Атестування і психологічні критерії відбору кандидатів при прийомі на роботу

Етапи відбору персоналу:

- створення кадрової комісії;

- формування вимог до робочих місць та професійно важливих якостей;

- оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

- співбесіда у відділі кадрів;

- оцінка кандидатів на відповідність психологічним критеріям;

- медичне обстеження здоров'я і працездатності кандидатів;

- комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування остаточного списку;

- висновок кадрової комісії з вибору кандидатури на вакант­ну посаду;

- затвердження на посаді, укладання контракту;

- оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Після одержання інформації про вакантну посаду людина, яка влаштовується на роботу, приходить у відділ кадрів. На цьому етапі співробітник відділу кадрів вивчає документи кандидата для встанов­лення того, наскільки він відповідає формальним вимогам вакант­ної посади (освіта, кваліфікація, вік тощо). При цьому кандидат знайомиться зі структурою посади і паспортом робочого місця.

Опис посади (структура) необхідний для оцінки кандидата за об'єктивними критеріями, пред'явленими його майбутньою про­фесійною діяльністю. Складається шляхом опитування експертів (співробітників, які працюють на цій посаді).

Опис посади повинен включати в себе такі позиції:

- найменування та статус організації;

- структура організації;

- мета і задачі організації;

- основні види діяльності організації;

- визначення посади;

- службові взаємовідносини (з представниками яких служб та
підрозділів);

- професійно важливі якості;

- основні обов'язки та відповідальність;

- зміст роботи;

- необхідні результати службової діяльності;

- умови роботи (фізичні навантаження, режим праці і відпо­чинку, зарплата, пільги, відпустка й ін.).

Для того щоб кандидат міг оцінити, у якому ступені його влаштовує та вакансія, що є на підприємстві (в організації), його необхідно ознайомити з паспортом необхідного робочого місця.

Паспорт робочого місця включає:

- призначення і загальні характеристики;

- планування робочого місця;

- меблі, устаткування і технічні засоби;

- функціональні обов’язки (основні елементи роботи);

- методи і прийоми праці;

- умови праці;

- організація обслуговування робочого місця;

- регламентуюча документація;

- завантаження робочого місця;

- охорона праці і техніка безпеки.

Вихідні дані для розробки паспортного робочого місця:

- типові паспорти робочих місць співробітників;

- моделі робочих місць співробітників;

- штатний розклад підприємства;

- положення про оплату праці;

- схема монтажу технічних засобів;

- інструкція з експлуатації;

- робочий проект будинку (офісу);

- специфікація на меблі і устаткування;

- положення про підрозділу;

- посадові інструкції;

- контракти співробітників;

- нормативи площі співробітників.

Цей етап дозволяє в самій загальній формі визначити, чи варто кандидату брати участь в конкурсі на цю вакансію.

Після цього починається безпосередньо конкурсний відбір. Вивчаються біографічні, професійні, психологічні і медичні дані всіх кандидатів на заміщення вакантної посади. Результат аналізу даних оформляється у вигляді рейтингу кандидатів. Цей аналіз може здійснюватися одночасно шляхом вивчення документів кадровою службою й обстеження претендентів психологом. Якщо медичний огляд здійснюється в сторонній організації, за договором, то доцільне попереднє обстеження кандидата психологом, тому що у випадку наявності в нього дуже низької (не конкурентної) відповідності посаді за психологічними показниками підприємство уникне зайвих витрат на медичне обстеження. Якщо підприємство має власну медичну службу, то порядок вивчення кандидату медичною і психологічною службами ролі не грає.

Потім кадрова комісія, відібравши з усіх кандидатів 2-3 найбільш підходящі кандидатури, представляє їх на розгляд генеральному директорові. Після затвердження генеральним директором одного з кандидатів його документи передаються у відділ кадрів для оформлення наказу про прийом на роботу, підписання контракту й інших необхідних документів.

Завдання психолога – сформувати обґрунтовані вимоги до претендентів на різні посади. А також, використовуючи валідні надійні методики, оцінити ступінь відповідності кожної конкретної людини тій або іншій вакантній посаді.

