Механізми та методи управління дисципліною

 

Управління дисципліною — це боротьба з неорганізованістю, пасив­ністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.

Ефективне управління дисципліною дозволяв вирішити такі завдан­ня:

- організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх
потреб;

- забезпечити оптимальний розподіл трудових функцій між працівни­ками;

- створювати мотиваційне поле;

— вирішувати основні завдання підприємства.

Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.

Вплив—. це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у по­ведінку, стосунки, відносини інших людей.

Лідерство — це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.

Влада— це можливість впливати на поведінку інших людей.

Дисциплінарна влада - це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.

За визначенням багатьох вчених, керівник може впливати на людину, застосовуючи різні форми влади, а саме:

— влади, що ґрунтується на законі або, як її часто називають, традицій­ної влади. Ця влада базується на ієрархічній структурі організації, при якій
працівники розподілені за рівнем організації і вони впевнені і погоджу­ються з тим, що керівник має право приймати рішення, віддавати накази,
розпорядження, керувати підлеглими, а їх обов'язок - виконувати. Нега­тивною стороною цієї влади є її бюрократизація.

— влади примусу, тобто вплив на працівників ґрунтується на покаранні,
страху, невпевненості. При цьому виді влади формується система негатив­них стимулів. Практика показує, що організація, керівництво якої працює
за цим принципом, характеризується низькою продуктивністю прані, ви­пуском неякісної продукції та високою плинністю працівників;

— влади винагород і заохочень. Недоліком цієї влади є складність систе­ми застосування (потрібно визначити основні потреби працівників та зао­хочувати їх до задоволення) та обмеженістю засобів, які організація
може виділити на заохочення;

— експертна влада - це вплив через розумну віру (виконавець вірить,
що влада знає, як вирішити проблему, різні питання та шляхи досягнення
цілей);

— еталонна влада - це влада, що ґрунтується на основі особистих яко­стей керівника, його здібностей та вмінь впливу на людей.

Ідеальний варіант управління - це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисцип­ліни. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.

Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу. Практика використання всіх цих методів нараховує тисячоліття.

Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва

і працівників служб персоналу - створення працівникам нормальних умов

життя, на заміну їх якісної та результативної прані. Суть полягає в тому, щоб не обмежували людину в заробітку, а сприяти задоволенню престиж­них матеріальних цінностей. Управління дисципліною здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів. Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріальною стимулювання через заохочення та винагороди.

Виховні методи - це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов’язків і розпоряджень керівників.

Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, її організація.

Правові методи - це примус, переконання, заохочення.

Людина, як уже відзначалось, впливає на іншу або переконанням, абосилою. У більшості випадків ефективним є переконання, оскільки людина,за визначеннямІ.Канта, єдина істота, яку потрібно виховувати. Дисципліна виводить людину з тваринної о світу це спосіб позбавлення людиною її дикості.

Переконання— метод виховання, впливу на свідомість праці з метоюспрямування їх на кориснудіяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття «переконання» має два значення: І) не процес вилину на людей чи колектив; 2) особливий стан свідомості, впевненості в істинні знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей діяльності.

Переконання не завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на і ока ш х, а не на декларації. Переконання – це не тільки знання, але й інтелект. Переконання особливо важливі там, де с спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.

Процес переконань включає такі елементи:

—суб'єкт переконань —адміністрація, трудовийколектив, профспілки,
кожен працівник підприємства;

—об'єкт переконання людина, трудовий колектив, адміністрація, яку
переконують профспілки, трудовий колектив;

—засоби переконані» реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов прані, життя,процес переконання.

Відповідно до Конституції України кожній людині гарантуєтьсяпра­во свободи думки та слова, забороняєтьсятільки пропаганда, агітація, то викликає соціальну, расову,національну ненависть і ворожнечу. Консти­туція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись.

Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. «Закон стає законом тільки тоді, коли він стає пере­конанням людини», писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і мораль­ної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.

Засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.

Завдання правового переконання - довести справедливість вимог за­кону, норм права.

Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в спра­ведливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим.

Переконання за психологічним змістом розглядається як вплив лю­дини, групи на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого одна людина бажає довести іншій правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета —змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприй­няття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисцип­ліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефек­тивність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як доб­ре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темперамен­ту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т.д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів.

Взаємна активність, залучення співрозмовника в процесі спілкуван­ня - основний фактор, який сприяє досягненню оптимальних результатів. Процес переконання необхідно будувати на диференційованому підході до співрозмовника, тобто враховувати його особливості, що дозволить сформувати в колективі певні групи, наприклад активних працівників, «середняків» і осіб з нестійкими переконаннями, порушників трудової дисципліни.

Переконуючи співрозмовника у правильності своїх поглядів, менед­жери одночасно використовують елемент навіювання, не усвідомлюючи цього, що досить ефективно впливає на емоційну сферу особистості. В процесі коректного переконання і використання елементу навіювання ке­рівник може досягти комплексного впливу на особистість.

Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переко­нує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.

Таким чином, процес переконання — це складна система взаємодії людей, у процесі якої воб'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій.

Формами переконання є: діалог, критика, самокритика, політика, дис­кусія.

Діалог — це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в проносі спілкування.Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників.Це боротьба ідей, доводі», доказів.

Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.

Дискусія — це пошук істинишляхом всебічного зіставлення різних думок. їх мета — в публічній формі захищати свою точку зору.

Заохочування в системі управління це пишання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотри­муватись таких правил:

- заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;

- заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісноїпраці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефек­тивно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;

—заохочення мас бути гласним;

— при застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, зви­чаї, традиції.

