Управління трудовою дисципліною й поведінкою персоналу

 

Забезпечення трудової дисципліни праці є обов'язковою умовою коо­перації й організації виробництва. Щоб спільна діяльність здійснювалась успішно, потрібно чітко визначити місце кожного працівника в структурі виробничого процесу. Саме праця і відносини в колективі створюють мікроклімат, що впливає на працездатність і задоволення роботою. І тому важливе значення має управління дисципліною. Відповідно до трудових правовідносин робітники зобов'язані дотримуватись дисципліни праці, яка полягає в своєчасному і точному виконанні розпоряджень керівників, дот­риманні технологічної дисципліни, вимог охорони і техніки безпеки праці. В межах організації і дисципліни праці керівники підприємства зобов'я­зані розробляти і впроваджувати заходи, спрямовані на забезпечення нор­мальних умов трудового процесу і самим дотримуватися трудового зако­нодавства. Воно вимагає, щоб в кожній організації були правила внутріш­нього розпорядку, затверджені загальними зборами колективу.

Рівень і стан трудової дисципліни залежить від багатьох факторів:

—організації праці та виробництва;

—системи матеріального і морального заохочення;

—рівня механізації, комп'ютеризації виробничих процесів;

—виховної роботи;

—стилю керівництва;

—свідомості членів трудового колективу.

Дисципліна — це складне соціальне явище, і її вимоги є об'єктивними, оскільки диктуються розвитком виробництва, і суб'єктивними, бо вико­нуються людьми. Типовою помилкою керівників є те, що вони не усві­домлюють цього зв'язку і хочуть налагодити дисципліну адміністративними методами, а не удосконаленням організаційної та економічної сторін. Управління дисципліною в колективі не проходить автоматично, перш ніж буде дисциплінованим весь колектив, дисциплінованим мас бути кожен працівник.

Основним виробничимфактором, який визначне рівеньдисципліни,є організація праці і санітарно-побутові умови, а в цілому задоволення пра­цею.

На стан трудової дисципліни впливає також ступінь реального залучення працівників вуправліннявиробничим процесом, що вказує па не­обхідність комплексного і системного підходу до вирішення даних про­блем на основі планів економічного й соціального розвитку колективів.Управління трудовою дисципліною і раціональним використанням робо­чого часу тісно пов'язано із системою роботи з формування стабільних тру­дових колективів, що зумовлено їх взаємозалежністю: давно встановлено, що чим вище рівень дисципліни, тим менша плинність і навпаки.

Різними дослідженнями доведений тісний зв’язок стану трудової дис­ципліни з підвищенням рівня освіти і кваліфікації працівників.

Робота по зміцненню трудової дисципліни і формуванню стабільних колективів вимагає розробки та затвердження єдиною комплексу заходів технічного, економічного, соціального і виховного характеру.

Головна увага в організації праці по зміцненню трудової дисципліни повинна бути направлена на ліквідацію причин, які породжують різні види її порушень.

Основними порушеннями трудової дисципліни є:

—запізнення на роботу;

—прогули;

—поява на роботі у нетверезому стані;

—несвоєчасне чи не в повній мірі виконання своїх трудових обов'язків,
неповне і нераціональне використання робочого часу.

Найбільш недисциплінованими є працівники у віці до 24 років і стажу роботи до двох років, також має місце наявність недисциплінованихпрацівників у віці 50 і старше років. Порушників дисципліни в два рази більше у групі малокваліфікованих порівняно з висококваліфікованими. Незнання цих особливостей погано впливає на прийняття рішень з питань підви­щення рівня дисципліни. Замість того, щоб підвищувати кваліфікацію, стимулювати професійний ріст працівників, застосовують адміністративні методи і тим самим досягають зворотного ефекту в поведінці підлеглих.

Соціологічні дослідження показують, що у працівників зі стажем ро­боти до 5 років недисциплінованих - 36 %, а серед тих, в кого стаж складає 20 і більше, - 16%.

Працівники, які працюють на постійних робочих місцях, є досить дис­циплінованими, тому що їх трудова поведінка знаходиться під контролем.

Організація процесу зміцнення трудової дисципліни і раціонального використання робочого часу передбачає виконання таких видів робіт:

—аналіз і оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структур­
них підрозділах;

—облік робочого часу і контроль за його використанням;

—облік порушень трудової дисципліни;

—планування і організація виконання заходів, спрямованих на
зміцнення трудової дисципліни.

