Тема 13. Конфлікти в системі управління персоналом

Тема 13. Конфлікти в системі управління персоналом

 

1. Суть, різновиди та причини конфліктів.

2. Форми виробничих конфліктів.

3. Стратегії та методи управління конфліктами.

4. Роль примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту.

 

 

Форми виробничих конфліктів

 

В організаціях конфлікт завжди виливається в певну поведінку людей, їх дій. Конфлікт може проходити у формі кооперації, змагання, відкритої боротьби, а цивілізованому конфлікту властиві перша і друга форми.

Трудові конфлікти можуть бути: загальні, які охоплюють всі сторони діяльності організації, і локальні, які відносяться до окремих підрозділів; сліпі або раціональні; мирні або немирні; короткотермінові або затяжні, які довгий час лихорадять всю організацію. Затяжний і гострий конфлікт здатний викликати кризовий стан і привести до суттєвих змін.

Виробничий, як і звичайний конфлікт у межах організації, проходить декілька стадій: зародження конфлікту, його розгортання, розквіту та за­тухання.

На стадії зародження, конфлікту він є прихованим і розвивається на пси­хологічному рівні, тому його часто намагаються уникнути або приховати. Ознаками такого стану є збільшення невиходів на роботу, байдужість до виконання своїх обов'язків, використання будь-якого офіційного спосо­бу ухилитись від роботи, зростання пияцтва тощо. Керівники, на жаль, не

завжди відчувають назрівання конфлікту і навіть не усвідомлюють існу­вання проблеми, реагують неадекватно, приймаючи поверхневі рішення.

На стадії розгортання конфлікту порушень виробничого процесу ще немає, але зростає соціальна напруга, поширюються нездорові чутки, відчу­вається безгосподарність, активізують свої дії профспілки, які формують вимоги до адміністрації і підготовлюють людей до страйку.

На стадії розквіту конфлікту активні дії досягають апогею. Зростають емоційні пристрасті, висуваються емоційні лідери, і більшість працівників повністю або частково зупиняють роботу, у відповідь на що адміністрація звертається за допомогою до влади або суду.

На стадії затухання конфлікту ресурси обох сторін вичерпуються і вони поступово приходять до згоди. Активні дії припиняються і поновлюється нормальна робота.

Виробничий конфлікт втягує в свою орбіту багато людей. Перш за все, це працівники підприємства, керівники різних рівнів, консультанти, без­посередні виконавці та допоміжний персонал.

Другу групу складають люди, які добровільно або випадково стають учасниками подій і підтримують одну із сторін: партнери, конкуренти, профспілки, громадські організації, члени сім'ї.

До третьої групи належать люди, які зацікавлені у вирішенні конфлік­ту: посередники, арбітри, представники влади.

І нарешті, четверту групу представляють нейтрали — зацікавлені і ті, що симпатизують одній із сторін та випадкові люди.

Виробничі конфлікти можуть бути прихованими або відкритими та можуть проходити в таких формах: створення клік, страйки, саботаж та інтриги.

Клікою називають групу працівників, які активно протиставляють себе офіційній лінії або лінії, яку підтримує більшість з метою захоплення фор­мальної або неформальної влади в організації, або зміцнення своїх позицій.

Страйк — це тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вира­ження незадоволення працівників, як правило, це наперед спланована дія, але при загостренні відносин страйк може виникнути стихійно.

Страйки є законні і незаконні, і проводяться у таких формах:

—зупинення роботи із залишенням робочих місць;

—робота виконується згідно з правилами (італійський тип), тобто точ­не дотримання всіх правил, що порушує нормальний хід трудового проце­су, у зв'язку із нестикуванням. Призупинити неформальними методами
складнощі, що виникають, персонал відмовляється. Така форма страйку
не регулюється законом і не передбачає покарання працівників;

—уповільнена робота, тобто в темпі нижче нормального;

робота в неповний робочий час (неповну зміну, не всі групи);

- окупаційна форма страйку - робота призупинена, але всі залиша­ються на робочих місцях;

- активна форма - робота на свій розсуд.

