Види, фактори та показники руху кадрів

Під рухом кадрів усередині підприємства варто розуміти перехід працівника з одного робочого місця на інше для постійної роботи [3, с. 129]. Остання обставина відрізняє рух кадрів від зміни робочих місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більш робочих місцях з метою більш повного завантаження, зниження монотонності праці і т.п.

Основні ознаки робочого місця — це цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).

Зміна робочого місця, як зовнішній прояв процесу руху кадрів, супроводжується зміною усіх чи частини ознак. Сукупність змін кожного з ознак окремо являє собою відповідно міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.

Зміни в змісті трудових процесів у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніку, технології, поділі праці і його організації, висувають нові вимоги до працівника, що виконує ці процеси. Він повинен або підвищувати свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.

Внутрішньозаводський рух кадрів може носити стихійний характер, коли здійснюється з ініціативи самих працівників, що намагаються шляхом зміни робочого місця, чи професії або цеху задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п. За аналогією з зовнішнім рухом робочої сили (звільнення за власним бажанням) внутрішньозаводський рух працівників по цій же причині зветься внутрішньозаводською плинністю кадрів.

Але внутрішньозаводський рух може бути і керованим, коли переміщення працівників по робочих місцях на підприємстві (організації, фірмі) здійснюється в рамках політики менеджменту перосналу, що передбачає кадрове планування, планування трудової кар'єри працівника з наданням йому при переході необхідного сприяння в перепідготовці чи підвищенні кваліфікації.

Як показали дослідження минувших років, співвідношення між стихійним і керованим (організованим) внутрішньозаводським рухом складалося як 30—40 до 70—60%. Не можна не відзначити тенденцію до підвищення ролі внутрішньозаводського руху в процесі формування робочих кадрів. Сприяючи перегрупуванню робочої сили відповідно до вимог виробництва, цей рух виступає в той же час одним з можливих способів зміни індивідуальних умов прикладання праці, через вирішення протиріч між інтересами робітників і можливостями їхньої реалізації на попредньому місці, умовою розвитку робітника як особистості. З його допомогою досягається відновлення, зміна структури сукупного працівника, його якісне удосконалювання. Заохочення кваліфікаційного і професійного руху кадрів істотно стабілізує колектив, зменшуючи зовнішній рух працівників — плинність кадрів.

Однак щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.

Знання про взаємозв'язок різних видів внутрішньозаводського руху кадрів необхідні і працівникам, тому що, знаючи, якою мірою зміна професії спричинить за собою зміну цеху чи розряду і яка імовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху і т.п., робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.

Результати аналізу взаємозв'язку різних видів внутрішньозаводського руху робітників дозволять адміністрації виробити своє відношення до внутрішньозаводської плинності працівників. Якщо виявилися негативні моменти (наприклад, труднощі з реалізацією кваліфікаційного просування по тій чи іншій професії у своєму цеху, незначні масштаби руху на фоні незадоволеності роботою і звільненням з підприємства за власним бажанням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування самого відношення до внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.

Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Відомо, що плинність кадрів приводить до вимивання окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць, як уже відзначалося вище, може відбуватися за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією з боку (це дешевше для підприємства, але скорочує можливості для кваліфікаційного росту своїх робітників і спричинює тривалий пошук потрібних кадрів). При пересуванні власних робітників з числа, що вивільняються з інших ділянок виробництва в рамках планування трудової кар'єри підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант — заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів і набір з боку кадрів на роботи нижчих розрядів - орієнтувалася й орієнтується зараз кадрова політика багатьох вітчизняних підприємств.

У даному випадку масштаби руху не зв'язані лише з реалізацією бажань робітників, вони — результат управлінського впливу, організації підвищення кваліфікації робітниками.

