Управління дисципліною. Дисциплінарний вплив.

 

Чому покликана служити дисципліна? Діючи «від про­тилежного», почнемо з огляду загальних завдань, що постають перед системою правил і обмежень. Ці завдання можна визначити як допомога в досягненні цілей.

Законодавчі документи, не підкріплені зобов'язаннями, не є ключем до гарної поведінки, а працівники, об'єднані спільними цілями, часто домагаються успіху. Однак перш за все необхідно визначити, які саме цілі кожен працівник перед собою ставить. Дисципліна є виробнича і трудова (рис. 8.3.).

 

 

Рис. 8.3. Суть та види дисципліни

 

Виділяють також статичні та допоміжні аспекти дисципліни.

Глава X Кодексу законів про працю повністю присвячена трудовій дисципліні. Так у статті 139 вказані обов'язки працівників. Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або Уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і техно­логічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

У статті 140 висвітлено забезпечення трудової дисципліни. Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, орга­нізаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомим ставленням до праці, методами переконання, ви­ховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської ви­могливості до працівників, які несумлінно виконують Трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників засто­совуються в разі необхідності заходи дисциплінарного і гро­мадського впливу.

У статті 141 йдеться про обов'язки власника або уповно­важеного ним органу. Власник або уповноважений ним орган повинен пра­вильно організовувати працю, створювати умови для зростан­ня продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю, правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та добробуту.

Стаття 142 містить правила внутрішнього трудового роз­порядку, статути і положення про дисципліну. Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і проф­спілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

У статті 145 мова йде про переваги і пільги для пра­цівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обв'язки. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Причини порушення дисципліни. Зазвичай, виділяють два типи порушення дисципліни: визнані і «нав'язані». Необхідно визначити, що «покарання» слідує за по­рушенням дисципліни обох типів. За непокору правилам або закону людину можуть оштрафувати, засудити або застосувати до неї інші міри покарання. За порушення прийнятих правил Поведінки працівника можна ізолювати або оголосити йому бойкот, виключивши будь-які форми співробітництва з ним, крім найнеобхідніших. Такі дії можуть виглядати «справедливими» з чийогось погляду, але не завжди бути адекватними.

Правило ефективної дисципліни можна виразити так: зробіть дисциплінарні вимоги об'єктивними, обґрунтованими і зрозумілими й залучайте всіх зацікавлених осіб у структуру дисципліни та її підтримку. Нарешті, уникайте речей, що напевно виявляться неприйнятними і неефективними у колективі.

Дисциплінарні стягнення та заохочення. Прийняті правила й інструкції (чи, принаймні, добір процедурних правил) необхідні хоча б для управління тією меншістю працівників, що не можуть працювати без порушень прийнятих правил поведінки. Які правила й інструкції необхідні? Для кожної організації існує два основних їхні типи:

по-перше, є загальні правила – ті, виконання яких вимагає закон; вони містять у собі контракти з працевлаштування, положення «Закону про охорону здоров'я і безпеки на виробництві» з відповідними інструкціями, виробничі відносини і законодавчі документи з захисту зайнятості;

по-друге, існують правила всередині організації. Комісія з їхньої розробки повинна мати чітке уявлення про цілі, що повинні переслідувати ці правила, інакше можна дарма витратити час, сперечаючись про нікому не відомі речі.

Ке­рівництво і профспілка організації разом повинні зайнятися введенням правил у життя, тому що основою співробітництва цих впливових груп є взаємна згода.

Варто дотримуватися у випадку незадовільної роботи чи поведінки з боку співробітника наступних заходів:

доведення до працівників інформації про те, що на них поступають скарги, і надання їм можливості порозумітися до того, як будуть вжиті які-небудь заходи;

право працівника, щоб його супроводжував представник профспілки чи колега (на вибір);

право апеляції.

