Організація і методи атестації

 

Атестація є досить поширеною формою роботи з персоналом, вона активно застосовується всіма організаціями. Об'єктом атестації є персо­нал підприємства.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з цим підприємства, в межах зако­нодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію пра­цівників, виходячи із конкретних цілей і завдань.

Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і кри­терії атестації і графік проведення.

Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхід­них документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і поряд­ку проведення атестації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керів­ник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відпо­відної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційну комісію підприємства очолює голова, який призначаєть­ся, як правило, із заступників керівника підприємства. Членами комісії є провідні фахівці підприємства, представники громадських організацій, експерти — висококваліфіковані спеціалісти, уповноважені проводити оцінки.

Повноваження комісії поширюються на час, визначений наказом, що забезпечує певну стабільність і ротацію членів комісії.

Працівника перед атестацією потрібно попередньо ознайомити з усі­ма поданими на нього матеріалами за два тижні до атестації. На засідання атестаційної комісії його запрошують разом з керівником відповідного підрозділу. Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бе­сіди з атестантом, виступу керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок:

—відповідає посаді;

—відповідає посаді за умови виконання рекомендації комісії з повтор­ною атестацією через рік;

—не відповідає посаді.

У випадку нез'явлення атестанта на комісію без поважних причин ко­місія може провести атестацію без нього.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищен­ня посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направ­ляти на підвищення кваліфікації. Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атес­туються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керів­ництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені праців­никові. На основі вітчизняного та зарубіжного досвіду атестації працівників встановлено наступні значення питомої ваги оцінок працівників, які вони одержали при атестації (табл.).

Ці значення, а також вага оцінок не можуть бути кінне ними, вони тільки є результатами аналізу певного нагромадженого досвіду і, природно, підля­гають коригуванню і змінам. Керівник організації і врахуванням рекомен­дації комісії в установленому порядку приймає рішення.

Застосування сучасних методів об'єктивної оцінки праці управлінсь­ких працівників, і особливо керівників, в умовах ринкової економіки і де­мократизації управління набуває особливого значення. Тому із великої кількості методів, які розроблені практикою управління, доцільно реко­мендувати комплексний метод, в основі якого є поєднання оригінальних методів: «мозковий штурм», анкетування, порівняльний аналіз, соціоло­гічне опитування і експертних оцінок. Суть цього методу втому, що керів­никам, які проходять атестацію, видається типовий набір питань, що мо­делюють портрет особистості людини. Основними документами для атес­тації персоналу за допомогою комплексного методу є: атестаційна картка з короткими біографічними даними працівника; опитувальний лист атестанта, де визначається його бажання в професійному та службовому рості; анкета «Атестація», якає основним документом атестаційної комісії і вклю­чає 25 різноманітних питань. Кожне питання включає сімпорівняльних характеристик за ознакою «від відмінного до поганого», із яких потрібно вибрати найбільш типові для конкретного працівника. Кожній характе­ристиці присвоюються бали від 7 до І, додаючи їх по всіх питаннях, можна одержати оцінки атестантів.

У свою чергу, бальні оцінки групують за відомими якісними оцінками:

—відмінно 151 - 175 балів;
- добре 101 - 150 балів;

—задовільно 51 — 100 балів;

незадовільно 25 — 50 балів.

Питома вага оцінок при атестації

 

Характер оцінок	Вид і зміст оцінок	Питома вага оцінок
1. Об'єктивний (база -індивідуальні оцінки за контролем знань, тестів іт.д.)	1.1. Оцінка професіоналізму (знання, навички, уміння), яку одержано за допомогою тренажерів, ЕОМ 1.2. Оцінка ділових, особистих якостей	30% 10%
2. Об'єктивний (база -узагальнена група суб'єктивних оцінок)	2.1. Оцінка і висновки атестаційної комісії	20%
3. Суб'єктивний	3.1. Оцінка безпосереднього керівника 3.2. Оцінка керівника, який має право на прийняття рішення	10% 30%
За результатами атестації	100%

Виходячи із якісних оцінок, що затверджені атестаційною комісією, підготовляють рекомендації дирекції підприємства:

—відмінно — заслуговує підвищення;

—добре — залишити на посаді, або перевести на рівнозначну;

—задовільно —доцільно понизити на посаді або направити на навчання;

—незадовільно — підлягає звільненню.