В даний час у СНГ досить багато комерційних шкіл бізнесу, усіляких коледжів і філій центральних ВНЗ. Якість освіти в них дуже різна, тому з’явилась необхідність співбесіда кожного претендента з начальником того структурного підрозділу, у якому з’явилась вакансія. Саме керівник повинен оцінити рівень професійних знань і умінь майбутнього співробітника. Спроби покласти це завдання на психологічну службу необґрунтовані з таких причин:

♦ максимально точно й об’єктивно оцінити професійні знання можуть тільки фахівці у відповідній професійній галузі;

♦ професійні здібності досить чітко відбиваються на результатах попередньої трудової діяльності і при виконанні окремих завдань, що входять у функції структурного підрозділу (вони можуть даватися у вигляді контрольних завдань у співбесіді). А при навчанні у навчальному закладі, що чітко витримує вимогу держстандарту, здібності також виявляються в успішності навчання професії.

Тому основне завдання психолога в даному напрямку йогу діяльності можна сформулювати так визначення ступеня відповідності характерологічних, мотиваційних, емоційно-вольових і комунікативних характеристик вимогам вакантної посади.

 

 

Розробка психологічних критеріїв оцінки профпридатності

Для різних посад і професійних категорій працівників

Підприємства

 

Розробка експериментальної моделі профпридатності. Профпридатність фахівців визначається сукупністю функціональних і характерологічних особливостей тих представників професій,що є повною мірою адаптованими і високоефективними працівниками. Професіограма і перелік професійно необхідних якостей (психограма) тієї чи іншої групи спеціалістів - результат достатньо кропіткої та трудомісткої роботи з психологічного аналізу діяльності.

Психологічний професійний аналіз діяльності включає в себе:

♦ експертну оцінка вимог професії (як експерти виступають
провідні спеціалісти в досліджуваній області);

♦ вивчення нормативних документів (положення про струк­турний підрозділ, посадові інструкції, відомчі інструкції і накази, накази і розпорядження дирекції підприємства).

Дослідження еталонних представлень експертів про особистість фахівця проводиться з використанням методу бальних оцінок. Ек­сперти (начальники відповідних структурних підрозділів і провідні спеціалісти у досліджуваній галузі) оцінюють важливість якостей, представлених у модифікованій карті особистості, розробленій К.К.Платоновим і скоректованій в процесі обговорення її з на­чальниками відділів, вивчення службових характеристик, норма­тивних документів за фахом.

Карта особистості являє собою список різних якостей людини і побудована за принципом полярних профілів, тобто характеризо­вана якість виражена двома протилежними значеннями. Напри­клад: «тактовний - безтактний», «тямущий - безглуздий» та ін. Це робить кожну якість більш зрозумілою для експерта.

Розглянемо це на прикладі вивчення вимог до співробітника відділу митного оформлення. Модифікована карта особистості бу­ла доповнена декількома додатковими якостями і запропонована групі експертів з такою інструкцією:

Кожна якість оцінюється за допомогою цифр два рази:

а) чи є ця якість при гарній роботі в цій професії (спеціальності)

- зовсім необхідною - 2

- бажаною - 1

- не потрібною - 0.

б) чи потрібна ця якість при роботі за цією професією (спе­ціальністю)

- завжди - 2

- іноді - 1

- ніколи - 0.

Таким чином, на бланку відповіді напроти кожного номеру якості вийде двозначне число. Наприклад:

1. 21

2. 00

На бланку відповідей № 1 - для працівника оформлювального блоку (відділи: митного оформлення і контролю, оперативний, з контролю за доставкою товарів, нетарифного експортного контролю).

На бланку відповідей № 2 - для керівника структурного підрозділу (відділу, групи). У результаті було виділено:

І. Якості, необхідні для роботи в митниці:

1. Знання нормативних документів за фахом.

2. Старанність.

3. Ретельність.

4. Гнучкість мислення.

5. Чесність.

6. Критичний розум.

7. Тактовність.

8. Самостійність.

9. Відповідальність.

10.Організованість.

11.Дисциплінованість.

12.Педантичне відношення до встановлених правил і законів.

II. Якості, які є необхідними для керівника:

1. Справедливість.

2. Уміння створити трудову атмосферу.

3. Уміння розбиратися в людях.

III. Якості, бажані для роботи в митниці:

1. Самокритичність.

2. Творчий підхід до справи.

3. Ініціативність.

4. Чуйність, чутливість.

5. Уміння логічно доводити.

6. Працьовитість.

7. Рішучість.

8. Доброзичливість.

9. Впевненість у собі.