У разі оголошення всіх правил, перевірок їхнього адекватного тлумачення працівниками, інструктажів і «правильних дій» знаходиться людина, яка ці правила порушує, тоді настає час накладення дисциплінарного стягнення.

У Кодексі законів про працю визначено, що дисциплінарним проступком є порушення трудової дисципліни працівником. На працівників можуть накладатися такі стягнення, як догана або звільнення.

У тих випадках, коли за скоєний вчинок законом пе­редбачена кримінальна відповідальність, керівник зобов'язаний передати відповідні матеріали до органів дізнання чи по­переднього слідства.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення – це останній захід, який у деяких випадках можна пов’язати з юридичною санкцією. Відповідно до чинного за­конодавства звільнення – останній засіб впливу після декількох попереджень або міра покарання за відомі грубі порушення, що не залишають порушнику ніяких шансів. Звільнення повинне провадитися лише за попередньою згодою профспілкового комітету, за винятком випадків, передбачених законодавством.

Тимчасове відсторонення від виконання обов'язків працівника. Використовується досить широко. У деяких випадках ця міра незаконна, якщо застосовується без подальшої оплати праці, оскільки в діючих нормативних документах зазначено, що роботодавець не може позбавити працівника можливості заробляти собі засоби до існування, і це зумовлено в його контракті в розділі «Умови працевлаштування». Однак якщо в договорі зазначено, що тимчасове відсторонення від виконання обов'язків може застосовуватися як дисциплінарна міра, тоді її застосуванню ніщо не перешкоджає.

Письмове попередження. Також широко застосовуються і можуть бути дуже конструк­тивним засобом дисциплінарного стягнення, якщо застосовуються коректно; якщо ж ні, то результати письмових попереджень дуже неефективні. Кожній формі попередження повинна передувати докладна бесіда, спрямована на прояснення ситуації. Якщо людина розуміє, що ситуацію можна ви­правити зміною поведінки на краще, то в цьому випадку попередження є дуже дієвою формою стягнення. Тут, втім, теж існують винятки, коли зберігається необхідність врахування письмових попереджень. Варто також зазначити, що, як правило письмові попередження з’являються після неофіційних чи усних попереджень.

Переведення на іншу посаду чи місце роботи. Ще один загальноприйнятий метод дисциплінарного впливу. Звичайно це не просто переведення на іншу посаду, а переведення зі зниженням посади.. Справа втому, що людину можуть просто не сприйняти в новому колективі. Вона переживає це дуже важко, навіть так, що може звільнитися. Якщо ж переведення здійснюється конструктивно, тоді це йде на користь як працівникові, так і організації.

Зниження в посаді. Застосовується на всіх рівнях організації. Вплив цього заходу на людину в тому і іншому випадках приблизно однаковий. Зниження в посаді навряд чи можна вважати мотивуючим фактором, навіть, у тому випадку, якщо воно відбулося не з вини працівника, а внаслідок «відсутності прямої необхідності» (немає роботи). Позитивна сторона службового зниження, як і переводу, виявляється тоді, коли потреби працівника збігаються з потребами організації.

Штрафи. Іноді можуть бути незаконними, так само як і відсторонення від виконання обов'язків без збереження зарплати. Утримання оплати за фактом запізнення чи позбавлення премії за не­виконання норми виробітку – покарання грошима, і воно цілком прийнятне. Утримання надбавок до зарплати прийнятне за умови, що не існує документально зафіксованої домовленості про їхню виплату. Також широко застосовується виплата мінімальної надбавки чи її повна відсутність за невиконання, і це теж може бути розглянуто як штраф.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення, розібратися в причинах його проступку.За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Заохочення. Працівники заохочуються за зразкове виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, творчу ініціативу, винахідливість у роботі, передання передового досвіду роботи іншим працівникам, за багаторічну і сумлінну працю, за попередження крадіжок, аварій, пошкоджень, економію державних коштів. Заходами заохочення є: оголошення подяки; преміювання; нагородження цінним подарунком; занесення прізвища в Книгу пошани або на Дошку пошани; нагородження Почесною грамотою; нагородження нагрудним значком.