Однак щоб такі управлінські рішення були ефективними, необхідно знати масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для підвищення кваліфікації потрібного числа робітників, скільки це буде коштувати для підприємства. Природно, для кожної професійної групи має бути обраний свій варіант вирішення поставленої задачі з урахуванням ситуації, що складається на професійному ринку робочої сили, а також на основі соціологічних досліджень, виявлення бажання робітників брати участь у кваліфікаційному просуванні.

Рух кадрiв зв"язаний з законом перемiни працi, а також з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Що стосується плинностi кадрiв, слiд сказати, що вона має як позитивнi, так i негативнi боки.

До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, зниження продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; розмивається неформальна структура; затрудняється керування таким нестабiльним колективом; знижуються витрати на навчання працiвника (тому що ефект вiд навчання виникає або поза пiдприємством, яке вклало кошти на нгавчання, або зовсiм не виникає, якщо працiвник змiнює професiю).

До позитивних вiдносяться: може пiдвищитись ефективнiсть працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; може знизитись монотоннiсть працi; може полiпшитись соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн в трудовому колективi.

Фактори, якi викликають рух персоналу: 1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного росту i т.п.)

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Основними показниками руху персоналу є: Ппр = ЧРпр/ЧР х 100 Пу = ЧРу/ЧР х 100 Поб= (ЧРпр ЧРу)/ЧР х 100 Пс= ЧРс /ЧР х 100 ЧРс - число працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел - числа прийнятих та звiльнених). Показник плинностi кадрiв розраховується за формулою: Ппл=ЧРунп/ЧР х 100

До основних мотивів звiльнень за власним бажанням відносяться:

-професiйно-квалiфiкацiйнi,;

-незадовiльна органiзацiя та умови працi;

-стан здоров"я;

-незадоволення заробітна плата;

-незабезпеченiсть житлом;

-вiддаленiсть житла вiд роботи;

-перемiна мiсця проживання;

-незадовiльний соцiально-психологiчний клiмат в колективi.

 

Основні процеси руху кадрів

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя означає включення особи в нову для неї предметно-речове та соцiальне середовище, тобто це процес пiзнання норм та традицiй, прийнятих на пiдприємствi, процес професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення того, що є важливим на даному пiдпримємствi або на робочому мiсцi.

Термін "адаптація" надзвичайно широкий і застосовується в різних областях науки. У соціології і психології виділяють соціальну і виробничу адаптацію. У визначеній мері ці два види адаптації перетинаються один з одним, але кожна з них має і самостійні сфери застосування: соціальна діяльність не замикається на виробництві, а виробнича — включає і технічні, і біологічні, і соціальні аспекти [3, с. 169].

З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування у працівниківнеобхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткий термін.

Причини зміни умов трудової діяльності різноманітні: перехід на нове місце роботи, перехід в інший підрозділ, на нову посаду, упровадження нових форм організації праці, його оплати і т.д.

Тому в умовах уведення нового механізму господарювання, переходу на госпрозрахунок, самофінансування і самооплатності, що супроводжується значним вивільненням і, отже, перерозподілом робочої сили, збільшенням числа працівників, змушених або освоювати нові професії, або змінювати своє робоче місце і колектив, важливість проблеми адаптації ще більше зростає.

Ця проблема тією чи іншою мірою стосується всіх категорій працюючих, але найбільше гостро вона стоїть для молодих робітників і фахівців.

Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв'язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер.

У процесі пристосування людини до виробничого середовища виникає чимало питань: чи потрібно приймати працівнику середовище як належне і всіма силами пристосовуватися до нього, чи вимагати зміни і самого середовища; які шляхи і засоби впливу на людину і на середовище; де критерії можливості і необхідності обліку вимог працівника і т.д. Тому варто розрізняти активну адаптацію, коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити її (у тому числі і ті норми, цінності, форми взаємодії і діяльності, що він повинний освоїти), і пасивну, коли він не прагне до такого впливу і зміни.

