Методика об'єктивної оцінки адаптації співробітників

Найбільш перспективним напрямом у діяльності психолога є, на наш погляд, його участь у роботі атестаційної комісії. Атестаційна комісія в цьому випадку являє собою організаційну форму, у рамках якої відбувається об'єднання інформації про співробітни­ка і розробка єдиної стратегії супроводу кожного співробітника, відділу і групи відділів по напрямах.

Атестація кадрів являє собою комплексну оцінку кадрів за 3-5 ро­ків. За результатами атестації приймаються рішення про подальший службовий зріст, переміщення або звільнення працівника. Причому для того щоб атестація не стала формальним актом, вона повинна бути Підтримана й особисто контрольована першим керівником підприємства (організації).

У залежності від змісту «Положення про атестаційну комісію підприємства (організації)», атестація може бути таких видів:

♦ за результатами проходження іспитового терміну (при пози­тивному результаті атестації цього виду з працівником укладається контракт);

♦ атестація на відповідність займаній посаді (робиться висно­вок про необхідність зниження в посаді, занесення в резерв кадрів на вищу посаду або про відповідність займаній посаді);

♦ позачергова атестація (проводиться у випадку виробничої необхідності і розглядає питання, пов'язані з доцільністю тих або інших кадрових переміщень).

Завдання психолога — оцінити ступінь соціальної і професійної адаптації працівника до умов підприємства (організації) і займаної посади. Соціальна психологія виокремлює первинну адаптацію, яка характеризує початковий період включення індивіда в діяльність тієї або іншої організації. Усі наступні зміни роботи індивідом (включаючи іноді і перекваліфікацію) неминуче спричиняють виз­начені періоди звикання до змін — вторинну адаптацію.

Причому більшість вітчизняних вчених вважає, що первинна адаптація праців-ника закінчується в період від трьох до п'яти років після початку роботи зі спеціаль-ності. Тому при атестації за ре­зультатами проходження іспитового терміну є можливим лише зро­бити прогноз успішності адаптації працівника на підприємстві. Такий прогноз можна зробити на підставі вивчення ступеня відповідності соціального середовища з усіма його умовами і можливостями че­канням і потребам працівника.

Варіанти методик, використовуваних для діагностики задово­леності працівників різними сторонами трудового і громадського життя підприємства (організації), будуть розглянуті далі.

Атестація на відповідність займаній посаді, як і позачергова атестація, вимагають вивчення ступеня професійної і соціальної адаптації працівника. Багаторічні дослідження вітчизняних психо­логів дозволили сформулювати такі критерії адаптації працівників. Критерії і професійної, і соціальної адаптації були розділені на дві групи — об'єктивні та суб'єктивні.

Об'єктивні критерії професійної адаптації:

♦ кількість і якість праці (продуктивність праці, відсоток браку);

♦ виробничий розряд, тобто рівень кваліфікації;

♦ рівень трудової дисципліни.

Суб'єктивні показники професійної адаптації:

♦ задоволеність своєю спеціальністю;

♦ установка на продовження роботи за спеціальністю.

Для соціальної адаптації об'єктивним критерієм є ступінь учас­ті співробітника в колективних заходах, а суб'єктивним — ступінь задоволеності взаєминами в групі і наявність установки на продов­ження роботи в її складі.

Відповідно до класифікації працівників по категоріях, запропо­нованій в 80-х роках Держкомстатом СРСР, персонал складається з двох основних частин: робітників та службовців.

Робітники, або виробничий персонал, здійснюють трудову діяль­ність в матеріальному виробництві з переважною часткою фізичної праці. Вони забезпечують випуск продукції, її обмін, збут і сервіс­не обслуговування. Виробничий персонал можна розділити на дві основні частини:

♦ основний персонал — робітники, переважно зайняті в збірних цехах підприємства;

♦ допоміжний персонал — робітники переважно зайняті в цехах підприємства, що заготовляють та обслуговують.

Результат праці виробничого персоналу — продукція в речовій формі (будинки, автомобілі, телевізори, продукти харчування то­що). Тому якість і кількість праці, як і кваліфікацію цієї категорії персоналу, досить легко виміряти.