10. Оперативність.

11. Наполегливість.

12. Висока працездатність.

На підставі цих результатів було виділено блоки якостей, які необхідні для роботи в митниці: Ретельність

1. Знає всі нормативні документи за фахом 1098765432 1 не знає.

2. Старанний 10987654321 нестаранний.

3. Дисциплінований 10987654321 недисциплінований.

4. Чесний 10 987654321 «нечистий на руку».

5. Працьовитий 10 987654321 ледачий.

6. Ретельний 1098765432 1 неретельний.

7. Педантично відноситься до встановлених законів і правил
10987654321 зневажає ними.

Комунікативність Н 8. Доброзичливий 10 987654321 агресивний.

9. Тактовний 10987654321 безтактний.
Відповідальність — організованість

10. Оперативний 1098765432 1 запізнілий.

11. Наполегливий 1098765432 1 поступливий.

12. Висока працездатність 1098765432 1 низька.

13. Відповідальний 10 9876543 2 1 безвідповідальний.

14. Організований 1098765432 1 неорганізований.

15. Самокритичний 10987654321 не терпить критики.

16. Рішучий 10 987654321 нерішучий.

17. Впевнений 10987654321 не впевнений у собі.
Творчість

18. Самостійний 10 987654321 віддає перевагу опіці.

19. Творчо підходить до роботи 10 987654321 діє за шаб­
лоном.

20.Ініціативний 10 987654321 безініціативний.

21.Гнучке мислення 10987654321 інертне мислення.

22.Критичний розум 10987654321 некритичний розум.
Адміністративно-організаторський

23.Чуйний, чутливий 10 987654321 черствий, байдужий.

24.Справедливий 10 987654321 несправедливий.

25.Уміє створити трудову атмосферу 10987654321 не
вміє.

26.Уміє логічно довести 1098765432 1 нелогічний.

27.Уміє розбиратися в людях 10 987654321 не вміє.

Причому, високі показники з комплексу ретельність - кому­нікативність є критерієм мінімальної відповідності посаді. Наступний рівень аналізується лише на підставі даних попереднього рівня. Високі показники з комплексу відповідальність - організованість є основою, яка дозволяє визначити перспективи кандидата на май­бутній професійний ріст, хоча і ці показники не є критерієм для сприятливого прогнозу його посадового росту (переходу з категорії фахівців у категорію керівників, які відрізняються наявністю під­леглих їм співробітників). Якості комплексів творчість і адміні­стративно-організаторського виступають основою більш високої оцінки потенціалу кандидата, проте їх недостатня розвиненість ще не є аргументом «непридатності» до роботи, тобто добре розвинені якості двох перших комплексів - достатній критерій для висновку про відповідність кандидата вимогам, які пред'являють до співро­бітників відділів митного оформлення.

Розробка формули оцінки профпридатності фахівців. Наступний етап професіографічної роботи - відбір психодіагностичних мето­дик і складання формули профпридатності (ПП).

На цьому етапі всі виявлені вимоги розглядаються в двох основ­них блоках. Це «мотиваційний аспект» і «операціональна частина».

Для складання формули профпридатності мотиваційний ас­пект подається професійною спрямованістю фахівця, провідними ціннісними орієнтаціями, а також потребами, що значною мірою задовольняються в трудовому колективі і через професійну діяль­ність. Ця частина в загальному вигляді у формулі профпридатності позначається як «М».

Операціональна частина може бути представлена як сукупність інтелектуальних (І), емоційно-вольових (ЕВ), комунікативних (К) і характерологічних, поведінкових складових (X).

Для оцінки структури і ступеня прояву елементів, що характе­ризують профпридатність, підбираються адаптовані методики. Кількість методик підбирається виходячи з того, що в результаті кореляційного аналізу між показниками кожної методики і ступе­нем успішності співробітника необхідно досягти оцінювання кож­ного елемента профпридатності.

У нашому прикладі професійна придатність (ПП) розрахову­ється за формулою:

ПП = І + ЕВ + К +Х + М.

У цій формулі ми об'єднуємо складові частини «мотиваційного аспекту» і «операціональної частини».