Звичаї і традиції - це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Німецький просвітитель Йоган Готфрід Гедер писав: «Де існує людина, там існують традиції». Служба пер­соналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непри­стойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (ку­ріння на робочому місці, застілля у робочий час);

— негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а
не наказом;

— чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина.
Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три,
то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування не­
ефективно;

доступність винагород, заохочень.

На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:

а) сильні-люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не
знижуючи темпу;

б) середні - ті, які можуть витримати максимальні навантаження;

в) слабкі - ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.

У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду прак­тично не можуть. Тому доцільно для них встановити такі показники, до­сягнувши яких працівник одержить юридичне право на винагороду.

Адміністрація з метою мотивації трудової діяльності має право засто­совувати заохочення для всіх працівників. Основні види заохочувань - це матеріальні нагороди, надання пільг, компенсації, переваг, державних відзнак, почесних звань, грамот, знаків і т.д.

Законодавством встановлюється порядок застосування винагород, заохочень. Вибір форми застосування заохочень узгоджується адміністра­цією із профспілкою і закріплюється в Правилах внутрішнього розпоряд­ку організації. Управління через систему заохочувань повинно ґрунтуватись на таких принципах:

—тісного взаємозв'язку винагороди з продуктивністю;

—людина має одержати свою частку від підвищення продуктивності
праці, а значить від прибутку;

—винагороду видавати публічно;

—інтереси працівників не повинні вступати в протиріччя з інтересами
організації;

—не заохочувати того, хто цього не заслуговує;

—не допускається невідповідність між декларованою і реальною сис­темою заохочень;

—активно використовувати систему внутрішніх заохочень, які забезпечує самий зміст роботи;

—у працівників має бути можливість заробляти додатковий оклад на
своєму робочому місці.

Якщо працівник допускає порушення дисципліни, то адміністрація вправі застосувати до нього міру дисциплінарного впливу або метод при­мусу. Існує два види порушення трудової дисципліни:

— невиконання обов'язків або неповне і неякісне їх виконання;

— перевищення прав, які порушують права і свободу інших людей.
Причинами порушення трудової дисципліни є: недоліки в організації

праці, умовах праці, які сприяють або примушують працівника порушува­ти дисципліну, оплаті праці, яка не стимулює до виконання певних обо­в'язків, відсутність контролю трудового процесу, особиста неорганізо­ваність працівника.

Порушенню дисципліни сприяють і протиріччя між:

—нормами права і реальними нормами, за якими формуються трудові
відносини;

—кваліфікованою і некваліфікованоюпрацею;

—розумовою і фізичною працею;

—інтересами людей.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати, згідно із КЗпП, ряд покарань, метою яких є переконати людину відмови­тись від порушень трудової дисципліни. Покарання буде ефективним у випадку дотримання таких правил:

—невідворотність покарання. Більшість порушників дисципліни ні ієн
нені, що ніякої відповідальності вони не понесуть;

—індивідуальність і справедливість покарання і необхідність врахуванняміри дисциплінарного проступку, його економічні наслідки, відношення людини до свого вчинку;

—покарання не повиннопринижувати честь і гідність людини.

Вданий час найбільшого поширення набули такі покарання: поперед­ження, догана, сувора догана, переведення на нижчу носачу чи звільнення з роботи.

Адміністрація має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу, який розглядає, справу в термін до 15 днів.

Протягом століть змінюютьсяне самі методи управління дисципліною, а їх зміст і комбінації. Наприклад, змінюються форми покарань, заохочень, переконань, організації праці. На основі знань прийти до змін дійсності. Це система засобів, законів, правил, які використовуються для визначення рівня дисципліни. Отже, управліннядисципліною це зміна п ріння, тобто процесу виконання обов'язків і використання прав, які забезпечують підприємству ефективну роботу й умови досягнення запланованих цілей.

В процесі управління дисципліною виділяють три напрями: стабільний рівень дисципліни, розвиток її від більш простих до більш складних форм, від примусової дисципліни до самодисципліни.

Деградація — перехід від високого донизького ріння, від самодисципліни до примусової.

Самодисципліна — виший рівень,досягнення якого с кінцевою метою управління.

У всіх організаціях загальним завданням управління дисципліною є:

—вивчення умов, які впливають на рівень дисципліни, однією з яких є
безкарність порушень;

—вивчення поглядів, переконань у колективі;

—розвиток самодисципліни;

— розробка і застосування засобів впливу на працівника за кожен
проступок;

—винагорода всіх працівників, які проявляють активність до праці і
досягають високих результатів;

—створення економічних, організаційних умов для нормальної робо­ти колективу;

— створення відповідного рівня самоуправління.
Управління дисципліною ґрунтується на таких принципах:

— врахування конкретних умов трудової діяльності кожного працівника;

—доповнення форм заохочення мірою відповідальності;

—поєднання моральних і матеріальних стимулів до праці;

—диференційний підхід до застосування відповідних заходів щодо
зміцнення трудової дисципліни, тобто потрібно враховувати групу фак­торів (вік, стать, освіта);

—забезпечення невідворотності міри дисциплінарного впливу на по­
рушника;

—аналіз і застосування досвіду інших підприємств з питань зміцнення
дисципліни.

Необхідність управління трудовою дисципліною викликана:

—завданням інтенсифікації діяльності підприємств, посиленням ролі
людських ресурсів як фактора економічного зростання;

—підвищенням «ціни» втрат робочого часу. Запізнення на роботу, про­гули — це невідпрацьовані людино-години, які гальмують ріст продуктив­ності праці;

—ускладнення економічних зв'язків між підприємствами.