Службовці, або управлінський персонал, здійснюють трудову діяльність у процесі керування виробництвом з переважною част­кою розумової праці. Управлінський персонал підрозділяється на керівників і фахівців, головне розходження між ними — наявність або відсутність підлеглих. Вони зайняті переробкою інформації з використанням технічних засобів керування. Основний результат їхньої праці - вивчення проблем керування, створення нової ін­формації, зміна її змісту або форми, підготовка управлінських рішень, а після вибору керівником найбільш прийнятного варіан­та — реалізація цього варіанта і контроль виконання рішень.

Діагностику об'єктивних критеріїв адаптації цієї категорії пер­соналу досить важко здійснити в кількісних показниках, що допу­скають можливість їхнього порівняння і зіставлення. Доцільніше в даному випадку застосування методу експертних оцінок. Ми розг­лянемо дві методики — методику групової оцінки особистості (ГОО) і модифікований варіант методики експертної оцінки особистості (МЕОО). Обидві методики мають загальний принцип, хоча і від­різняються в деталях обробки і наданні даних.

Після підготовки висновку з аналізу об'єктивних критеріїв адаптації в ході бесіди зі співробітником, який атестується, з'ясо­вується ступінь його суб'єктивної адаптації до роботи в колективі.

Позиція психолога, що проводить обстеження при підвищенні в посаді або переміщенні, є досить проблематичною. Перед ним у випадку негативного висновку про кандидата постає альтернатива: виконання свого боргу перед підприємством (організацією) або збереження добрих стосунків з конкретним претендентом на вищу посаду. Спроби зробити так, щоб «і вівці були цілі, й вовки ситі», як і згода на перекручування результатів 1 обстеження (після на­полегливих домовленостей), можуть призвести до підриву віри в ефективність психологічного обстеження й ефективність консуль­танта як фахівця.

Краще рішення цієї проблеми - проведення завчасного пси­хологічного обстеження, орієнтованого на виявлення «зон найближ­чого розвитку» по можливості всіх співробітників підприємства, а керівників вищої і середньої ланки — у першу чергу.

Така стратегія роботи дуже добре вписується в кадрову політику тих підприємств, на яких передбачена розробка індивідуальних типів кар'єри і формується в зв'язку з цим резерв кадрів на висування. У цьому випадку підприємство вирощує потрібні йому кадри, а не влаштовує між ними «гонку на виживання». Тому можна виділити ще один аспект роботи психолога в атестаційній комісії - участь у відборі і навчанні резерву кадрів для висування на вищі посади.

Оцінка об'єктивної адаптації співробітника. Сьогодні при оцінці фахівців усе більше застосовується метод групової оцінки особистос­ті (ГОО). ГОО є сукупністю думок експертів — членів колективу, де працює людина, — про якості її особистості.

Як соціально-психологічний феномен групова оцінка особис­тості є концентроване вираження суспільної думки про людину — члена соціальної спільності — уявлення-образ про особистість, що фіксується у формі суджень.

Психологічна сутність ГОО визначає межі її практичного ви­користання. Тут треба розуміти, що ГОО не є прямим способом діаг­ностики людських здібностей. Вона є усього лише відображенням деяких властивостей особистості, виявлених людиною в зовнішній поведінці як діяльності, тобто ГОО відбиває, з більшим або мен­шим ступенем адекватності, потенції особистості по зовнішніх оз­наках поведінки і діяльності.

ГОО містить інформацію про реальні прояви особистісних по­тенцій і дозволяє визначити фактичну сторону в поводженні осо­бистості незалежно від того, чи з'ясоване питання про наявність або відсутність здібностей до виробничо-рольового функціонуван­ня. Тому ГОО варто розуміти як науково складену інформацію про рівень прояву якостей особистості співробітника в конкретному виробничому колективі.

У зв'язку з цим санкції, пов'язані з моральним або матеріаль­ним покаранням людини, на підставі ГОО здійснювати не можна, тому що це може бути, з одного боку, несправедливо, з іншого бо­ку, це дискредитує сам метод та ідею атестації і, з третього боку, порушить морально-цілісну єдність психологічної атмосфери в ко­лективі.

Позитивне використання ГОО на практиці можливе з метою відбору резерву на висування, науково-організаційних виховних впливів на особистість.

