Класичні і неокласичні моделі організації.

Ключові поняття теми: модель, організаційна модель, цільова модель, класична модель, неокласична модель, бюрократична модель, інституційна модель, системна модель, поведінкова модель.

 

7.1. Сутність моделі як системо утворювальний комплекс методів, форм впливу та принципів

 

Організаційна модель – це взірцева модель організації, певна її форма, що демонструє певні властивості, взаємозв’язок, структурні і функціональні параметри організації, що необхідні для досягнення її цілей.

Значення моделі організації дає можливість узагальнити всі процеси притаманні даній моделі і використати їх в практичній діяльності організації.

Модель управління організацією визначає комплекс системо утворювальних методів, форм впливу, принципів, які дають можливість формувати структуру і механізми коорди­нації діяльністю організації.

Основними елементами організа­ційної моделі є система робіт, робочі групи і процеси, пов'язані з ними. Останні визначають відносини управління і комуніка­ційні зв'язки.

Фактично модель організації є структурою (взірцем) для керівників, в межах якої здійснюється процес управління організацією.

В реальній дійсності немає організацій, що будували б свою діяльність у повній відповідності з якою-небудь однією моделлю.

Найчастіше в організаціях спостерігається процес еволюційного переходу від однієї моделі до інших.

Кожна модель, кожний елемент з перерахованих моделей, використовується у діяльності багатьох організацій в тій мірі, наскільки це диктується ситуацією.

Нижче розглядаються основні моделі організації:

цільові управлінські моделі організації;

класич­на, або механістична, модель та її різновид – бюрократична модель,

неокласична, або органічна модель: інституційна (поведінкова) та системна моделі.

 

7.2. Цільові управлінські моделі організації

 

На думку багатьох учених, всяку цілеспрямовану орга­нізаційну систему можна представити як типову модель ціле орієнтованої організаційної системи (рис. 7.1).

Будь-яке підприємство є складною соціально-технічною системою, яка пов'язана специфічними відносинами з її зовнішнім середовищем. Вона має надзвичайно різноманітний набір ори­гінальних організаційних властивостей. Наприклад, підприємство може бути представлене як інструмент, за допомогою якого люди (інвестори, персонал, постачальники, споживачі) намагаються що найкраще досягти своїх індивідуальних цілей. І в цій своїй якості підприємство виступає як «центр інтересів», з яким «люди» пов’язують якісь плани і надії.

 

 

Рис. 7. 1. Типова модель ціле орієнтованої організаційної системи

Модель ціле орієнтованої організаційної системи з функціональної точки зору припускає, що:

у системі організації можуть бути виділені дві підсистеми: підсистема потенціалу (персонал та ресурси) і підсистема операційних процесів;

джерелами дії є люди, тобто суб'єкти ціле направлених дій і засобів виробництва, що проявляється у спрямованому русі «інформації, матеріальних і номінальних благ» у вигляді потоків в організаційному просторі організації;

прийняті персоналом рішення (не тільки менеджерами, а всіма без винятку працівниками організації, що беруть участь у дії) абсолютно раціональні, ідеально погоджені один щодо одного і реалізуються зовсім без збоїв устаткування, за ідеальної якості комплектуючих деталей і матеріалів, ідеально професійного персоналу. Інакше кажучи, цілеспрямованість робочих дій в організації задається системою осмислених рішень персоналу, які надалі без перекручень проводяться в життя.

Концепція ціле орієнтованої системи, безумовно, стала значним кроком вперед у розвитку організації, тому що вона дала можливість глянути на організацію як на цілісний; об'єкт, в якому як ключові ланки вдалося виділити систему потенціалу і систему дії і дати їхній опис. Але разом з тим у цьому підході є досить серйозна вада, що випливає із самої сутності – цільової заданості дії. Поняття мети, тобто розумного вибору, що вводиться в конструкцію системи, наділяє систему двома якостями – «твердості» і «гнучкості». Перша якість означає здатність системи досягати результатів (цілей), що задаються суб'єктив­ним вибором, а друга властивість приписує їй здатність видо­змінюватися в тій мірі, в якій це необхідно органу управління. Інакше кажучи, суб'єкт управління має надзвичайні можливості впливати на ситуацію, суперечить закону відношення частини і цілого у філософії індивіда і соціальної системи в соціології.

