Тема 5. Забезпечення мотівації персоналу

Праця, як основний засіб задоволення потреб, види потреб

Потреби Маслоу і Герцберга

Теорія цілей Е. Лока

Людину спонукає до активних дій, в тому числі і до праці, необхідність задоволення різних портеб (під потребою розуміється брак чогось, що викликає стан дискомфорту).

Потреби можуть бути:

природними (в їжі, воді і т.п.) та соціальними (у визнанні, славі); вродженими (у спілкуванні) і набутими (у навчанні);

первинними (у факторах, що забезпечують виживання) і вторинними (в умовах розвитку особистості);

матеріальними і нематеріальними.

Виділяється три рівня задоволення потреб:

• мінімальний, що забезпечує виживання;

• нормальний, підтримує у працівника здатність з належною віддачею трудитися і відбиває у споживчому бюджеті;

• рівень розкоші, корду задоволення потреб стає самоціллю або засобом демонстрації високого суспільного становища.

При усвідомленні потреб у людини виникає бажання їх задовольнити, а отже, інтерес до того, що дозволить це зробити. Це - внутрішня спонукальна сила по відношенню до конкретної діяльності, але тільки в тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажане йому під силу. Конкретні причини того чи іншого типу поведінки людей впираються в кінцевому рахунку в їх інтереси.

Інтереси класифікуються наступним чином:

1. За змістом - матеріальні, духовні, професійні та ін.

2. За спрямованістю - на діяльність або на результат.

3. За широтою - концентровані та розподілені.

4. По стійкості - тривалі і короткочасні.

Інтереси можуть бути обумовлені прагненням людини володіти якимись не своїми об'єктами чи, навпаки, уникнути такого володіння;

отримувати задоволення від уже наявного у нього об'єкта, який він хоче зберегти, або позбавитися від нього внаслідок незручностей, які приносить володіння їм. Наприклад, цікава робота приносить людині насолоду, і він готовий часто працювати буквально дармо в протилежному випадку він згоден на все, лише б її не робити.

Проте інтереси можуть вплинути на поведінку людей, стати його мотивами тільки у разі реальної можливості їх здійснити.

Мотиви, що формуються у людини під впливом багатьох обставин, «включаються» під впливом стимулів (лат. Stimulus - загострена палиця, якою в стародавньому Римі поганяли тварин).

Стимули можуть бути внутрішніми (відношення до справи, моральне зобов'язання і ін.) Та зовнішніми (дії інших людей, що надаються можливості).

На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, швидше, сумлінніше, витрачають менше сил, краще засвоюють завдання і знання. Але внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, які поступово змінюються, і, щоб мотивувати, керівник повинен визначити ці потреби і знайти спосіб їх задоволення.

Зі сказаного випливає, що досягти бажаної поведінки можна двома шляхами: підібрати людину із заданим рівнем внутрішньої мотивації або скористатися зовнішньою.

За змістом стимули бувають економічними і неекономічними.

Суть економічних стимулів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, що пред'являються до них, отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий прибуток) або непрямими, полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє заробити в іншому місці).

Цілеспрямоване застосування по відношенню до людини стимулів для впливу на його зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, стоячих перед організацією, та включення відповідних мотивів називається стимулюванням. Концепція стимулювання освоюється на тому, що будь-які дії підлеглого повинні мати для нього позитивні, негативні або нейтральні наслідки залежно від того, як він виконує доручену роботу. Прагнучи уникнути негативних наслідків, наступаючіх при відхиленні від заданих параметрів, або заслужити заохочення, людина зберігає стабільність поведінки або змінює його в необхідну сторону. Дослідження показують, що заохочення покращує роботу в 89% випадків, а покарання - В11%, і в11% - погіршує; загрози на 99% ігноруються, і, крім того, вони самі по собі принизливі для обох сторон. В той же час потрібно мати на увазі, що система стимулювання не замінює адміністративно-правових методів.

Мета стимулювання не спонукати до роботи, а змусити робити більше і краще, ніж це передбачено стандартними завданнями.

Вплив стимулів на поточну поведінку людей розглядає теорія підкріплення, що пропонує такі способи впливу на людей, як позитивне і негативне підкріплення, гасіння та покарання.

Суть позитивного підкріплення полягає в тому, що заохочуються дії, що мають позитивну спрямованість. Крім того, воно спрямоване на залучення персоналу в організацію, збереження складу співробітників, управління витратами на оплату праці. При негативному підкріпленні заохочується відсутність дій з негативною спрямованістю, наприклад, прогулів.