Потім формується вибірка представників професійної (посадо­вої) групи. У цій вибірці визначається загальний показник успішності в професійній діяльності за допомогою методики ГОО (групова оцінка особистості). Потім, вираховуючи середнє ариф­метичне значення відповідних груп якостей, визначають:

1. Інтелектуальну успішність:

- знає всі нормативні документи за фахом;

- гнучке мислення;

- критичний розум;

- уміє логічно довести;

- творчо підходить до роботи;

- уміє розбиратися в людях.

2. Емоційно-вольову складову:

- дисциплінований;

- чесний;

- педантично відноситься до встановлених законів і правил;

- ретельний;

- наполегливий;

- відповідальний;

- організований.

3. Комунікативну успішність:

- доброзичливий;

- тактовний;

- чуйний, чутливий.

4. Поведінкова складова:

- виконуючий;

- працьовитий;

- оперативний;

- висока працездатність;

- самокритичний;

- рішучий;

- впевнений у собі;

- самостійний;

- ініціативний;

- справедливий;

- вміє створити трудову атмосферу.

Потім вимоги по кожній складовій «мотиваційної» і «опера­ційної» частин переводять на мову психології та роблять відбір діагностичних методик.

Розглянемо цей етап роботи на прикладі розрахунку інтелек­туальної складової формули професійної придатності (ПП):

знає всі нормативні документи - високий рівень навчання;

- за фахом - гнучкість мислення;

- гнучке мислення - високий вербальний рівень;

- критичний розум інтелекту;

- уміє логічно довести - високий соціальний рівень;

- творчо підходить до роботи інтелекту;

- вміє розбиратися в людях - високий рівень креативності.

Для діагностики зазначених характеристик були обрані такі методики:

1. Тест інтелекту Векслера для дорослих (WAIS).

2. Кубики Коса.

3. Тест соціального інтелекту Дж. Плфорда.

4. Тест здібностей до творчого мислення Е. Торренса.

5. Прогресивні матриці Дж. К. Равена.

В результаті обстеження максимальні значення кореляційних зв'язків зі ступенем інтелектуальної успішності були отримані та­кими субтестами (назва методики - коефіцієнт кореляції):

Субтест «Обізнаність» (методика Векслера) - 0,4.

Субтест «Зрозумілість» (методика Векслера) - 0,3.

Субтест «Кубики Коса» (методика Векслера) - 0,4.

Загальний результат прогресивних матриць Равена - 0,6.

Субтест «Історії з доповненням» (методика Дж. Гілфорда) - 0,3.

Таким чином, розрахунок компонента «І» з загальної формули професійної придатності здійснюється за такою формулою:

І - К(Об) + К(3р) + К(Куб) + К(Рав) + К(Іст),

де К - показник вагового коефіцієнта внеску тесту;

Об - показник субтесту «Обізнаність» (методика Векслера);

Зр - показник субтесту «Зрозумілість» (методика Векслера);

Куб - показник субтесту «Кубики Коса» (методика Векслера);

Рав - показник загального результату прогресивних матриць Равена;

Іст - показник субтесту «Історії з доповненням» (методика

Дж. Плфорда).

Показник вагового внеску кожного тесту розраховується за до­помогою коефіцієнта приватної детермінації показників, який виз­начається як квадрат коефіцієнта кореляції між показниками тестів і зовнішнім критерієм. Зовнішнім критерієм у даному ви­падку є значення інтелектуальної успішності.

У нашому прикладі це буде мати такий вигляд:

Об = 0,24² = 0,06 (6%);

Зр = 0,31² = 0,1 (10%);

Куб - 0,342 = о,П (Ц%);

Рав = - 0,262 = 0,07 (7%);

Іст- 0,342 = 0,11 (11%).

Потім показники коефіцієнтів приватної детермінації дода­ються в абсолютних величинах (0,06 + 0,1 + 0,11 + 0,11 = 0,45). Ця сума прирівнюється до 1 і розраховуються пропорції внесків показників тестів у величину «І» (0,13 + 0,22 + 0,24 + 0,16 + 0,24).

Тепер рівняння І = К(Об) + К(3р) + К(Куб) + К(Рав) + К(Іст) матиме такий вигляд:

І = 0,13 (Об) + 0,22(Зр) + 0,24(Куб) - 0,16(Рав) + 0,24(Іст).

При цьому знаки в рівнянні визначаються знаками коефіцієнта кореляції.

Ми розглянули приклад розрахунку показника «І» у формулі ПП І + ЕВ + К + Х + М. Інші показники в ній вираховують аналогічно.