Дисциплінарні стягнення. Одним із найважливіших елементів порядку накладення будь-якого дисциплінарного стягнення є дисциплінарна бесіда. Дисциплінарна бесіда, мабуть, єдина найбільш важлива частина всього порядку накладення дисци­плінарного стягнення. Вона повинна бути ретельно спланована і проводитися добре підготовленими людьми. Крім того, цей порядок накладення дисциплінарного стягнення повинен передбачати проведення роз'яснювальної роботи щодо покарання, яке застосовується до працівника. При накладенні дисциплінарного стягнення основною метою керівництва повинно стати не просте застосування якихось заходів, а спроби виправити працівника, що допустив порушення дисципліни. Керівник підприємства не повинен залишати без покарання жодного порушення дисципліни, але дисциплінарний вплив має бути диференційованим.

Дисциплінарні стягнення передбачають:

накладення відповідного покарання на порушника дисципліни;

досягнення того, щоб порушення не повторювалося;

попередження аналогічних дисциплінарних порушень з боку інших підлеглих.

Критерієм ефективної системи дисциплінарного впливу є створення комплексу попереджувальних профілактичних заходів недопущення порушень дисципліни.

Правила накладення дисциплінарних стягнень (ДС): вид ДС повинен відповідати чинному законодавству; менеджер, який накладає стягнення, повинен мати відповідні повноваження; він може діяти тільки в межах своєї компетенції; ДС накладає безпосередній керівник; ДС може бути винесено не пізніше одного місяця після того, як про порушення стало відомо ке­рівництву, але тільки протягом шести місяців, як воно відбулося; ДС повинно бути організаційно оформлено: доведено до порушника (під розпис) та інших працівників; за одне порушення дисципліни може бути накладено тільки одне адміністративне дисциплінарне стягнення (воно може бути поєднано з економічними санкціями, що застосовуються всередині підприємства); ДС можуть накладатися тільки за реальні порушення, менеджери повинні спиратися лише на об'єктивну інформацію; при накладанні ДС менеджер не повинен принижувати гідність працівника.

 

Питання для самоконтролю:

1. Охарактеризуйте основні завдання сучасного керівника.

2. Назвіть ознаки за якими класифікуються методи управління.

3. В чому суть прямих і непрямих методів управління.

4. Визначте сутність і значення ЕМУ.

5. Класифікаційні ознаки економічних методів управління.

6. Назвіть особливості організаційно-розпорядчих методів управління.

7. Охарактеризуйте методи організаційного впливу.

8. Назвіть основні форми розпорядництва.

9. Визначте суб’єкт і об’єкт соціальних методів управління.

10. Охарактеризуйте методи управління окремими груповими явищами і процесами.

11. Назвіть і дайте характери тиску методів управління індивідуально-особистісною поведінкою.

12. Класифікація психологічних методів управління.

13. Визначте структуру методів гуманізації взаємозв’язків у трудовому колективі.

14. Назвіть види психологічної сумісності.

15. Визначте основні види службового контролю та дайте їм характеристику.

16. Яка мета методів професійного відбору і навчання.

17. Обґрунтуйте необхідність контролю та основні принципи його ефективного здійснення.

18. Охарактеризуйте поточний та заключний види контролю.

19. Обґрунтуйте правила накладання дисциплінарних стягнень.

20. Дайте визначення поняттю «попередній контроль» та зазначте ключові галузі його застосування.

21. Назвіть основні заходи стягнення та охарактеризуйте доцільність застосування кожного з них.

22. Деталізуйте правила накладання дисциплінарного стягнення.

23. Яке дисциплінарне стягнення ви б застосували до пра­цівника у випадку його систематичних спізнень на роботу? Обґрунтуйте свою відповідь.