Значний розвиток у США одержали розробки прогнозуючих систем на основі моделі «дерева цілей». Вони широко використовуються при нормативному прогнозуванні в промисловості, сприяючи поліпшенню процесу прийняття рішень з розглянутого проекту за допомогою визначення різних шляхів, що дають можливість досягти поставлених цілей на основі розробленої і прийнятої стратегії і тактики.

«Дерево цілей» будується в такій послідовності:

ідентифікуються цілі, ідеї, концепції по досліджуваних системах і визначаються вимоги та технічні можливості для їхнього розвитку в діапазоні від окремих компонентів і функціональних підсистем до синтезу систем;

встановлюються критерії і відповідні вагові коефіцієнти для проведення оцінки елементів на кожному рівні «дерева цілей» організації;

вводяться вагові коефіцієнти для кожного елемента «дерева цілей» стосовно критеріїв на кожному рівні.

Зазначені вище дані одержують на основі таких матеріалів: прогнозів розвитку науки і техніки (якісних і кількісних показників для першого і третього етапів побудови «дерева цілей»); розробки сценарію для першого і другого етапів; узгодження різних програм для ідентифікації концепцій та ідей; визначення погодженої думки експертів про кількісні оцінки, які встановлюються на третьому етапі.

Таким чином, у методиці «дерева цілей» важлива роль належить евристичним методам, тобто експертній оцінці, необхідність якої обумовлена великою невизначеністю у вирішенні поставлених завдань. Однак, найважливіша роль приділяється максимально широкому використанню кількісного аналізу. Різним цілям і під цілям надаються числові значення, що збільшуються на передбачувані вкладення, необхідні для досягнення цих завдань. Внаслідок цього визначається, якому з можливих проектів варто віддати перевагу.

Якщо модель «дерево цілей» з кількісними показниками ви­користовується для ухвалення рішення, тоді його позначають як «дерево рішень». Провідні фірми США широко використовували модель «дерева цілей і рішень» при оцінці різних проектів і програм науково-дослідних ідослідно-конструкторських робіт. Він застосовувався для поєднування цілей, які встановлювали на 10 - 15 років наперед, з поточними завданнями і визначення ключових напрямків (стратегії і тактики) фірми.

Модель організації «Управління за цілями (результатами)». Складання цільових моделей – це початковий етап процесу управління за цілями – концепції, яка широко використовується сучасним менеджментом. Її суть полягає в такому: менеджмент як цілісна система управління орієнтується на досягнення всієї сукупності цілей і завдань, що стоять перед організацією. Тому кожен керівник, від вищого до нижчого, повинен мати чіткі цілі в рамках покладених на них обов'язків. Відповідну цільову орієнтацію роботи свого підрозділу він повинен забезпечувати протягом планового періоду часу. Цілі і завдання менеджменту не тільки доводяться, а й погоджуються (шляхом попереднього обговорення) з менеджерами всіх рівнів, що спрямовують свої зусилля, ресурси і енергію на їхнє досягнення.

Процес управління за цілями складається з чотирьох етапів: Перший етап. Визначається коло повноважень і обов'язків керівників усіх рівнів управління організації; Другий етап. Здійснюються розробка та узгодження цілей і завдань управління в рамках установлених обов'язків;Третій етап. Складаються реальні плани поставлених цілей; Четвертий етап. Проводяться контроль, вимірювання, оцінка роботи й отриманих кожним керівником показників і по каналах зво­ротного зв'язку проводиться коригування завдань, що може зажадати нового узгодження цілей.