В час страйку можуть застосовуватись різнонаправлені дії: часткова або повна зупинка виробництва і наростання конфлікту, або навпаки - прове­дення переговорів для урегулювання і призупинення страйку, повернення на робочі місця. Існує декілька видів виходу із страйку, зокрема, перелом її учасників за допомогою сили; повне або часткове задоволення вимог; по­ступове зменшення конфлікту під впливом сімей; організований відступ.

Подолання страйку при допомозі сили може мати різні форми і непе­редбачені наслідки. Так, судове переслідування організаторів і учасників призведе до зниження дисципліни, пияцтва, вибуху емоцій. Усунення лідера призводить до дезорганізованості і поступового погашення протисто­янь з одночасним зниженням трудової активності. Силові дії влади при­зводять як до зниження конфліктної ситуації, так і її посилення.

Страйк може мати позитивні і негативні наслідки. Перші сприяють взаєморозумінню і створюють базу для майбутніх відносин, зміцненню у працівників впевненості у своїх силах, розвитку виробничої демократії, удосконаленню методів діалогу, виявленню лідерів.

Негативні проявляються у випадку поразки, у вигляді незадоволеності, зростання плинності кадрів, зниження продуктивності праці, формуван­ня ворогів, підвищення ворожості. Негативні наслідки для колективу ма­ють місце і при позитивному вирішенні проблеми у вигляді ейфорії, зни­ження самоконтролю.

Інтрига — це нечесний обман оточуючих з метою примусити їх до пев­них дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проїм того вона спрямована. Знаряддям інтриги є викривлена інформація, яка поширюється третіми особами, що ганьбить або відбілює людей та їх вчинки.

Саботаж — завжди проходить у рамках букви закону і властивий бю­рократичним організаціям. Правила, що регламентують їх ЦІЇ, бувають іноді такі жорсткі, що продуктивна робота можлива тільки при їх недотриманні, повне їх виконання паралізує роботу. Працівники застосовують цей спосіб, щоб відстояти, як вони вважають, свої законні права. За формою саботаж є пасивний і активний. Суть пасивного — в ігноруванні порушень або, на­впаки, посиленої до них уваги, внаслідок чого проходить або дезорганіза­ція, або затримка роботи. Активний ґрунтується на усвідомленому інспіру­ванні неполадок, що призводить до тих же наслідків.

Об'єктом саботажу може бути організація роботи, ефективні та незовсім легітимні методи якої замінюються офіційними, але відірваними від реального життя; техніка і матеріальні ресурси виводяться з ладу або неефективно використовуються з метою недопущення впровадження НТП, запобігання звільнення і зниження вимог до виконавців.

Під час актів саботажу виникають простої і підприємство несе великі ма­теріальні збитки, а працівники одержують додатковий оплачений відпочинок.

Причинами виробничих конфліктів може бути затримка виплати за­робітної плати, впровадження нових технологій чи послуг, що означає відмову від звичного стану, від сформованих зв'язків. Отже, навіть досяг­нення успіхів від інновації супроводжується конфліктами, оскільки зму­шує пристосовуватись до нового. Тому супутниками інновації завжди бу­дуть конфлікти. Причиною конфлікту між новатором, його колегами та адміністрацією може бути консерватизм, а також така система мотивації і зацікавленості, при якій вигода для новатора створиться за рахунок інте­ресів структурного підрозділу або всієї організації.

В організації, яка проводить радикальні зміни, періодично формуєть­ся стан невизначеності, напруги, стресів. Інновація підриває рівновагу. Ризик невдачі або напівуспіху досить великий, але існує і така можливість, що під впливом успішної або неуспішної інновації, через реакцію оточую­чих, організація потрапляє в«немилість» і стає проблематичним збережен­ня керівників на своїх робочих місцях.

Отже, через традиційне негативне сприймання конфліктів моральний клімат, створений інноваціями, не сприяє поширенню інноваційної діяль­ності, навіть економічно вигідної. Це явище отримало назву інноваційної інерції суспільства, організації.