Цей метод визначення ступеня професійної придатності побу­дований на використанні кореляційного методу.

Кореляційний метод має деякі унікальні переваги. Найбільш важливим є те, що він дозволяє дослідникам вивчати великий набір змінних, які можна перевірити за допомогою експериментальних досліджень.

Друга перевага кореляційного методу полягає в тому, що він дає можливість вивчати багато аспектів особистості в природних умовах реального життя.

Третя перевага кореляційного методу є в тому, що іноді за його допомогою можна спрогнозувати деяке буття, знаючи інше.

Однак кореляційні критерії мають ряд недоліків. По-перше, зв'язок даного фактора з успішністю діяльності може бути кри­волінійним. По-друге, не виключено, що найважливішим резуль­татом дослідження є саме факт низьких і середніх значень даного особистісного фактора в обстеженій вибірці, а кореляційний аналіз не враховує цього.

Виділення факторів, що впливають на успішність професійної діяльності. Подальший етап професіографічної роботи — визначен­ня факторів, у яких тільки одна або кілька частин шкали значень пов'язані з продуктивністю. Для цього необхідно розділити вибірку на найбільш і найменш успішних співробітників. А потім довідати­ся, чи є у них статистично значимі розходження в значеннях даних факторів.

У найпростішому випадку критерієм для поділу вибірки на «ус­пішних» і «неуспішних» буде середня величина показника успіш­ності. Однак такий розподіл є досить грубим: особи, що одержали близькі оцінки з успішності, можуть виявитися в протилежних групах, а особи, що помітно розрізняються в оцінках успішності, — в одній і тій самій групі. Це може викривити результати зіставлен­ня груп, або, принаймні, зробити розходження між групами менш помітними.

Щоб уникнути цього, ми виділили групи «успішних» і «не­успішних» фахівців більш вимогливо, включаючи в першу з них тільки тих, чиї показники перевищують середню величину не мен­ше ніж на 0,5 стандартного відхилення, а в другу групу тільки тих, чиї показники не менше ніж на 0,5 нижче середньої величини. При цьому усі, хто виявляються в зоні середніх величин, М ±0,5у, випадають з подальших зіставлень. Група «успішних» складається зі співробітників, які мають показники більше М + 0,5у з усіх бло­ків методики ГОО (групова оцінка особистості). «Неуспішні» - це співробітники, що мають в усіх блоках показники менше М-0,5у.

Виділення найбільше і найменш успішних проводиться окремо в кожній групі. Це є наслідком обмежень методики ГОО, тому що при груповій оцінці особистості порівняння ступеня успішності членів різних груп можливе лише через рангові показники співро­бітників у своїх групах. Аналогічний поділ проводиться по соціометричним критеріям: здатність керувати; внесок у роботу групи; референтність; емоційна привабливість. З усіх можливих критеріїв зіставлення даних за алгоритмами, запропонованими Є.В.Сидо­ренко, найбільш підходящим був визнаний критерій ф*- кутове пе­ретворення Фішера.

Якщо вибірки зіставляються по яким-небудь кількісно вимірю­ваним показникам, постає проблема виявлення того місця розпо­ділу, що може використовуватися як критичне при поділі усіх об­стежуваних на тих, у кого «є ефект» і тих, у кого «немає ефекту».

В принципі, місце, в якому б ми розділили групу на підгрупи, де є ефект і немає ефекту, можна встановити досить вільно. Нас може цікавити будь-який ефект і, отже, ми можемо розділити обидві вибірки на дві частини в будь-якому місці, аби тільки це мало якийсь сенс.

Для того щоб максимально підвищити потужність критерію ф\ потрібно, однак, обрати місце, у якому розходження між двома групами, що зіставляються, є найбільшими. Точніше за все ми зможемо зробити це за допомогою критерію X (Колмогорова- Смірнова), що дозволяє знайти місце максимальної розбіжності між двома вибірками.

Можливість сполучення критеріїв ф* і Xописана Є.В. Гублером і Є.В.Сидоренко.

Наприклад, розглянемо аналіз розподілу показників по факто­ру М (16-ти факторний особистісний опитувальник Р. Кеттелла) у найбільш і найменш успішних співробітників відділів митного оформлення.

