Поняття та завдання атестації персоналу

 

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань,практич­них навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлен­ня їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщен­ня працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За ре­зультатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; ви­рішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підви­щення рівня віддачі працівників.

Атестація — спеціальна комплексна оцінка сильних і слабких сторін працівників (знань, навиків, умінь, рис характеру), рівня їх відповідності вимогам посади, діяльності та їх результативності.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації;на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особис­тості. Атестація — це особливий вид оцінювання персоналу. її особливість полягає в тому, що:

—використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик
людини;

- передбачається залучення колективу (його представників) до підго­товки матеріалів і безпосереднього проведення атестації. При цьому про водяться опитування працівників, готуються характеристики за участю громадськості, створюється атестаційна комісія з провідних фахівців і представників громадськості;

- хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атеста­цію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Відповідно до існуючої практики атестація повинна проводитись пе­ріодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства —один раз в три роки; майстрів, начальників цехів — один раз в два роки.

Виділяють три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну.

Підсумкова атестація — це повна і всебічна оцінка виробничої діяль­ності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зро­зуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутньо­го. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у май­бутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних си­туаціях. Цей вид атестації проводиться раз в три—п'ять років.

Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. В США інтервал між атестаціями в промисловості складає для молодших служ­бовців і робітників — шість місяців, для спеціалістів і керівників — один рік.

Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності. Так, на­приклад, направлення працівника на навчання, затвердження на нову по­саду, підвищення заробітної плати тощо.

Отже, атестація - це оцінка показників якості працівників. Періодич­не оцінювання цих якостей дозволяє визначити, чи є цінним даний пра­цівник для організації; обґрунтувати доцільність підвищення оплати; оці­нити ефективність роботи служби персоналу в тих випадках, коли набір кадрів здійснювався без узгодження з майбутнім безпосереднім керівни­ком.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До яв­них належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, ціль атестації - прийняття офіцій­ного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соціальний статус (ста­новище, посаду) атестованого. Ціллю атестації може бути також контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних мож­ливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготов­ку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: по­глиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

В західних фірмах дані атестації заносять в «інвентаризаційну карту» працівника. Нашим законодавством передбачено, то атестація праців­ників є умовою формування персоналу в підприємствах та умовою зміни трудового договору, умовою стимулювання працівників до підвищення кваліфікації, покращення якості роботи.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того, як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і до­сягається:

—повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників,
які використовуються для оцінки;

— достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для
розрахунку показників;

— узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь
між атестаційний період і динаміки змін цих результатів;

—демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неїколег і
підлеглих.

Успіх атестації визначається перш за все використанням достовірних даних, об'єктивним і доброзичливим ставленням до того, кого атестують, знанням, ясністю цілей, чіткістю зіставленнякритеріїв і показників оцін­ки.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на змінуповедінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 79—90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Загальна негативна оцінка формує невпевненістьу праців­ників, що не сприяє ефективності праці. Атестація виконує функцію кон­тролю і стимулювання.

Суть контрольної функції— в періодичній перевірці відповідності діло­вих і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх діло­вих і особистих якостей, результатів роботи як умови успішного проход­ження атестацій.

Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка наоснові дію­чого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх засто­сування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідни­ми даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті спра ви працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.