), Що виконують різні виробничо-господарські функції. Він характеризується насамперед чисельністю, структурою, які розглядаються як у статиці, так і в динаміці, професійною придатністю, компетентністю. Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, степеню їх механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об'єктивно характеризується рядковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.

У обліковий склад працівників на кожний календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з яких-небудь причин.

В умовах дефіциту кадрів спискова чисельність може істотно

відрізнятися від нормативної тому доцільно постійно контролювати співвідношення цих двох показників як в абсолютному, так і у відносному вираженні, і не допускати їх значної розбіжності.

Облікова чисельність персоналу на певну календарну дату включає всіх працівників, у тому числі прийнятих з цієї дати, і виключає всіх звільнених, починаючи з неї. У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників:

1. Постійні, прийняті в організацію безстроково або на термін більше одного року за контрактом.

2. Тимчасові, прийняті на строк до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи - до 4 місяців.

3. Сезонні, прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на строк до 6 місяців.

Не включаються до облікової чисельності і відносяться до працівників неспісочного складу зовнішні сумісники, особи, залучені для разових і спеціальних робіт, що працюють на основі договорів цивільно-правового характеру, спрямовані на навчання з відривом від виробництва і отримують стипендію за рахунок підприємств.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується в табельних записах, в яких зазначаються всі працівники - як присутні на роботі, так і відсутні з тих чи інших причин. Таким чином, з точки зору врахування вона представляє собою загальну суму явок і неявок на роботу. Облікова чисельність персоналу може розглядатися не; тільки як миттєва, але і як середня величина за певний період - місяць, квартал, рік. Так, середньооблікова чисельність за місяць - це сума явок і неявок по днях, віднесена до календарного числа днів. При цьому показники за вихідні і святкові дні прирівнюються до попередніх робочим.

На ділі персонал не є чимось застиглим: Він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається обігом кадрів. Вибуття може бути обумовлено об'єктивними і суб'єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров'я), виробничі (скорочення штатів внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу)..

Ступінь мобільності персоналу обумовлена наступними чинниками:

1. Необхідністю зміни роботи, що визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.

2. Вкладаннями коштів, пов'язані з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії).

3. Бажанням нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.

4. Легкістю адаптації в нових умовах, визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.

5. Володінням інформацією про вакансії та рівня його достовірності.

За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш відповідною за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації і ризику втратити кваліфікацію і залишитися без роботи.

Для залишення працівників з'являються нові можливості просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшуються навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.

Для організації мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни.

Підвищений оборот кадрів, якою б причиною вони не були викликані, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, а в результаті викликає економічні втрати.

У мобільному колективі нижче ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність сталих норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.

Існує прямий зв'язок між терміном перебування людини в організації і результатами його праці, тому що при наявності більшого стажу він краще знає тонкощі місця роботи, а тому показує більш високу результативність.

Економічні втрати, пов'язані з мобільністю персоналу, визначаються на основі даних поточної звітності та спеціальних обстежень. Вони складаються із втрат від порушення стабільності колективу, трудової дисципліни, прямих втрат робочого часу. Про спосіб розрахунку їх величини буде сказано нижче.

Статистика характеризує рух персоналу відносними й абсолютними показниками обороту та плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот з прийому та обіг з вибуття.

Оборот з прийому являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, за оргнабором, в порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за направленням органів працевлаштування, за запрошенням самої організації, а також проходять виробничу практику.

Оборот з вибуття характеризується чисельністю осіб, які звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. У залежності від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній інакше називається плинність кадрів.

Необхідний оборот з вибуття має об'єктивні причини: Вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров'я, вік), а тому неминучий.

Його можна передбачити, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (догляд в армію або на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що люди часто не втрачають зв'язків з організацією і надають їй у міру можливості допомогу і сприяння.