Таким чином, якщо цілеспрямування – це початок всякої управлінської діяльності, то її обов'язковим продовженням є визначення видів робіт, потрібних для досягнення цілей. Менеджери не тільки складають плани, а й організують їхнє виконання шляхом формування структур, процесів і методів, за допомогою яких організується спільна і ефективна праця. Важливе місце в діяльності менеджерів займає розробка систем показників, за допомогою яких вимірюються і оцінюються результати праці кожного окремого працівника підрозділу, служби і підприємства в цілому.

Виконуючи всі перераховані види робіт, менеджери ство­рюють необхідні передумови для продуктивної і ефективної праці всіх співробітників підприємства і всіх його підсистем. Тому нерідко їх називають людьми, що вміють домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. І це одна з причин того, що до їхнього про­фесіоналізму і особистих якостей висуваються високі вимоги.

Як приклад розглянемо концепцію управління за цілями, розроблену фінськими фахівцями і вченими, яка отримала назву «Управління за результатами».

Сутність концепції – цілісна система управління, орієнто­вана на кінцеві результати і заснована на використанні творчого потенціалу трудового колективу, нових методів і техніки управління.

Принципи концепції – результати є основою діяльності; для їхнього досягнення необхідно мати сильну волю.

Основні поняття – цілі є ті ключові результати, до яких організація прагне у своїй діяльності протягом тривалого періоду часу. Нормативна кількість цілей – від 4 до 6.

Ключові результати можуть бути трьох типів: за комерційною діяльністю (оборот, покриття витрат, змінні і постійні витрати, частка на ринках збуту, рентабельність, платоспроможність, використання капіталу тощо); за функціональною діяльністю підрозділів (кількість і якість виробленої продукції, ви­користання виробничої потужності, сировини, матеріалів, енергії тощо); за некомерційною діяльністю, що сприяє досягненню безпосередніх функціональних цілей (ефективність роботи персоналу, вмотивованість працюючих, атмосфера в організації, використання робочого часу, співробітництво з іншими організаціями, імідж підприємства, творчий початок, досвід).

Таким чином, цілі і пріоритети не є постійними величинами, вони час від часу переглядаються у зв'язку зі зміною внутрішніх і зовнішніх умов, при досягненні цілей організації чи внаслідок визнання їх по­милковості.

 

7.3. Класичні і неокласичні моделі організації

 

Класична модель організації. На початку XX ст. у зв'язку зі зростан­ням концентрації виробництва і утворенням великих про­мислових підприємств виникли умови для зародження науко­вих систем організації. В основному ці системи розроблялися і були спрямовані на раціональну організацію праці і виробниц­тва. У створення й розвиток раціоналістичного напряму зроби­ли свій внесок класики теорії організації Фредерік Тейлор, Анрі Файоль, Генрі Форд, Джеймс Муні та ін.

Основою класичної моделі є уявлення про те, що організа­ція – лише результат дій керівників, які її повністю конс­труюють і володіють нею, а її серцевина – процес праці. Органі­зація розглядається як безособовий механізм, адміністративна піраміда зрізними рівнями управління, пронизаними формальними зв'язками.

Головне в цій моделі – єдність командування і чіткий роз­поділ обов'язків. Основні засоби – планування, координація, контроль. Насамперед, організація – це інструмент для вирі­шення завдань, а його «гвинтик» – людина – нікого не ціка­вить як особистість.

Основні риси організації класичної управлінської моделі можна представити таким чином:

організаційні цілі – отримання економічних та інших заданих результатів (цілей), внесок в їх досягнення;

структура і процеси – раціонально побудовані ієрархічні структури, чітко регламентовані процеси з виконання наперед спеціалізованих управлінських функцій;

характер організаційної поведінки – виконання від­повідних управлінських функцій, робіт, повністю регульована раціональна поведінка підлеглих;

тип системи управління – механістичний, тобто сукупність елементів формальної структури (підрозділів, функцій, посад і т. ін.), що взаємодіють, подібно до механізму, для досягнення мети організації;

розвиток – свідомий, продуманий, наперед обґрунтова­ний і спланований, пристосований до змінних умов;

головні напрями вдосконалення – раціоналізація фор­мальних структур, регламентація процесів, планомірна пере­підготовка або заміна кадрів.