Використання комплексного методу дозволяє виключити формалізм і суб'єктивізм в атестації персоналу, посилити гласність і об'єктивність воцінці, стабілізувати соціально-психологічний клімат в колективі. При застосуванні даного методу, обов'язковою умовою є абсолютна підтримкапершого керівника, який особисто має очолювати атестацію персоналу і практично реалізувати її результати через кадрові служби. Без цього атес­тація буде мати формальний характер і не дасть позитивних результатів. Комплексний метод оцінки персоналу ґрунтується на використанні трьох груп методів:

—методи описного характеру (біографічний метод; метод усних і пись­мових оцінок, метод групових дискусій, метод еталону, матричний метод
та метод вільного й обов'язкового відбору оцінювальних ситуацій).

—комбіновані методи - методи в основі яких лежить описний принцип, але формалізований при допомозі умовних кількісних показників
(метод суми оцінки, метод заданих групувань, тестування).

псевдокількісні методи оцінки (метод рангів, метод парних по­
рівнянь).

 

 

Етапи проведення атестації

 

Атестація працівників проводиться в усіх підрозділах підприємства. Перелік посад, які підлягають атестації, і терміни її проведення визнача­ються керівником підприємства.

Атестація працівників включає такі етапи:

—підготовка до проведення атестації:

—проведення атестації;

—прийняття рішень за результатами атестації.
Підготовчий період — це етап, протягом якого:

—складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;

—визначається склад атестаційної комісії:

—йде підготовка потрібних документів на атестатів;

- ведеться організація роз’яснювальної роботи про цілі та порядок атестації;

— розробляються графіки проведення атестації.

Керівники, призначення і звільнення яких з посад проводиться вищими інстанціями, проходять атестацію в цій же організації.

Від чергової атестації доводяться керівники і спеціалісти, які працюють на посаді менше одного року.

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії задва тижні до початку.

Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. Пропозицію про склад комісії вносить менеджер зперсоналу. Офіційний склад атестаційної комісії оголошується і затверджується наказом керівника підприємства.

Повноваження атестаційної комісії визначаються на увесь термін, що забезпечує стабільністю і ротацію членів комісії.

Підготовкою атестацій них листів, займається секретар комісії, а відгуками характеристиками на атестатів безпосередній їх керівник.

Співробітники, які є членами комісії, від основних обов’язків не звільняються.

Підготовчий етап закінчується задва тижні до початку атестації, що дозволяє членам комісії вивчити документи атестатів.

На безпосередньої атестації починається засідань, па які запрошу­ють атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій,

Оцінки діяльності працівників, які пройшлиатестацію, і рекомендації комісії записують в атестацінний лист.

Найбільш поширеною формою атестації них документів є форм а контрольного оціночного листа.

Лист оцінки діяльності і особистих я костей заповняється безпосереднім керівником і працівником служби персоналу. Атестант ознайомлюється зі змістом листка оцінок не пізніше, як за два тижні до початку атестації. На засіданні комісія розглядає документи, заслуховує звіт атестанта про його роботу. Результати записуються в атестаційний лист і повідомляються ате-станту зразу ж після голосування.

Нині на окремих підприємствах атестацію проводять за допомогою ЕОМ. Організацією атестації займається служба управління персоналом. Якщо діє система «АСУ— Кадри» в режимі «Пошук» за критеріями відби­раються кандидати для включення в список атестантів. Потім формується експертна комісія, куди входять:

- керівники вищого рівня;

— колеги;

— підлеглі.

Члени комісії (не менше трьох) працюють на ЕОМ, відповідаючи на запитання анкет, і виставляють оцінки. Робота експерта з ЕОМ будується в діалоговому режимі.

На ці ж запитання відповідає сам атестант, виставляючи самооцінки.

Результатами роботи комплексу є:

— обробка оцінок, виставлених експертом;

- обробка самооцінок;

— формування кінцевої оцінки і характеристики атестанта;
- друкування вихідних документів.

Характеристика, одержана з ЕОМ, є допоміжним матеріалом, і пере­дається як рекомендація в атестаційну комісію для аналізу.

Засідання атестаційної комісії оформляється протоколом, який підпи­сує голова і секретар комісії. Протокол засідання комісії заповнюється на всіх атестованих, яких заслухали протягом одного засідання. Якщо праців­ники, яких атестували, працюють в різних підрозділах, то протоколи офор­мляються окремо для кожного підрозділу. На заключному етапі керівник організації приймає рішення за результатами атестації. Формування вис­новку проводиться з врахуванням:

- висновків і пропозицій безпосереднього керівника;

- оцінок ділових і особистих якостей атестанта і відповідності їх вимо­гам робочого місця, посади;

- думки кожного члена атестаційної комісії, порівняння даних попе­редньої атестації з даними на момент атестації та характер змін;

— думку самого працівника про свою роботу та можливість потенцій­
них можливостей.

Особливого значення надають трудовій дисципліні, прояву само­стійності в критичній ситуації, професійній придатності працівника.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до ре­комендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.