Крапка максимальної розбіжності між двома розподілами зна­ходиться за таким алгоритмом:

1. Занести в таблицю найменування розрядів і відповідні їм емпіричні частоти, отримані при розподілі 1 (перший стовпчик) і при розподілі 2 (другий стовпчик).

2. Підрахувати емпіричні частковості по кожному розряду для

розподілу 1 за формулою:

 

Ф*е = cpje /пі,

де фе — емпірична частота в даному розряді; пі - кількість спос­тережень у вибірці.

"Занести емпіричні частковості розподілу 1 у третій стовпчик.

3. Підрахувати емпіричні частковості по кожному розряду для
розподілу 2 за формулою:

Ф*е = фе / пі,

де фе - емпірична частота в даному розряді; л2 - кількість спос­тережень у вибірці.

Занести емпіричні частковості розподілу 2 у четвертий стовп­чик таблиці.

4. Підрахувати накопичені емпіричні частковості для розподілу 1 за формулою:

5cp*J =* -Sj»J - 1 + ф%

де Sq>*J — частковість, накопичена в попередніх розрядах; J — по­рядковий номер розряду; 6(p*J — 1 — частковість даного розряду. Отримані результати записати в п'ятий стовпчик.

5. Підрахувати накопичені емпіричні частковості для розподілу 2 за тією самою формулою і записати результат у шостий стовпчик.

6. Підрахувати різницю між накопиченими частковостями по кожному розряду. Записати в сьомий стовпчик абсолютні величи­ни різниці без їхнього знаку. Позначити їх як d.

7. Визначити по сьомому стовпчику найбільшу абсолютну ве­личину різниці d max.

В результаті діагностики особистісних характеристик найбільш і найменш успішних співробітників оформлювальних відділів мит­ниці ми отримали такий розподіл показників по фактору М (16-ти факторний особистісний опитувальник Р.Кеттелла):

 

Степеневі показники	від 3 до 4
Кількість показників успішних
Кількість показників неуспішних

 

Перетворимо дані в таблицю такого вигляду:

 

Степеневі значення	Емпіричні частоти	Емпіричні частковості	Накопичені емпіричні частковості	Різниця
	Успішні	Неуспішні	(1)	(2)	(3)	(4)	(3-4)
від 3 до 4			0.101	0.214	0.101	0.214	- 0.11267
			0.152	0.179	0.253	0.393	- 0.14064
			0.162	0.205	0.414	0.598	- 0.18415
			0.222	0.179	0.636	0.778	- 0.14141
			0.121	0.068	0.758	0.846	- 0.08858
			0.192	0.068	0.949	0.932	0.017871
			0.051	0.068
Разом

d max виявляється накопиченою в другій категорії показників.

Сформулюємо статистичні гіпотези:

Н_о: частина найменш успішних співробітників, що одержали низькі показники по фактору М (особистісний опитувальник Кеттелла) незначно вище, ніж частина найбільш успішних праців­ників.

Ні" частина найменш успішних співробітників, що одержали низькі показники по фактору М (особистісний опитувальник Кеттелла), значно вище, ніж частина найбільш успішних праців­ників.

По таблиці р = 0,00408. Відповідь: приймаємо Hj.

Іншими словами, більш успішних працівників характеризують більш високі показники по фактору М (особистісний опитуваль­ник Кеттелла).

Результат такого аналізу — складання професіограми певної посадової або професійної категорії персоналу. Як приклад у до­датку 2 представлений варіант професіограми співробітника від­ділу митного оформлення (з аналізом факторів, що не лінійно впливають на ефективність трудової діяльності), розроблений А.П.Галентовим.

 

3. Схема роботи психолога під час атестування кандидатів для прийому на роботу

Попереднє вивчення. Перший етап роботи психолога з канди­датом на заміщення вакантної посади – ознайомлювальна бесіда і попередня діагностика її основна мета - прогноз ділових і психоло­гічних якостей кандидата (попередня оцінка). На підставі резуль­татів, отриманих при першій зустрічі, як правило, приймається рі­шення про доцільність проходження кандидатом наступних етапів профвідбору.

Інша мета, що може бути реалізована під час первинної бесіди, - це формування у кандидата мотивації до майбутньої професійної діяльності. Навіть якщо з якихось причин особа, що прийшла на співбесіду, не буде працювати на підприємстві (в організації), кон­такт із психологом як із представником кадрового апарату повинен сприяти формуванню шанобливого відношення до підрозділу й організації в цілому.