Найбільш ефективною уявляється адаптація як процес активного пристосування індивіда до середовища, що змінюється, за допомогою відповідного керуючого впливу і використання різних засобів (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.).

По своєму впливу на працівника розрізняють прогресивні результати адаптації і регресивні. Останні мають місце у випадку пасивної адаптації до середовища з негативним змістом (наприклад, з низькою трудовою дисципліною).

Крім того, розрізняють первинну виробничу адаптацію, коли людин уперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві, і вторинну — при наступній зміні роботи. Інакше первинна та вторинна адаптація формулюються залежно від тривалості: первинна - 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) - 3 роки.

Складові (компоненти) виробничого середовища як об'єкта адаптації дуже різноманітні. Серед них можна виділити, умови праці і його організацію, оплату праці і форми матеріального стимулювання, зміст праці, твердість норм, психологічний клімат у колективі і т.д. Деякими дослідниками виділяються також фактори невиробничої сфери підприємства (адаптація до побутових умов, позавиробничому спілкуванню з колективом, організація дозвілля на підприємстві) [3, с. 171].

Виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну її сторони. Кожна з них має свійоб'єкт, свої цільові задачі, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація — адаптація до трудового діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менше стомлення, пристосування до високих фізичних навантажень і т.п.). Іншими словами, психофiзiологiчна адаптація -це процес засвоєння сукупностi всiх умов, необхiдних працiвнику пiд час роботи.

Професійна адаптація — повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту і характеру праці, його умов і організації. Вона виражається у певному рівні оволодіння професійними знаннями і навичками, в умінні, у відповідності характеру особистості характеру професії, в формуваннi деяких професiйно необхiдних якостей особи, в розвитку стiйкого позитивного вiдношення працiвника до своєї професiї.

Соціально-психологічна адаптація людини до виробничої діяльності — адаптація до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей міжособистісних відносин, що склалися в колективі. Вона означає включення працівника в систему взаємовiдносин колективу з його традицiями, нормами життя, цiностними орiєнтацiями, включення в колектив як рівноправного, прийнятого всіма його членами.

Серед складових виробничого середовища, до яких потрібно адаптуватися працівнику, поряд з такими, як умови і зміст праці, посадові обов'язки, є складові, із соціально-економічним відтінком: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. Невипадково деякі дослідники виділяють соціально-економічний аспект виробничої адаптації.

У рішенні кадрових проблем на підприємстві важливе значення мають усі різновиди виробничої адаптації. Так, при формуванні колективу потрібно враховувати, що змінюваність кадрів чи зворотний показник - закріплюваність робітників на робочих місцях — багато в чому залежать від результатів адаптації. Незадоволеність її результатами приводить до необґрунтовано високої плинності, до підвищеної захворюваності, до інших негативних моментів, у тому числі й економічного характеру.

Професійна адаптація визначає терміни освоєння нової професії, що впливає на вибір кадрової політики (орієнтація на набір працівників з боку чи на перерозподіл власних), на тривалість періоду збереження знижених виробничих показників, властивих неадаптованому працівнику, періоду формування трудового стереотипу.

У прискоренні процесу адаптації, зниженні негативних моментів, її супровідних, і складається задача керування нею.

Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування до середовища), ідентифiкацiя (ототожнення особистих цiлей працівника з цiлями пiдприємства). Відповідно до ступеня ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства працiвники подiляються на байдужих, часткво та повнiстю iдентифiкованих.

Успішність адаптації залежить від характеристик виробничого середовища і самого працівника. Чим складніше середовище, чим більше відмінність його від звичного виробничого середовища на колишнім місці роботи, чим більше зв'язано з нею змін, тим сутужніше проходить процес адаптації.

Адаптація як процес характеризується визначеною тривалістю, і отже, має свій початок і закінчення. Якщо у відношенні початку адаптації питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити її закінчення дуже важке. Справа в тім, що адаптація — це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.

З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації.