Основними характеристиками моделі є цілі і відповідна їм ієрархія органів управління і посад. Ієрархія доповнюється системою правил, які формально вводяться, і процедур. Люди­на розглядається як виконавець запрограмованих розпоря­джень, а організація – як набір механічних, більш-менш авто­номних частин, кожна з яких може бути вдосконалена з метою підвищення ефективності організації в цілому. Стимулювання і контроль здійснюються так, щоб забезпечити поведінку лю­дей відповідно до визначених цілей організації.

Організація виступає як закрита система, а поліпшення її функціонування забезпечується за рахунок внутрішньої раціо­налізації без урахування впливу чинників зовнішнього середовища.

Розглянемо деякі поняття і положення, які використову­ються у процесі побудови раціоналістичної моделі організації.

Ієрархія – це порядок підпорядкування нижчих (посад, структур) вищим. Кожна організація складається з підроз­ділів, які у свою чергу діляться на дрібніші організаційні оди­ниці, тобто мають ієрархічну управлінську структуру. У класичній моделі організації поняттю ієрархічна структура відповідає «принцип сходів», що передбачає поділ влади і відповідальності по вер­тикалі управлінської ієрархії та розподіл обов’язків між підрозділами в організації.

Адміністративна влада. Важливим у теорії організації є принцип закріплення влади за деяким центральним органом управління. При цьому той, хто володіє владою, має право давати комусь накази, а той, хто отримав наказ, зобов'язаний його виконати.

Влада – це здатність керівника і керівництва викликати старанність підлеглого за допомогою заохочень і стягнень. Влада служить засобом інтеграції діяльності окремих елемен­тів організації і їх орієнтації на досягнення загальної мети організації.

Спеціалізація. Принцип спеціалізації знаходить виражен­ня в поділі організації на спеціалізовані одиниці, кожна з яких покликана виконувати певні управлінські функції.

Взаємини між лінійною структурою і штабними служба­ми. У класичній моделі організації лінійна структура (керівники на всіх рівнях ієрархії управління) є носієм і безпосереднім джерелом адміністративної влади, а функції штабних служб (відділів, бюро й інших підрозділів системи управління) полягають у тому, щоб допомагати і давати поради лінійним керівникам. З розвитком спеціалізації й ускладненням організацій штабні служби набувають більш важливої ролі в системі управління організації.

Бюрократична модель. Автор моделі Макс Вебер виходить з того, що поведінка окремої особи непередбачувана, не завжди зрозуміла, а іноді перешкоджає ефективній діяльності органі­зації. Тому він вибрав як ідеальну модель таку форму організа­ції, в якій можна було б звести до мінімуму вплив поведінки окремої особи.

Основними принципами моделі ідеальної бюрократичної органі­зації, запропонованої М. Вебером, є: розподіл праці на основі функціональної спеціалізації; чітка ієрархія влади; система правил, що визначають права і обов'язки кож­ного члена організації; система процедур, що визначають порядок дії в усіх ситуаціях, які виникають у процесі функціонування органі­зації; відбір і ротація працівників відповідно до їх кваліфікації.

Таким чином, моделі традиційного, раціоналістичного на­прямку (класична, бюрократична) розглядають організацію як чисто формальну структуру, в якій внутрішнє життя відбу­вається за строго визначеною системою правил, розпоряджень і рекомендацій, обов'язкових для всіх членів організації.

Система має примусовий характер, а структурні елементи повинні працювати, як добре відремонтований, позбавлений індивідуальності механізм. Особа є ізольованою від інших і по­винна бути пристосована до потреб організації за допомогою формальних економічних важелів.

Недоліком моделей організації раціоналістичного типу є мінімізація людського чинника в управління організаціями, а головне в цій моделі – прибуткова діяльність організації завдяки збільшенню продуктивності праці виробничого і управлінського персоналу.