Оцінка стану трудової дисципліни в організації і її структурних підроз­ділах розраховується за формулою:

де К_тд — коефіцієнт трудової дисципліни,

П - кількість прогулів,

О - втрати від запізнення на роботу, після обідньої перерви, людино/год.,

ІІУ - передчасне залишення місця роботи, або на обідню перерву, людино/год.,

Ч_с — середньоспискова кількість робітників за період, що оцінюється.

V — обсяг робіт, продукції.

Інформація, яка характеризує рівень трудової дисципліни, аналізуєть­ся: в окремих підрозділах (бригадах, дільницях, відділах, цехах) і органі­зації в цілому, та визначається за професійними групами.

Потім визначається питома вага порушників дисципліни, яка розра­ховується як відношення загального числа порушників у звітний період до середньоспискової чисельності працівників (у %).

Інформація для розрахунку К_тд є в наказах з особового складу, в табе­лях обліку робочого часу, а також у звітах про виконання плану з праці.

Рівень трудової дисципліни аналізується і за якісними показниками: види порушень трудової дисципліни і громадського порядку, характерис­тика порушників (за статтю, віковою категорією, освітою, професією, кваліфікацією, стажем). За проступки у сфері трудових правопорушень мо­жуть застосовуватись покарання, які за своїм статусом не є дисциплінар­ними і які можуть застосовуватись з ними одночасно, тобто як додаткові.

До таких заходів можна віднести позбавлення робітника, що прови­нився, нагороди за результатами роботи за рік, не надавати йому пільгові путівки до санаторію, перенести чергу на отримання житлової площі. При­пускається такий захід, як перенесення часу відпустки на інший термін.

У деяких випадках дозволяється одночасне адміністративне і дисцип­лінарне покарання. Так, робітник за появу на роботі в нетверезому стані може бути покараний дисциплінарно і через адміністративний штраф.

Іноді випадків ефективними є заходи громадською впливу, оскільки вони дають більший ефект, ніж інші заходи.

Одночасно з трудовою дисципліною існує і дисципліна поведінки, яка потребує координації з боку керівників. Дисципліна поведінки ви качаєть­ся міжособистісними відносинами в трудовому колективі.

Кожна окрема людина має свою систему цінностей. Сукупність інди­відуальних цінностей складає ціннісно-орієнтанійну єдність колективу (Ц_оє). Якщо колектив має Ц_оє, яка полягає в спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впоряд­ковані. В таких умовах люди будуть зацікавлені процесом вирішення гру­пових завдань, всі внутрішні проблеми відійдуть на другий план.

Дослідження психологів показали, що феномен Ц_оє властивий всім тру­довим колективам нашого суспільства. Щоб успішно управляти міжосо­бистісними відносинами, а отже і дисципліною поведінки трудового ко­лективу, потрібно знати рівень Ц_оє.

Для оцінки цього рівня існує запропонована P.C. Вайсмаиом спе­ціальна методика. Суть її полягає втому, що членам колективу пропонується обрати з набору якостей особистості if ять, які він вважає найбільш цінними для успішної спільної діяльності. Рівень Ц_оє у % визначається шформулою:

де n — сума виборів, які пришилися на п’ять якостей, які отримали в даній групі максимальну перевагу;

т — сума виборів, які прийшлися на п’ять якостей, які отримали мінімальну перевагу;

N — загальна кількість виборів, зроблених членами даної групи.

Згідно з формулою, якщо всі без винятку члени колективувиберуть

одні і ті самі якості особистості, то загальна кількість виборів, які приходяться на відповідні п'ять якостей, буде дорівнювати сумі всіх виборів, зроблених членами колективу, тобто п буде дорівнювати N, а т — нулю;

вся формула перетвориться в одиницю. В результаті отримаємо показник, що дорівнює 100 %. А це свідчить про збіг думок групи відносно ціннос­тей. Низький рівень Ц_ое вказує на неузгодженість думок і означає, що в міжособистісних відносинах колективу існують якісь збої.

Завдання керівника в цій ситуації полягає в підвищенні Ц_ое шляхом більш ретельного підбору кадрів, об'єднання їх в групи залежно від внутрішніх якостей і системи цінностей, не говорячи вже про суто про­фесійні якості, досвід, фах.