Між позитивним і негативним підкріпленням існує певна асиметрія. Негативне може викликати не тільки бажані, але й непередбачувані і негативні реакції, позитивне - тільки бажані.

Гасіння, тобто. відсутність підкріплення негативних або позитивних дій, відбувається шляхом їх ігнорування, і вони самі по собі загасають.

Нарешті, покаранням є прямий вплив з метою зміни поведінки, спрямований на припинення негативних дій, недопущення їх у майбутньому і досягнення позитивних результатів.

Воно може мати вид матеріального стягнення (штрафи, санкції), зниження соціального статусу в колективі, психологічної ізоляції працівника, створення атмосфери нетерпимості, пониження на посаді та т.п.

Карається конкретний вчинок, і міра покарання повинна враховувати специфіку дій і характер людини. Покарання має бути своєчасним і негайно виконуватися, але не можна карати перебуваючи в стані збудження. Крім того, за вчинок однієї людини не можна карати весь колектив. Всі ці методи повинні використовуватися в комбінації і взаємозв'язку.

Практика підкріплення враховує наступні моменти:

- Якщо в минулому в певній ситуації мало місце винагорода, люди намагаються повторити ситуацію;

- Якщо винагорода велика, люди готові витрачати великі

зусилля;

- Коли потреби задоволені, активність падає.

Величина підкріплення повинна бути мінімальною, щоб постійно підтримувати зацікавленість у продовженні потрібної діяльності і при цьому не виснажувати ресурси організації. Важлива не стільки вона сама, скільки форма, спосіб, режим підкріплення. Так, воно може бути безперервним, фіксованим (регулярним), епізодичним (несподіваним).

Безперервне підкріплення припускає, що воно йде за кожною дією. При постійному застосуванні це забезпечує високу результативність, але призводить до раннього насичення потреб і гасіння поведінки.

Підкріплення зі змінюючим інтервалом припускає, що стимулююча дія слідує за першим результатом після закінчення випадкового відрізка часу. За ним слідує сильна, постійна, стійка до гасіння реакція. Іноді доцільним буває навіть підкріплення «авансом», що зобов'язує людину працювати краще. Ефективне підкріплення завжди повинно бути своєчасним і конкретним, щоб людина знала, з чим це пов'язано і що йому робити далі.

Підсумкову винагороду (або покарання) зв'язується з досягнутим результатом, тому воно має відображати істинний внесок співробітника, бути справедливим, створювати у нього прагнення в майбутньому працювати ще краще. Патерналістська концепція мотивації припускає, що люди готові виконувати свою роботу в залежності від ступеня задоволеності нею і винагородою, величина якого залежить не від поведінки, а від членства в організації. Все це робить привабливою роботу в ній, знижує плинність кадрів, проте не має прямого впливу на продуктивність, тому в кінцевому рахунку малоефективно.

До першого рівня потреб Маслоу відніс фізіологічні (в їжі, житло, відпочинок та ін.), Задоволення яких забезпечує людині елементарне виживання, для чого необхідний мінімальний рівень заробітної плати і стерпні умови праці. До другого рівня були зараховані потреби в безпеці і впевненості в майбутньому, які задовольняються за допомогою заробітної плати, що перевищує мінімальний рівень (вона дозволяє купувати страховий поліс, робити внески в пенсійний фонд), і роботи в надійній організації, що надає співробітникам певні соціальні гарантії.

Без задоволення потреб першого і другого рівнів, які можна вважати первинними, неможлива нормальна життєдіяльність практично жодної людини.

На третій рівень Маслоу помістив соціальні потреби в підтримці з боку оточуючих, визнання заслуг людини, приналежності до тієї чи іншої спільності. Для їх задоволення необхідна участь у груповій роботі, колективній творчості, увага з боку керівника, повага товаришів. Четвертий рівень утворюють потреби в самоствердженні, визнання з боку оточуючих. Вони задовольняються шляхом придбання компетентності, завойовування авторитету, лідерства, популярності, отримання публічного визнання. Управління володарями цих потреб полегшує присвоєння їм титулів, звань, вручення нагород та ін.

Нарешті, на п'ятий ступінь ієрархії Маслоу поставив потреби в самовираженні та реалізації своїх потенційних можливостей, причому відносно незалежно від зовнішнього визнання.

Для задоволення таких потреб людина повинна мати максимальну свободу творчості, вибору засобів і методів вирішення.

Оскільки з розвитком людини як особистості безмежно розширюються його потенційні можливості, потреби в самовираженні ніколи не можуть бути повністю задоволені.