Плинність пов'язана з суб'єктивними причинами (догляд за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Зазвичай вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи суттєво знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів становить до 5% на рік. Доцільно додатково визначати наступні абсолютні показники стану персоналу:

а) чисельність працівників, що представляє собою меншу величину з чисельності прийнятих і звільнених;

б) чисельність відпрацювавших весь період як різниця між списковою чисельністю на початок періоду і чисельністю звільнених за період. Цей показник характеризує сталість колективу за певний термін.

Рух персоналу відображається в балансі, що включає відомості про зміну чисельності і структуру кадрів. Баланси складаються в організаціях за місячні, квартальні та річні періоди, в тому числі за окремими спеціальностями, професіями, категоріями.

Вони містять дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, які надійшли і вибули за період. При цьому в них робиться розшифровка того, звідки люди прибули (з навчальних закладів, з інших організацій в порядку переведення, з бірж праці та ін.) Та з яких причин пішли (переклад в інші організації, закінчення терміну договору, догляд на навчання, призов на військову службу, вихід на пенсію і інші причини).

Сукупність окремих груп працівників утворює структуру персоналу, або соціальну структуру організації, яка може бути статистичною та аналітичною.

Статистична структура відбиває розподіл персоналу і рух його в розрізі категорій та груп посад. Наприклад, можна виділити персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних і допоміжних, науково-дослідних і дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті створенням продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів) і неосновних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства, підрозділів соціальної сфери). Всі вони у своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, робітників, і основні відомості про них містяться у поточній звітності.

Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень і розрахунків і підрозділяється на загальну і приватну. У розрізі загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія;

Приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників, наприклад, «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристосувань і без них»; «виконують роботу вручну», виконують ручну роботу з обслуговування машин і механізмів» «зайняті на обробних центрах»та ін.

Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових, властивим кожної посадовій групі, вираженим у витратах часу. За характером трудових функцій персонал підрозділяється на робітників і службовців.

Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності або надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних і допоміжних робітників. Перші зайняті в технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове положення предмета праці, в результаті чого створюються матеріальні продукти чи послуги. Другі пов'язані з обслуговуванням устаткування і робочих місць у допоміжних підрозділах ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.

Виділяють робочих механізованої та ручної праці. При цьому розрізняють наступні категорії: працюючі за допомогою автоматів; виконують роботу за допомогою машин, механізмів, приладів, установок; обслуговують машини, верстати, установки, прилади; виконують роботи вручну; виконують роботи без застосування машин і механізмів; виконують роботи з ремонту і налагодження машин і механізмів.

Робочі класифікуються також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, стажу. До робітників відноситься і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням не пов'язаних з основною діяльністю послуг - двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва і автобусів, що перевозять співробітників.

Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальницькі, юридичні, дослідницькі та інші функції.

Службовці відносяться до професійної групи осіб, занятих переважно розумовою, інтелектуальною працею. Вони об'єднуються в кілька підгруп. Перш за все, це керівники, які здійснюють функції загального управління. Умовно їх поділяють на три рівні: вищий (організації в цілому), середній (основні структурні підрозділи), низовий (працює з виконавцями). До керівників відносять також їх заступників і головних спеціалістів, державних інспекторів. Іншою найбільш численною підгрупою службовців являються фахівці різного профілю. Вони зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань і знань взагалі у формі теоретичних і прикладних розробок, а також розробкою варіантів вирішення окремих виробничих і управлінських проблем, вирішення яких входить до компетенції керівників. Це - економісти, юристи, інженерно-технічні працівники та їхні помічники. Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої та середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами, другі є виконавцями робіт. Фахівці можуть бути «головними», «провідними» «старшими» або мати категорію, яка характеризується номером. Старший фахівець поряд з виконанням своїх звичайних обов'язків фахівця може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеної в самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути також одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, які не мають підлеглих. Провідний фахівець виконує ті ж обов'язки, що і старший, але здійснює ще й методичне керівництво. У фірмах особливо талановитих фахівців, навіть якщо для них в даний момент немає роботи, часто тримають «про запас» без чітко визначених обов'язків, і для них існує навіть спеціальний термін «дикі гуси».