 

 

Суть і різновиди дисципліни

Дисципліна - це певний порядок поведінки людей відповідно до норм права і моралі, що склались у суспільстві чи організації, а поведінка — це сукупність дій та вчинків особистості, спосіб її життя. У поведінці проявля­ються особливості характеру, темперамент, потреби й уподобання.

Проблема дисципліни включає ряд як наукових, так і практичних про­блем. Комплексність проблем дисципліни передбачає необхідність залу­чення до її вивчення різних наук - права, економіки, соціології, менедж­менту, кібернетики, соціальної психології.

Слід зазначити, що на даний час немає загальновизнаного поняття дисципліни. Російські вчені визначають дисципліну як форму зв'язків між людьми, міру забезпечення організованості і порядку; співвідношення поведінки людини з нормою суспільного життя; порядок поведінки лю­дей відповідно до соціальних норм права і моралі.

Дисципліна є важливою загальнолюдською цінністю, що поєднує людей. Тільки на її основі можливо побудувати ефективні соціальні та тру­дові відносини. Поняття «дисципліни» багатозначне. Найбільш точним може бути визначення російського вченого В.І. Шкатули: «Дисципліна - це суспільні відносини, які складаються з приводу дотримання соціаль­них і технічних норм, правил поведінки в сім'ї,організації, суспільстві, державі». В межах різних відносин основними властивостями дисципліни називають різні характеристики.

Дисципліна — це функція, елемент соціальної системи, засіб ефектив­ного досягнення політичних, соціологічних, технологічних цілей, фактор розвитку системи.

Всі визначення дисципліни, як правило, характеризуютьпевну її сто­рону або певний її вид. Коли говорять про дисципліновану людину, то перш за все відзначають рівень виконання нею своїх обов'язків, тобто розгляда­ють виконавчу дисципліну. Всі катастрофи, що відбуваються,крім при­родних, виникли з вини людини, що порушила дисципліну.

Дисципліна — це рівень (високий, середній, недостатній) дотриман­ня норм в організації, суспільстві. Родовою ознакою дисципліни є поря­док—сукупність правил поведінки, дотримання яких вимагаєтьсявід лю­дини.

В дисципліні виділяють дві сторони:

—об'єктивну — порядок, без якого не може існуватиорганізація;

—суб'єктивну — виконання обов'язків, дотримання прав.

За способом підлеглості дисципліна класифікується на примусову і добровільну, за видами —економічну, політичну, фінансову, трудову і тех­нологічну.

Державна дисципліна передбачає порядок відносин, які встановлені державою, згідно з якими всі державні органи, організації, посадові особи і громадяни зобов'язані виконувати покладені на них завдання й обов'яз­ки. Державна дисципліна включає: фінансову, договірну, технологічну, планову, трудову.

Трудова дисципліна — форма суспільних зв'язків людейу процесі ви­конання трудових функцій, з обов'язковим підпорядкуванням учасників певному розпорядку. Дисципліна вводить особистість у певний стереотип поведінки, що прийнятий і підтримується даним колективом.

Трудова дисципліна зв'язана-з виробничою, технічною і виконавчою. Отже, трудова дисципліна - це виконання кожним працівником своїх функцій і обов'язків, дотримання встановлених вимог, правил та відпові­дальність за їх виконання.

Дисципліна на підприємстві є показником рівня організації, управлі­ння й морального клімату. На підприємстві виділяють три види трудової дисципліни:

-виконавчу-чітке виконання кожним працівником своїх обов'язків, без прояву ініціативи та активності;

—активну — дотримання прав при виконанні обов'язків за принци­пом: дозволено все, що не заборонено законом. Тут працівнику надається
можливість активно користуватись своїми правами;

—самодисципліну — це виконання своїх обов'язків, можливість про­являти активність, реалізувати свої права на основі самоуправління.