Валідність ГОО характеризує те, що показник різниці оцінки співробітника групою з результатом середньої оцінки ідеалу в цій групі дуже тісно корелює з рангом за критерієм соціометричного опитування «професійне домінування» (коефіцієнт кореляції Спірмена = 0,93) і має статистично значимий кореляційний зв'язок з оцінкою за критерієм «референтність» (коефіцієнт кореляції Спірмена = 0,31). Надійність методики при повторному тестуванні че­рез два тижні на вибірці 32 чоловік характеризується коефіцієнтом кореляції Спірмена, рівним 0,89.

Основні проблеми, що виникають при розробці методики ГОО — це відбір і класифікація якостей особистості, пошук математичних показників оцінки, відбір експертів

Розглянемо варіант використання цієї методики на прикладі оцін­ки фахівців відділів митного оформлення і контролю. Дослідження еталонних уявлень експертів про особистість фахівця вироблялося нами з використанням методу бальних оцінок. Експерти оцінюва­ли важливість якостей, представлених у модифікованій карті особи­стості, розробленій К.К.Платановим.

Згодом якості людини, визнані важливими для роботи, були узагальнені і розбиті по таких блоках:

- ретельність — комунікативність;

- відповідальність — організованість;

- творчість;

- адміністративно-організаторський.

Більш докладно ця процедура розглядалася нами раніше («Роз­робка психологічних критеріїв оцінки профпридатності для різних посад і професійних категорій працівників підприємства»). Підсум­ком цієї роботи стало створення опитувальника ГОО для співро­бітників відділів митного оформлення і контролю.

У нашій методиці використовується 10-бальна оцінна шкала, її «розтягнутість» дозволяє нейтралізувати найбільш часто виника­ючі психологічні ефекти рейтингу - помилки «центральної тен­денції» і «великодушності».

В залежності від цілей дослідника методика може бути як анонімною, так і іменною. Для цього в інструкції вказують один з варіантів: «оцінювати всіх вказаних співробітників, у тому числі і себе» або «оцінювати всіх співробітників відділу, за винятком себе».

Математичним критерієм оцінки особистості служать середні експертні оцінки ступеня виразу в опитуваного окремих якостей і їх комплексів. Висновок атестаційної комісії робиться на основі встановлення зони відхилення атестованого від середньої оцінки його посадової категорії. «Зона відповідності» обмежується діапа­зоном ± 1,65 «сигми» від середньої оцінки того або іншого поса­дового статусу, що поєднує 3% оцінок. Зона відповідності поділяєть­ся, диференціюючи оцінки на номінальні, посередні, перспектив­ні. Однак вихід індивідуальної оцінки за межі «зони відповідності» свідчить лише про невідповідність конкретної особистості рівню визначеної посадової групи і даного виробничого колективу, але не про службову невідповідність (оскільки одна частина співробіт­ників завжди одержить оцінки вище, а інша частина — нижче се­реднього рівня).

Адекватність ГОО багато в чому залежить від відбору експер­тів. Статистичні дослідження дозволяють визначити, що 15-20 екс­пертів досить для практично адекватного опису об'єкта. Однак звичайно в атестованих менше постійних ділових зв'язків. Тому збільшення числа експертів за рахунок осіб, що конкретно не зна­ють діяльності атестованого (особливо на нижніх рівнях ієрархії), спричиняє штучне завищення статистичної вірогідності оцінки. У зв'язку з цим ми використовуємо як експертів тільки співробіт­ників, що знаходяться на лінії центральних ділових зв'язків з ате­стованими.

Якщо ж кількість експертів «надмірна», вони відбираються на підставі частоти спілкування з опитуваним. Думки експертів, що виявили тенденційність в оцінках (сильно виражена тенденція уза­гальнення оцінок як результат яскравого емоційного позитивного або негативного відношення до опитуваного або помилка цент­ральної тенденції - результат слабкого уявлення про його осо­бистість), не враховуються при обробці матеріалу. Таким чином, структура експертної групи цілком відповідає структурі ділових зв'язків опитуваного, що дозволяє одержати картину його реально­го положення в цій структурі. Завдяки такому рішенню проблеми експертів ГОО фіксує соціально-психологічний статус співробіт­ника в конкретному виробничому колективі.