Неокласична модель організації. Іншим напрямом розвитку організації слід вважати поведінковий напрям. Моделі цього напряму бу­дуються з урахуванням можливостей людини, яка розгляда­ється не тільки як оператор, що виконує деяку роботу, але і як особа, що володіє певними соціальними інтересами. Зароджен­ня поведінкового напряму пов'язане з тим, що в 1930-х роках велике машинне виробництво зумовило максимально інтен­сивне використання фізичних можливостей працівника, що су­перечить потребам особи. Нижче наводяться характерні риси неокласичної моделі:

організаційні цілі – виживання системи, підтримка рів­новаги з середовищем, задоволення інтересів і потреб груп та індивідів;

структури і процеси – децентралізовані структури і ко­оперативні відносини, що складаються мимоволі під впливом еволюції й адаптації організацій, виходячи з потреб її членів;

характер організаційної поведінки – дії, викликані цінностями, нормами, особливостями груп і осіб, організа­ційною культурою і кліматом, що важко піддаються регулюванню;

тип системи управління – органічний – самоналагоджувальна сукупність осіб і груп, яка функціонує в умовах слабких відносин, що регламентуються;

розвиток – зміни, які виникають спонтанно внаслідок порушення балансу між організацією і середовищем, загострення внутрішніх проблем;

головні напрями вдосконалення – вплив на групові й індивідуальні норми, переконання, організаційний клімат, стимулювання членів організації.

В організаціях, що дотримуються неокласичного напряму у виробленні рішень, приймає участь велика кількість праців­ників, а не тільки вузька група на вищому рівні управління.

Не лише адміністративна влада, але і взаємна довіра служать об'єднуючою силою організації. Керівник – це скоріше посе­редник для зв'язку всередині групи, а не представник вищої влади. Необхідним є підвищення відповідальності членів ор­ганізації, а не встановлення зовнішнього контролю за резуль­татами їх роботи.

Інституційна модель організації. Ця модель розглядає організацію як політичний інститут, як об'єднання груп, кожна з яких пере­слідує свої цілі. Відповідно до інституційної моделі нормальне функціонування організації обумовлюється не тільки раціо­нальністю структури, врахуванням соціально-психологічних запитів її членів як індивідів, але і врахуванням запитів соціальних груп, що діють як всередині, так і за межами органі­зації.

Одним із принципів реалізації інституційної моделі є участь працівників в управлінні організацією, зокрема «партисипативне управління», що ґрунтується на залученні членів ор­ганізації до ухвалення управлінських рішень.

Іншим принципом є створення керівником сприятливого соціально-психологічного клімату для зростання або психологічної підтримки працівни­ків під час роботи, що стимулює їх брати на себе відповідаль­ність.

Головними принципами інституційної моделі організації при­йнято вважати: принцип соціальної відповідальності бізнесу; врахування особливостей групової ідеології (власників, менеджерів, робітників, жінок, молоді і т. ін.); забезпечення більшої відповідності структури управління­ організації культурним традиціям, науці і т. ін.; погляд на ухвалення рішень як на процес взаємних ви­мог і поступок, що приводять до певних компромісів між групами в організації.

Характерні риси інституційної моделі:

Організаційні цілі – досягнення мети розвитку органі­зації.

Структури і процеси – узгодження соціальної, неформальної структури з формальними структурами організації, за якого неформальним системам надається провідне значення.

Характер організаційної поведінки – встановлення по­рядку, за якого направляючі установки соціальної дії визна­ються членами колективу як моральні і соціально важливі для існування організації.

Тип системи управління – поєднання органічних і механістичних систем управління, які взаємодіють і часто зава­жають досягненню мети організації.

Розвиток – реалізація змін, що забезпечують подолання внутрішньо організаційних суперечностей і конфліктів.