Основним завданням управління є виховання не виконавчої і навіть не активної дисципліни, а самодисципліни. В кожній організації є мож­ливість без особливих матеріальних затрат підвищити дисципліну на всіх рівнях і демократичним, законним шляхом навести порядок у суспільстві в цілому. Цього можна досягнути за допомогою таких заходів:

—змінити погляд на поняття «дисципліна» і «порядок»;

—ефективно використовувати методи управління дисциплінарними
відносинами;

—зробити законодавство доступним для всіх працівників;

—підвищити дієвість контролю за виконанням завдань, обов'язків
всіма працівниками;

—змістити акцент з примусу на заохочення і переконання, зацікав­леність у результатах та мотивації праці;

—виховувати і розвивати самодисципліну як найвищу форму дисципліни;

—порушенням дисципліни вважати не тільки невиконання обов'язків,
але й перевищення прав, що веде до порушення прав іншої людини.

Антиподом дисципліни є «хаос» як повна відсутність управління, зла­годи і порядку.

Дисциплінарні відносини — це вторинна форма трудових відносин. За змістом вони поділяються на чотири види: охоронні, заохочувальні, ви­ховні та організаційні.

Охоронні відносини виникають при наявності одного з двох юридичних факторів: невиконання обов'язків, перевищення права, що приносить шкоду іншій людині. Сторонами виступають адміністрація, громадські організації, які наділені владою, та працівники. Основою цих відносин виступає право і обов'язок застосовувати до порушників певну міру впливу.

Заохочувальні відносини ґрунтуються на застосуванні засобів мотива­ційного характеру.

Виховні відносини - це права й обов'язки адміністрації виховувати пра­цівників на принципах переконань, підвищення рівня освіти, форму­вання особистості, її світогляду, удосконалення фізичного розвитку пра­цівника.

Організаційні відносини — це відносини з питання зміцнення і підтримки бажаних дисциплінарних відносин за допомогою визначення прав, обо­в'язків і міри відповідальності працівників.

Об'єктом дисциплінарних відносин є поведінка людини, яка може бути:

— активною, коли працівник виконує свої обов'язки, використовує свої
права і проявляє більшу активність, ніж це передбачено нормою, виходячи із принципу: дозволено все, що не заборонено;

— правомірною — виконання обов'язків, використанняправ;

— нестандартною (відхилення або невиконання обов'язків, перевищен­ня прав і т.д.).

На основі вивчення поведінкилюдей можна розробляти заходи впли­ву на них на основі права та мотивації.

Однією із причин економічної кризи в більшості підприємств країни є те, що практично значно погіршилось управління дисципліною. Недисциплінованість стала ніби елементом нашого способу життя, який деякі ідеологи намагаються виправдати, видані як рису національною характеру слов'ян.

В кінці90-х років експерти японської фірми„Ніккен Кейка” проаналізувалироботу одного хіміко-фармацевтичного заводу и Україні і зробили висновок: наведення порядку на підприємстві, навіть при використанні наявного обладнання, дозволило 6 підвищити продуктивність праці на 25-30%. Порівняння показників роботи українського підприємства з аналогічним в Японії показало, що випуск продукції в Японії в 2,5 рази більший, а кількість працюючих у три разименша.

Дисципліна — це виконання колективом, його членами прийнятих норм поведінки. Іноді це неписані моральні норми, притаманні тільки цьому колективу. Дисципліна праці є необхідною умовою смільної роботи будь-який виробничий процес вимагає дисципліни його учасників, підпорядкованості існуючому розпорядку і керівництву.

Дисципліна є об'єктивним, динамічним, історично зумовленим соціальним прогресом. На її зміст, форми та методи визначальним вплив справилиформи власності, тип розвиткуекономіки.

Дисципліна праці як економічна категорій є системою суспільних відносин з приводу найбільш раціонального та якісною виконання трудо­вих функцій, закріплених правом та іншими соціальними нормами, які регламентують субординацію, характер зв'язків і взаємозв'язків людей у процесі кооперації праці з виробництва продукції, послуг і поза сферою її застосування. Оскільки дисципліна праці становить собою сукупність

(систему) суспільних відносин людей у промесі кооперованої праці. її можна характеризувати як дисципліну трудовихвідносин.