При визначенні термінів адаптації (а з ними і можливим збитком) у якості її межі, чи крапки відліку завершення її як процесу, можуть використовуватися визначені кількісні показники, що характеризують окремі сторони адаптації, чи система показників. Зокрема, можна виділити:

— об'єктивні показники — рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);

— суб'єктивні показники — рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.

Інший підхід до оцінки виробничої адаптації виходить з характеристики і результатів кожної з її сторін.

Так, для характеристики психофізіологічної адаптації, особливо на роботах з великою фізичною напругою (наприклад, для оцінки ступеня тренованості, як одного з результатів адаптації) використовуються показники й продуктивності й енерговитрат, а також показники стану серцево-судинної системи, функції кровообігу, подиху, швидкість відновлення і т.п.

Професійну адаптацію, як повне й успішне оволодіння професією, характеризують такі показники, як ступінь освоєння норм часу (їхнє виконання, досягнення середнього відсотка, що склався в колективі), вихід на середній рівень браку продукції з вини працівника й ін.

До показників, що характеризують соціально-психологічну адаптацію, відносяться рівень психологічної задоволеності новим для людини виробничим середовищем у цілому іїїнайбільш важливими для нього компонентами, характером взаємин з товаришами, адміністрацією, задоволеність своїм положенням у колективі, рівень задоволення життєвих устремлінь і ін.

Керування процесом адаптації — це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.

Необхідність керування адаптацією визначається великим збитком як для виробництва, так і для працівників, а його можливість доведена досвідом вітчизняних і закордонних підприємств і організацій.

Розробка заходів, що позитивно впливають на адаптацію, припускає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологічні характеристики, а такожосвіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу (пряме чи непряме) на показники і результати адаптації. Тому при оптимізації процесу адаптації варто виходити з наявних можливостей підприємства (у частині умов праці, гнучкого робочого часу, організації праці і т д) і обмежень у зміні робітника (у розвитку тих чи інших здібностей, у звільненні від негативних звичок і т.п), необхідно також враховувати розходження на новому і на попередньому місці роботи, особливості нової і колишньої професій, тому що вони можуть бути істотними, що послужить серйозним бар'єром для професійної мобільності і проведення кадрової політики підприємства.

Роль тієї чи іншої сторони виробничої адаптації може виявлятися по-різному, у залежності від конкретної ситуації. Для однієї професії (професійної групи) в певних умовах роботи найбільш складною проблемою може бути, наприклад, психофізіологічна сторона адаптації, для інших — соціально-психологічна

Молодий робітник, прийнятий на підприємство, зіштовхується, як правило, із усіма сторонами виробничої адаптації, а для працівника, що перейшов в інший цех, вимоги до соціально-психологічної адаптації можуть бути істотно ослаблені, тому що йому доведеться пристосовуватися тільки до первинного трудового колективу.

Отже, конкретизація підходу до кожного працівника, визначення значимості тієї чи іншої сторони адаптації для конкретних умов виробничого середовища, розробка відповідних заходів для полегшення її проходження складають основу процесу керування адаптацією, що припускає і визначену технологію. Так, стосовно до молодих рабітників вона містить у собі:

• аналіз чекань нових робітників (з'ясування на підставі бесіди мотивів найму на роботу, чекань, зв'язаних з даним підприємством);

• прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);

• уведення новачка в колектив;

• власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей чи заочно;

• ліквідацію причин конфліктних ситуацій чи незадоволеності вирішенням проблем адаптантів, санкції у відношенні тих, хто зобов'язаний був усунути причини неадаптації;

• узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків, ознайомлення з ними адміністрації підприємства і лінійних керівників.

Особлива увага до молодих робітників має проявлятися в перші три місяці їхньої роботи, коли позначається недостатній рівень освоєння професії, дуже напруженими уявляються норми виробітку, не завжди фактичні умови і рівень організації праці і виробництва відповідають чеканням у відношенні сфери прикладання праці й обраної професії.