Головні напрями вдосконалення – вирішення проблем, що виникають, на основі врахування взаємних вимог і здійснення поступок, що приводять до певних компромісів між гру­пами.

У цілому інституційна модель орієнтована на розвиток ви­робничої демократії та розширення участі працівників в ухва­ленні рішень, на спеціальну підготовку керівників, яка допо­магає краще зрозуміти підлеглих, що дає змогу налагодити вільні комунікації між членами організації.

Системна модель організації. Третім напрямом, на якому базується сучасна теорія організації, є системний підхід. Об'єктивними умовами зародження системного підходу в 50-х роках XX ст. і його проникнення в науку і практику управління в 60-70 ро­ках стали посилення взаємозв'язків усіх сторін організаційної діяльності, розширення і ускладнення внутрішньо організаційних відносин підприємств і установ, взаємодій із зовнішнім середовищем.

Традиційні моделі організації приділяють основну увагу окремим елементам організації та методам, що дають змогу розчленувати її діяльність на окремі завдання і робочі опера­ції. Вони не розглядають достатньо серйозно взаємозв'язки і методи інтеграції елементів організації.

Системна модель прагне представити організацію як сис­тему, що складається із взаємопов'язаних частин і змінних, і вважає будь-яку організацію соціальною системою, що вхо­дить до складу ширшої системи суспільства. Системна модель організації ґрунтується на концепціях відкритих систем з урахуванням вивчення відносин організації та зовнішнього сере­довища і соціальних систем, тобто включає також інструмен­тальні (технічні, економічні, організаційні), й поведінкові змінні. Системна модель має міждисциплінарний характер і залучає до дослідження і створення організацій такі галузі знання, як кібернетика, економічна наука, математичне моде­лювання, соціологія, психологія та ін.

Системній моделі організації властиві такі риси:

організаційні цілі – забезпечення як зовнішніх (економічних, технічних і т. ін.), так і внутрішніх (соціально-психологічних та ін.) результатів, що знаходяться у взаємозв’язку та визначаються станом виходів системи в цілому та її підсис­тем зокрема;

структури і процеси – взаємозв'язані формальні і неформальні характеристики організацій, встановлені як під впливом централізованих розпоряджень, так і на основі неформального пристосування організації до вирішення проблем, що виникають;

характер організаційної поведінки – дії, зумовлені впливом зовнішніх чинників системи управління, групових і особових відносин, регульовані лише частково;

тип системи управління – блоковий, тобто поєднання механістичних і органічних підсистем залежно від вимог ситу­ації (середовища, цілей, кадрів, технології);

розвиток – організаційні нововведення і перебудови, що виникають як свідомо, так і самовільно в міру виявлення організаційних проблем, пошуку шляхів їх подолання, впровадження результатів;

головні напрями вдосконалення – здійснення поетапних, взаємозв'язаних заходів щодо перебудови формальних і неформальних характеристик організацій на основі зворотно­го зв'язку.

Як видно з наведених положень, у системній моделі органі­зації реалізується спроба забезпечити синтез раціональних і поведінкових моделей з тим, щоб, використовуючи досягнення обох напрямів теорії організації та доповнивши їх новими уяв­леннями про організацію як соціальну систему, перевести її на нові рівні розвитку.

Таким чином, використання керівництвом організацій тих чи інших моделей дозволить визначити головні аспекти побудови чи перебудови організації, використавши здобутки теоретиків і практиків з менеджменту.

 

Питання для самоконтролю:

1. Розкрийте сутність моделі, її значення і основні елементи, що її характеризують.

2. Охарактеризуйте цільові управлінські моделі організацій.

3. В чому полягає суть моделі «Дерево рішень».

4. Розкрийте сутність моделі «Управління за цілями».

5. Охарактеризуйте класичну модель організації.

6. Дайте характеристику неокласичній моделі організації.

7. Охарактеризуйте адміністративну модель організації.

8. В чому суть інституційної моделі організації.

9. Що являє собою система модель організації.

10. В чому перевага системної моделі організації для її керівництва.