Конкретний зміст методики ГОО, тобто оцінювані якості, їх кількість і поділ по блоках, може і повинно бути конкретизованим для кожної професійної і посадової групи.

Більш універсальний і економічним в обробці результатів є варіант ГОО-12, що є модернізованим варіантом методики екс­пертної оцінки особистості (МЕОО), яка була розроблена Ахмеровим, Рашадом, Анваровичем (м. Набережні Челни) і представлена в методичних рекомендаціях психологам системи ДМК (державного митного комітету).

В основу цієї методики покладені теоретичні принципи мето­дики групової оцінки особистості і методологія психолінгвістики. Автор виходив з того, що кожний стійкий особистісний прояв ба­зується на первинних рисах. Наприклад, доброзичлива людина ви­являє у своїй поведінці чуйність, повагу до інших; відповідальна людина виявляє ретельність, дисциплінованість і т.д.

Основна задача методики — одержати максимум інформації з мінімумом витрат. Тому в кожен блок включені тільки дві най­більш адекватні характеристики, виявлені за допомогою кореляцій між різними рисами особистості.

Анонімність відповідей досягається в такий же спосіб, як у по­передньому варіанті ГОО.

Методика має шість великих блоків якостей — проявів особи­стості і сьомий блок - це узагальнена характеристика особистості по всіх шести блоках.

Опис блоків якостей:

1. Відношення до інших виявляється на основі виміру чуйності і тактовності; у цілому цей прояв доброзичливості особистості. Низький бал по даному блоку вказує на неповажне відношення до інших, зарозумілість і т.д.

2. Відношення до роботи виявляється на основі виміру дис­циплінованості і ретельності; в цілому дисциплінованість і ре­тельність є показниками відповідального відношення до посадових обов'язків. Низький бал по цьому блоку якостей вказує на не­обов'язковість, неорганізованість і т.д.

3. Професіоналізм виявляється на основі виміру професійних знань і уміння застосовувати основні нормативні документи за фа­хом; в цілому вони показують гарний рівень навченості людини.

Низький бал по цьому блоку якостей вказує на недостатній рівень прояву інтелектуальних здібностей, труднощі в навчанні.

4. Творчий підхід до роботи виявляється на основі виміру ініціативності й уміння логічно мислити. Низький бал по цьому блоку якостей вказує на стандартність, шаблонність мислення і безініціативність у роботі.

5. Моральність виявляється на основі виміру порядності і со­вісності; в цілому порядність і совісність лежать в основі орієнтації людини на загальноприйняті норми поводження. Побічно може вказувати і на законослухняність. Низький бал по даному блоку якостей вказує на уникання відповідальності, необов'язковість у
плані дотримання норм і законів.

6. Самоконтроль виявляється на основі виміру урівноважено­сті й адекватності реагування на критику; в цілому це показник здатності людини регулювати своє поводження відповідно до за­гальноприйнятих норм, емоційної стійкості, обдуманості поведін­ки. Низький бал по цьому блоку якостей вказує на конфліктну по­ведінку в соціумі, імпульсивність, емоційну неврівноваженість, уразливість.

7. Інтегральний бал. Це узагальнений об'єктивний показник професійної і соціальної адаптації працівника. Якщо співробітник займає керівну посаду, то інтегральний бал побічно вказує на рівень його управлінських здібностей.

БЛАНК ОПИТУВАННЯ

Величезне прохання бути гранично об'єктивним при оцінці деяких особистісних якостей Ваших колег! Мінімальна вираженість зазначеної якості оцінюється в 1 бал, максимальна (ідеальна) -у 10 балів.

 

ПІБ

Чуйність

Тактовність

Дисциплінованість

Відповідальність

Порядність

Професійні знання

Професійні уміння

Ініціативність

Логічність мислення

Совісність

Адекватність реакції на критику

Врівноваженість

Обробка й аналіз показників робиться за таким алгоритмом:

1. З аналізу виключаються бланки, на яких опитуваний по всім 12 показникам оцінив когось однаковими балами, наприклад, одні десятки або п'ятірки і т.п.

2. Обчислюються середні показники кожного співробітника по кожній якості й інтегральний бал, що є середнім арифметичним значенням усіх 12 показників.