Дисципліна праці містить технологічну, внутрішню змінну трудову та виробничу дисципліну, а також дисципліну поведінки поза сферою засто­сування праці (робочого місця), які характеризують різноаспектні сторо­ни стосунків людей у ході виробничого процесу, тобто поєднання матері­альних і особистих факторів виробництва.

В основу технологічної дисципліни покладений технологічний про­цес. Як складова виробничих сил людина в процесі праці взаємодіє із зна­ряддями та предметами праці, вступає у відповідні стосунки з природою. 1 шоб процес виробництва здійснювався в оптимальних умовах, працівник повинен керуватися відповідними соціальними нормами, набутими нау­ковими і технічними знаннями, передовим виробничим досвідом. У про­цесі трудової діяльності виникають певні зобов'язання щодо дотримання технології виробництва продукції певної якості. Зобов'язання містять функції безпосереднього виконання виробничого процесу, управління та регулювання його ходу, обслуговування, контролю за якістю виготовле­ного продукту (послуг). Будь-яке відхилення від прийнятої технології є порушенням технологічної дисципліни, наслідком чого може бути брак продукції (роботи). Об'єктами технологічних відносин виступають безпо­середні виконавці (персонал) на робочих місцях.

Рівень технологічної дисципліни залежить від кваліфікації безпосе­редніх виконавців (працівників), керівників і фахівців, і визначати його доцільно через показник бракованої продукції (послуг) у відсотках до за­гального виробленого обсягу її за відповідний період:

 

К_т=100*(1-А_б/А),

де К_т - рівень технологічної дисципліни (за день, тиждень, місяць та інший період по бригаді, цеху та ін.), %;

А_б — обсяг бракованої продукції (робіт);

А - загальний обсяг виробленої продукції (робіт). Виробнича дисципліна характеризує стосунки виконавців виробниц­тва щодо дотримання правил техніки безпеки й охорони праці та керів­ників. Ця група суспільних відносин характеризується виконанням функцій бережливого ставлення до засобів і предметів праці, створення найсприятливіших умов праці на робочому місці, економією матеріаль­них, трудових та паливно-енергетичних ресурсів, дотриманням техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни й охорони праці.

До порушень такої дисципліни належать: порушення правил обслуго­вування машин і механізмів, що спричиняють аварії; перевитрати сиро­вини, матеріалів, порушення правил техніки безпеки, невиконання роз­поряджень керівників тощо.

Суб'єктами таких стосунків є безпосередні виконавці, керівники і спеціалісти.

Доцільно також використовувати показники, що характеризують рівень виробничої дисципліни: кількість випадків порушень правил тех­ніки безпеки й охорони праці, відмов виконувати розпорядження керів­ників, коефіцієнти частоти і тяжкість виробничого травматизму, втрати робочого часу через вихід з ладу обладнання з вини виконавця тощо.

Внутрішньозмінна трудова дисципліна характеризує ставлення пер­соналу до зобов'язань щодо дотримання встановленого внутрішньозмін-ного режиму праці та відпочинку на робочому місці: своєчасний прихід на роботу та вихід з неї, дотримання часу перерви (обідньої та внутрішньо-змінної).В процесі трудової діяльності у працівника виникають зобов'я­зання щодо дотримання встановленого на виробництві розпорядку трудо­вого дня. Суб'єктами стосунків з внутрішньозмінної дисципліни виступа­ють безпосередні виконавці на робочих місцях. Рівень внутрішньозмінноїтрудової дисципліни доцільно визначати показником використання ро­бочого часу виконавця (колективу), забезпеченого оптимальними умова­ми для виробництва продукту (послуг). Це положення має важливе мето­дологічне й практичне значення: якщо працівники простоюють з вини керівників виробництва, психологічно вони не налаштовані заощаджувати хвилини. Погана організація праці породжує безвідповідальність, що веде до порушення дисципліни.