Серед заходів, що сприяють скороченню періоду адаптації і негативних її наслідків, можна виділити добре поставлену професійну орієнтацію і, зокрема, професійний добір кадрів. Останній дозволяє виявити працівників, імовірність успішної адаптації яких до даних факторів виробничого середовища найбільш висока. Найбільшою мірою це відноситься до професій, що пред'являють до працівника специфічні вимоги (уважність, гострота зору і т.п.),

Успішної психофізіологічної адаптації сприяють заходи щодо пристосування середовища до людини: поліпшення умов праці, облік ергономічних вимог при організації робочого місця (вибір відповідного устаткування, планування робочого місця), при конструюванні устаткування, оргоснастки і т.д. Важливими уявляються заходи, спрямовані на зниження стомлюваності людини.

Адаптація і її терміни в значній мірі залежатьвід організації системи професійно-кваліфікаційного просування робітників на підприємстві. Часто на монотонні, малозмістовні роботи приймають новачків, іногородню молодь. Адаптація їх на виробництві визначається перспективами їхнього росту, можливостями переходу на усе більш складні види праці відповідно до освіти, відношення до праці і т.д.

Особливу проблему представляє адаптація до праці в нових умовах господарювання. Це свого роду повторна адаптація: людина, залишаючись на своєму робочому місці, адаптованому до нього, має пристосовуватися до нової економічної, соціальної і психологічної ситуації. Вимога більшого ув'язування оплати праці з його кінцевими результатами змушує активізувати використання своїх можливостей, що часто супроводжується підвищенням інтенсивності праці як за рахунок більш високого темпу роботи, збільшення тривалості робочого часу, так і за рахунок ігнорування правил охорони праці і техніки безпеки. Дезадаптація працівника до таких умов праці виявляється в підвищенні травматизму і захворюваності, розвитку некомпенсованого стомлення працівника, що не встигає відновити працездатність до початку чергового робочого періоду.

Важливу роль в адаптації працівників відіграє психологічний клімат у колективі. Ділові взаємини розвивають почуття товариства і взаємодопомоги, підвищують трудову активність працівників, задоволеність працею. З економічної точки зору психологічний клімат і моральна обстановка на підприємстві істотно впливають на продуктивність праці, діючи на психіку і настрій людей.

Адаптація працівника на виробництві, ефективне керування цим процесом вимагають великої організаційної роботи. Тому на багатьох підприємствах країни створюються спеціалізовані служби адаптації кадрів. Однак організаційно це робиться по-різному: у залежності від чисельності персоналу підприємства, структури керування підприємством, наявності й організації системи керування персоналом, націленості адміністрації підприємства на вирішення соціальних задач у сфері керування виробництвом і інших моментів.

Служби адаптації працівника можуть виступати як самостійні структурні підрозділи (відділ, лабораторія) чи ж входити до складу інших функціональних підрозділів (як бюро, група й окремі працівники) — у відділ кадрів, соціологічну лабораторію, відділ праці і заробітної плати і т.п. Іноді посада фахівця з адаптації вводиться в штатний розклад цехових управлінських структур. Важливо, щоб заводська служба адаптації була складовою ланкою загальної системи управління кадрами на підприємстві.

Основні задачі служби адаптації — розробка і упровадження за участю функціональних служб управління підприємством заходів щодо скорочення несприятливих наслідків від роботи неадаптованого працівника, по стабілізації трудового колективу, росту трудової віддачі працівників, підвищенню задоволеності працею.

Важлива задача служби адаптації полягає також у координації діяльності всіх ланок підприємства, що мають відношення до адаптації, до здійснення конкретних заходів, зміні параметрів зовнішнього середовища і т.п.: функціональних служб заводоуправління, адміністрації, лінійних керівників.

Складові ефекту від діяльності служби адаптації — зниження рівня плинності, рівня браку, скорочення числа поломок устаткування й інструменту, терміну виходу на середній рівень виконання норм у цеху, на ділянці, числа порушень трудової дисципліни і т.п.