Третю підгрупу в цій групі утворюють інші працівники, які стосуються службовцям. Вони здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування, наприклад касири, діловоди, архіваріуси, коменданти. Основою віднесення людей до тієї чи іншої групи (категорії) є зайнята ними посада, тобто штатна одиниця організації, первинний елемент у структурі управління нею, що характеризується сукупністю прав, обов'язків і відповідальності працівника, виконуваними їм трудовими функціями, межами компетенції, правовим становищем. Займання тієї чи іншої посади вимагає від людей володіння відповідною професією і кваліфікацією.

Під професією розуміють комплекс спеціальних теоретичних знань і практичну підготовку і досвід роботи в даній області, що відповідний вид діяльності. Сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків, отримала назву професійної придатності, яка може бути потенційною і реальною. Перша грунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини, друга складається поступово в результаті засвоєння ним нових знань і навичок.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола функцій. Так, спеціальністю в рамках професії юриста буде цивільне право, кримінальне право, державне право і ін.

Досвід і практика пов'язують навички, знання та вміння, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, необхідну для виконання даних трудових функцій. Різниться кваліфікація роботи і кваліфікація працівника. Перша представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу, друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей.

Кваліфікація працівника визначається такими факторами, як рівень загальних і спеціальних знань, стаж роботи у цій чи аналогічній посаді, необхідний для освоєння професії. Для керівників мова йде також про рівень організаційних навичок. Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань і досвіду даної особи і юридично закріплюється в документах: дипломах, свідоцтвах та ін.

Ступінь кваліфікації працівників, що дозволяє успішно вирішувати поставлені перед ним завдання, може бути названа компетентністю. Статистика дозволяє розраховувати ряд кількісних показників, що характеризують кваліфікацію персоналу. По ступеню кваліфікації робітників прийнято розділяти на слідуючи групи:

1. Висококваліфіковані робітники, які закінчили ПТУ і середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки.

2. Кваліфіковані робітники, які закінчили середні ПТУ, технічні училища, звичайні ПТУ або пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 місяців.

3. Малокваліфіковані робітники, що пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 місяців.

4. Некваліфіковані робітники, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

При аналізі персоналу складу робочих вивчається також за професіями, віком, формам та системам оплати праці, змінах, стажу.

Міра кваліфікації працівника називається професійною компетентністю. Вона визначає здатність працівника якісно і безпомилково виконувати свої функції як у звичайних, так і в екстремальних умовах, успішно освоювати нове і швидко адаптуватися до мінливих умов.

Виділяють следуючи її види.

• Функціональна компетентність характеризується професійними знаннями і вмінням їх реалізовувати.

• Інтелектуальна компетентність виражається у здатності до аналітичного мислення та здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.

• Ситуативна компетентність означає вміння діяти відповідно до ситуації.

• Соціальна компетентність передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати і інтерпретувати чужі думки, виявляти до них ставлення, вести бесіди та ін.

Вимоги до професійної компетенції багато в чому залежать від рівня управління і характеру посади. Сьогодні для вищих керівників скорочується значення спеціальних знань і навичок, але зростає роль методичних і соціальних, здібностей у сфері спілкування керівництва співробітниками, здатності сприймати та інтерпретувати інформацію. В основі професійної компетентності лежить професійна придатність - сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних для здійснення ефективної професійної діяльності. В умовах сучасного етапу НТР чітко простежується тенденція до швидкого старіння знань і досвіду персоналу, яка виражається у відставанні індивідуальних знань і досвіду від сучасних вимог до посади і професії.

Вікова структура персоналу характеризується часткою осіб відповідних вікових груп у його загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі угруповання: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60 - 64, 65 років. Структура персоналу за стажем можна розглядати двояко: в плані загального стажу і стажу роботи в даній організації.

Загальний стаж групується за такими періодами: до 16 років, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 років і більше. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплюваність кадрів. Статистика виділяє такі періоди для розрахунку цього показника: до 1 року, 1-4,5-9,10-14,15-19,20-24,25-29, 30 років і більше.