Дисципліна поведінки поза сферою праці (робочого місця) характе­ризує ставлення до Обов'язків щодо дотримання тижневого режиму прані й відпочинку, тобто дотримання Графіка виходів на роботу. Невиконання цих зобов'язань, тобтопрогули, поява на роботі у нетверезому стані, втра­тиробочого часу протягом дня у зв'язку із затриманням органами міліції за порушення громадського порядку перешкоджаю її нормальному функ­ціонуванню всієї системи взаємозв'язків окремих елементів виробничогопроцесу На підприємстві.

Рівень дисципліни поведінки доцільно визначати показником вико­ристання фонду робочого часу виконання (колективу) за певний період (тиждень, декаду, місяць, квартал, рік).

Слід пам'ятати, що в процесі праці має місце планомірне, цілеспря­моване, Організоване та усвідомлене сприйняття предметів, явищ. Таке

сприйняття називається спостереженням і виступає як самостійна діяльність, яку потрібно враховувати при управлінніповедінкою людей.

 

 

Етапи проведення атестації

 

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визнача­ються керівником підприємства.

Атестація працівників включає такі етапи:

—підготовка до проведення атестації:

—проведення атестації;

—прийняття рішень за результатами атестації.
Підготовчий період — це етап, протягом якого:

—складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;

—визначається склад атестаційної комісії:

—йде підготовка потрібних документів на атестатів;

- ведеться організація роз’яснювальної роботи про цілі та порядок атестації;

— розробляються графіки проведення атестації.

Керівники, призначення і звільнення яких з посад проводиться вищими інстанціями, проходять атестацію в цій же організації.

Від чергової атестації доводяться керівники і спеціалісти, які працюють на посаді менше одного року.

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії задва тижні до початку.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. Пропозицію про склад комісії вносить менеджер зперсоналу. Офіційний склад атестаційної комісії оголошується і затверджується наказом керівника підприємства.

Повноваження атестаційної комісії визначаються на увесь термін, що забезпечує стабільністю і ротацію членів комісії.

Підготовкою атестацій них листів, займається секретар комісії, а відгуками характеристиками на атестатів безпосередній їх керівник.

Співробітники, які є членами комісії, від основних обов’язків не звільняються.

Підготовчий етап закінчується задва тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестатів.

На безпосередньої атестації починається засідань, па які запрошу­ють атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій,

Оцінки діяльності працівників, які пройшлиатестацію, і рекомендації комісії записують в атестацінний лист.

Найбільш поширеною формою атестації них документів є форм а контрольного оціночного листа.

Лист оцінки діяльності і особистих я костей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестант ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються ате-станту зразу ж після голосування.

Нині на окремих підприємствах атестацію проводять за допомогою ЕОМ. Організацією атестації займається служба управління персоналом. Якщо діє система «АСУ— Кадри» в режимі «Пошук» за критеріями відби­раються кандидати для включення в список атестантів. Потім формується експертна комісія, куди входять:

- керівники вищого рівня;

— колеги;

— підлеглі.

Члени комісії (не менше трьох) працюють на ЕОМ, відповідаючи на запитання анкет, і виставляють оцінки. Робота експерта з ЕОМ будується в діалоговому режимі.

На ці ж запитання відповідає сам атестант, виставляючи самооцінки.

Результатами роботи комплексу є:

— обробка оцінок, виставлених експертом;

- обробка самооцінок;

— формування кінцевої оцінки і характеристики атестанта;
- друкування вихідних документів.

Характеристика, одержана з ЕОМ, є допоміжним матеріалом, і пере­дається як рекомендація в атестаційну комісію для аналізу.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підпи­сує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. Якщо праців­ники, яких атестували, працюють в різних підрозділах, то протоколи офор­мляються окремо для кожного підрозділу. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування вис­новку проводиться з врахуванням:

- висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

- оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимо­гам робочого місця, посади;

- думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попе­редньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

— думку самого працівника про свою роботу та можливість потенцій­
них можливостей.

Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву само­стійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до ре­комендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.

 

Тема 13. Конфлікти в системі управління персоналом

 

1. Суть, різновиди та причини конфліктів.

2. Форми виробничих конфліктів.

3. Стратегії та методи управління конфліктами.

4. Роль примирних процедур у вирішенні трудового конфлікту.