В управлiнськiй практицi крупних компанiй зустрiчається, як правило, три типи перемiщень керiвникiв: пiдвищення посади (або пониження) з розширенням (або звуженням) кола обов"язкiв, збiльшенням (зменшенням) прав та пiдвищенням (зниженням) рiвня дiяльностi; пiдвищення рiвня квалiфiкацiї, яке супроводжується виконанням бiльш складних завдань, не зв"зане з пiдвищенням посади, але зв"язане з пiдвищенням заробiтної плати; змiна кола завдань i обов"язкiв, без пiдвищення квалiфiкацiї, без пiдвищення посади та заробiтної плати (ротацiя).

Першi два типи характернi, популярнi та використовуються в США та країнах ЕС, а в Японiї пiдвищення посади сковане формалiзованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширеннi кола та складностi завдань, проте особливо характерним типом перемiщення працiвникiв на японських пiдприємствах є ротацiя.

Розглянемо організаційні форми ротації працівника в межах підприємства (об'єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:

— зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у рамках однієї професії;

— зміну операцій, що відносяться до різних професій. Рух робітників у межах ділянки лише умовно можна віднести до ротації, тому що найчастіше воно виступає в якості одного з напрямків удосконалювання організації праці і ставить своєю метою дозавантаження робітників, забезпечення безперебійного функціонування групи робочих місць через кооперацію праці на основі взаємодопомоги.

Виходячи з приналежності колишнього і нового місця роботи, розрізняють ротацію як переміщення робітників

— с ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;

— з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);

— за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;

— за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні подрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).

Розглянутий вид ротації зв'язаний головним чином уже не з організацією праці (дозавантаженням, взаємодопомогою), а зі зміною розміщення працівників у зв'язку зі зміною потреби в робочій силі.

По характері маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. По тривалості ротація буває:

— короткочасної, коли після виконання робітнастороні робітник повертається до своєї колишньої роботи;

—досить тривалої;

— постійної, тобто новий вид діяльності стає постійною роботою.

Ротація по виробничій необхідності розглядається

— як шлях забезпечення завантаження працівника протягом визначеного періоду часу, оскільки по основному місцеві роботи грозить простій;

— як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників;

— як засіб зниження стомлюваності (чергування операцій, робіт) і як засіб підвищення змістовності праці;

— як один зі шляхів підвищення кваліфікації в рамках планування робочої кар'єри, формування управлінського персоналу;

— як наслідок інноваційних процесів, коли вона зв'язана з освоєнням нової продукції.

Таким чином, ротація кадрів виступає як засіб поліпшення організації праці, раціонального використання робочої сили як альтернативу звільнення при зниженні потреби в ній, як інструмент цілеспрямованої політики, зв'язаної з плануванням ділової кар'єри, задоволення потреби працівника в більш змістовній праці, кваліфікаційному росту, підвищенні заробітку і для інших цілей.

З приведеної вище класифікації видно, що ротація найчастіше припускає зміну професії, а то і виду діяльності. Тому її передумовами, що відносяться до самого працівника, є:

— або наявність необхідних знань і навичок,тобто підготовки по новій професії (виду діяльності);

— або наявність достатня високого загальноосвітнього рівня робітників, широта базової спеціальної підготовки як умова швидкого і з мінімальними витратами засобів освоєння нової професії (виду діяльності).

У противному випадку ротація кадрів і їхнє нове розміщення припускають відповідні витрати засобів і тривалу підготовчу роботу. Невипадково, що деякі підприємства при формуванні контингенту працівників в умовах функціонування ринку праці при заміні вибулих віддають перевагу набору потенційно мобільних у професійному відношенні робітників чи тих, які мають фундаментальну професійну підготовку в системі професійно-технічної освіти як гарантію швидкого освоєння нових професій.