3. Всі індивідуальні середні значення зводяться в одну таблицю і для кожного показника знаходиться значення, середнє по відділу (табл. «Сирі бали по кожній якості»).

4. Знаходяться стенові значення для кожної якості в кожного опитуваного співробітника. Для цього знаходиться різниця між по­казником цієї якості в співробітника й у середньому по відділу. Для запобігання негативних значень і зручності обробки результат збільшується на 10 і до нього додається ЗО балів, (табл. «Стенові бали по кожній якості»).

5. Дані таблиці «Стенові бали по кожній якості» інтерпретують­ся виходячи з того, що нормативний розбіг значень знаходиться в межах від 25 до ЗО балів.

6. Знаходяться сирі значення по блокам якостей для кожного співробітника і в середньому по структурному підрозділу. Значення блоку «відношення до інших» являє собою суму сирих балів якос­тей «чуйний» та «тактовний».

7. Знаходяться стенові значення для кожного блоку якостей у кожного оцінюваного співробітника. Для цього знаходиться різни­ця між показником даного блоку якостей у співробітника і показ­ником даного блоку якостей в середньому по відділу.

8. Дані таблиці «Стенові значення показників по блокам яко­стей» інтерпретуються виходячи з того, що нормативний розбіг значень знаходиться в межах від 50 до 70 балів.

Запитання для самоконтролю та практичні завдання

1. Охарактеризуйте процедуру, функції, завдання та поведінку під час
атестації.

2. Розкрийте зміст атестування і психологічні критерії відбору канди­датів при прийомі на роботу.

3. Опишіть схему роботи психолога під час атестування кандидатів для прийому на роботу.

4. Опануйте методику об'єктивної оцінки адаптації співробітників.

5. Опануйте порядок розробки анкет для атестації спеціаліста. Виз­начте критерії оцінки.

Основна література

1. Корольчук М.С., Осьодло В.І. Психодіагностика: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Ельга, Ніка-Центр, 2003. - 419 с

2. Крайнкж В.М. Практикум з психології: Курс лекцій: В 2-х ч. - К.: КиМУ, 2002.

3. Щербаков B.C. Експериментальна психологія: Курс лекцій. - К.: КиМУ, 2003. - 186 с

4. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л.: Машиностроение,
1989. - 368 с.

5. Корольчук М.С. Психофізіологія діяльності: Підручник для студентів вищих навчальних за­кладів. - К.: Ельга, Ніка-Центр, 2004. - 400 с.

6. Корольчук М.С, Крайнюк В.М., Марченко В.М. Психологія: схеми, опорні конспекти, методи­ки: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ За заг. ред. М.С.Корольчука. - К.: Ельга, Ніка-Центр, 2005. - 320 с

7. Дмитриев М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология. -Л.: Ленингр. ун-т, 1979. - 224 с.

8. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. - М.: ПЕРСЭ, 2001.-511с.

9. Крылов А.А. Психология. Учебник. - М.: ПРОСПЕКТ, 1998. - 584 с.

10. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога. - Самара: Бахрах – М, 2001. - 224 с.

Додаткова література

1. Карпухина A.M. Контроль и регуляция состояний человека как факторы повышения эффек­тивности трудовой деятельности. - К.: Знание, 1985. - 20 с.

2. Корниенко Н.В., Корольчук Н.С., Горлов В.М. Методическое пособие по формированию уме­ния и отработке навыков по специальности «Социальный педагог-психолог». - К.: КВВМУ, 1991. - С. 27-42.

3. Лобенко А.А., Асмолов А.К. Компенсаторно-приспособительные механизмы у моряков. - К.: Здоровье, 1991. - С. 153-160.

4. Макаренко М.В. Психофизиологический отбор военных операторов. - К.; МО Украины,1998.-350 с.

5. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Никифоров Г.С., Дмитрие­ва М.А., Корнева Л.Н. / Под ред. Никифорова Г.С. - СПб.: Изд-во С. -Петербургского ун-та, 1991.-152 с.

6. Руководство по физиологии труда / Под ред. З.М. Золиной, Н.Ф. Измерова. - М.: Медицина, 1983.- С. 308-312,445-457.

 

Тема 5