Автор двофакторної моделі Ф. Герцберг показав, що мотивує на практиці не тільки задоволеність, але і незадоволеність тих чи інших потреб. Причому наростання однієї й убування іншої є самостійні процеси, а тому фактори, що впливають на один з них.

Виходячи зі своєї моделі Герцберг запропонував дві свого роду «шкали», на одній з яких зміна стану потреб показувалася від задоволеності до її повної відсутності, а на іншій - від незадоволеності до повної відсутності останньої.

Самі ж потреби Герцберг розбив на дві групи: Мотиваційні (у визнанні, успіху, творчому зростанню, просуванні по службі та ін.) Та «гігієнічні», пов'язані з умовами праці (заробіток, винагороду, стан внутрішнього середовища і т.п.).

Герцберг показав, що присутність мотиваційних чинників надає значний стимулюючий вплив на результативність праці, але при задоволенні відповідних потреб цей вплив зникає. У той же час відсутність задоволення цих потреб демотивуючим моментом не стає.

З «гігієнічними» потребами справа йде навпаки: відсутність або недостатнє задоволення їх викликає у людей невдоволення роботою і різко знижує стимули до неї, однак благополучно у цій галузі ще не означає появи задоволеності, оскільки це лише створює передумови для активності. Таким чином, Герцберг зробив, на перший погляд, парадоксальний висновок, що за допомогою заробітної плати мотивувати людей не можна.

Теорія справедливості Дж. Адамса стверджує, що на мотівацію людини значною мірою впливає справедливість оцінки його поточної діяльності та її результатів як в порівнянні з попередніми періодами, так і, що найголовніше, з досягненнями інших людей. Якщо людина бачить, що до нього підходять з тією ж міркою, що й до решти, він відчуває себе задоволеним і буде проявляти активність і навпаки. При цьому почуття незадоволеності може виникнути навіть при високому абсолютному рівні винагороди, а про низький і говорити не доводиться

Теорія цілей Е. Лока виходить з того, що люди в тій чи іншій мірі сприймають ціль організації як свою власну і прагнуть до її досягнення, отримуючи задоволення від виконання. Причому її результативність багато в чому визначається такими характеристиками цілей, як прихильність людини до них, складність і т.п. Якщо цілі реальні, конкретні, зрозумілі, прийнятні для працівника, то чим вони вищі, тим, як правило, наполегливіше він буде до них прагнути, незважаючи на складність і специфіку роботи, і великих результатів зуміє досягти в процесі їх досягнення. Але особливо велика роль в успішній реалізації цілей прихильності, а також належної організації роботи та здібностей виконавців. У відповідності з теорією постановки цілей значний вплив на мотивацію працівника надає і отриманий результат. Якщо він позитивний, виконавець залишається задоволеним собою, і його мотивація підвищується, а в протилежному випадку відбувається протилежне. На задоволеність чи незадоволеність досягнутим результатам впливає його внутрішня і зовнішня оцінка. Як вже зазначалося, до неекономічних способів мотивації відносяться організаційні та морально-психологічні. Організаційні включають в себе, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, яке передбачає, що їм надається право голосу при вирішенні ряду проблем, як правило, соціального характеру. Важливу роль відіграє мотивація перспективою придбати нові знання та навички, що робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні.

Мотивація збагаченням стримування праці полягає в наданні людям більш змістовної, важливої, цікавої, соціально значимої роботи, що відповідає її особистим інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість проявити свої творчі здібності, Здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці, коли кожен по можливості повинен бути сам собі шефом. Морально-психологічні методи стимулювання включають такі основні елементи.

1. Створення умов, за яких люди відчували б професійну гордість за те, що краще за інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати; відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість. Для того щоб робота приносила задоволення, завдання повинні містити певну частку ризику і можливість домогтися успіху.

2. Присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, виразити себе в праці, в його результатах, мати докази того, що він може щось зробити. Наприклад, відзначилися працівники, отримують право підписувати документи, у розробці яких вони брали участь, що дає їм можливість відчути свою значимість.

3. Визнання, яке може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання у тому, що особливо відзначилися працівники згадуються в спеціальних доповідях вищого керівництва організації, представляються йому, їх персонально вітає адміністрація з нагоди свят і сімейних дат. У нашій країні широкого поширення воно не отримало. Публічне визнання знайоме нам набагато краще.

4. До морально-психологічних методів стимулювання ставляться високі цілі, які надихають людей на ефективний, а часом і самовіддану працю. Тому будь-яке завдання керівника повинне містити в собі елемент виклику.

5. Морально стимулює атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва і товаришів по роботі.