Тема 14. Соціальне партнерство в організації

14.1. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку

 

Розбіжності інтересів власників засобів виробництва і власників робочої сили мають об’єктивний характер, їх не можна раз і назавжди відмінити чи узгодити. Тому суспільство в цілому і кожна організація, зокрема, мають постійно опрацьовувати механізм регулювання відносин у сфері праці задля досягнення балансу інтересів, запобігання трудовим конфліктам, створення умов для сталого економічного розвитку і підвищення рівня життя трудящих.

Проблеми соціальної справедливості і досягнення соціального миру хвилювали людство з моменту зародження суспільного виробництва. Розвиток суспільної думки призвів до появи різних концепцій досягнення соціального миру. Поступово з великої кількості таких концепцій вже в ХІХ столітті викристалізувалися дві теорії щодо подолання існуючих і суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інтересів власників засобів виробництва і найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, вдосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія оголосила суперечності між інтересами буржуазії і пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а з нею разом і власників.

У ХХ столітті історія здійснила грандіозний експеримент, надавши можливість обом вищезгаданим теоріям реалізуватися на практиці на величезному просторі земної кулі. На порозі ХХІ століття цей експеримент завершився повною перевагою теорії реформізму і соціального партнерства. Теорія революційних перетворень суспільства переконливо довела свою неприродність, штучність і нездатність силою зробити усіх людей рівними і щасливими.

Соціальне партнерство у найбільш загальному трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження і захист інтересів найманих працівників і роботодавців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ — початок ХХ століття. Водночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію у соціально-трудовій сфері, соціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової війни. Нині найбільш дієві системи соціального партнерства функціонують у таких європейських країнах як Німеччина, Франція, Австрія, Бельгія, Ірландія, Швеція, Норвегія та ряді інших.

Зважаючи на те, що система соціального партнерства як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин склалася лише у другій половині ХХ століття і до того ж далеко не у всіх країнах можна стверджувати, що формування цієї системи можливе лише за певних умов. Водночас підкреслимо, що настійна необхідність регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства з’являється одночасно з становленням ринкової системи господарювання, заснованої на найманій праці. З розвитком останньої остаточно сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері — власники засобів виробництва — роботодавці і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія зазначених двох класів вже на перших етапах розвитку зазначеної системи господарювання засвідчила далеко не співпадаючий характер їхніх інтересів.

На перших етапах розвитку зазначеної економічної системи механізм погодження інтересів класів робітників і роботодавців формувався стихійно, а предметом торгу і боротьби були в основному питання тривалості робочого дня та оплати праці. На цих етапах капітал був ще слабкий і його активно підтримувала держава. У протистоянні праці і капіталу за існуючих та тоді умов можливості робітничого класу були обмеженими, а сили з роботодавцями не рівними. Пізніше, коли капіталістична економічна система остаточно утвердилася, держава почала переглядати свої функції і все більше схилялася до нейтралітету у відносинах між трудом і капіталом. Отже, якщо на етапі становлення капіталізму працівники ще не могли розраховувати на підтримку держави, то в умовах сталого розвитку цієї системи, вже не могли розраховувати на її, як свого союзника.

Для того, щоб повноцінно відстоювати власні інтереси працівники змушені були об’єднуватися. Отже, розвиток капіталістичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об’єднання. Це, з одного боку, а з іншого, — всіляко перешкоджає цьому об’єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згуртованості робітників. Не випадково у багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як представницьких органів трудящих, покликаних їх захищати. У лише наприкінці ХІХ — початку ХХ століття профспілки легалізували свою діяльність.

Зазначимо, що ще в 1868 було утворено Британський конгрес тред-юніонів. В 1898 році Бельгійська робітнича партія утворила в Бельгії профспілкові комісії. 1905-1906 рр. — початок масового профспілкового руху в Україні. З розгортанням профспілкового руху стали виникати і об’єднання роботодавців.

Правомірно стверджувати, що чи не найголовнішою передумовою розвитку соціального партнерства стало створення організацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше, диктувала одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політики розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їх організаціями та об’єднаннями профспілок, що затруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робочої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала основу формування різноманітних моделей соціального партнерства.

На рубежі ХІХ-ХХ століть в промислово розвинених країнах світу розпочався активний процес формування трудового законодавства. Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався з введення відповідних норм у Датський цивільний кодекс /1907 р./, Швейцарський кодекс зобов'язань /1911 р./ і був продовжений прийняттям спеціальних законодавчих актів у Норвегії /1915 р./, Німеччині /1918 р./, Франції /1919 р./, Фінляндії / 1924 р./, Нідерландах /1927 р./. В подальшому інститут колективних угод і договорів як форма соціального партнерства набув розвитку в Законі про Національні трудові відносини США в 1935 р., а також у законодавстві Великобританії. Таким чином, поступово система колективних переговорів, укладення угод і договорів набула офіційного статусу і стала ключовим елементом трудових відносин в країнах Заходу.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професійних спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних відносин у рамках тріади: підприємці — профспілки — держава. Це зрештою змусило громадську думку відмовитись від хибного уявлення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, увідомити об'єктивну необхідність врахування і узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Конвенції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації №91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних угод і договорів дістала загальне визнання. Виходячи з того, що наймані працівники є найбільш вразливою стороною трудових відносин, Конвенція МОП №98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користуватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів з метою заохочення і підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила ряд важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин — взаємні зобов’язання сторін по дотриманню умов підписаного договору; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі категорії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Зазначені чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Втім вони були далеко не єдиними у складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До означених вище чинників додамо і наступні: формування інститутів громадянського суспільства; зростання згуртованості робітничого і профспілкового руху, особливо у період після світової економічної кризи 1929-1933 рр. та по закінченні Другої світової війни; посилення концентрації і централізації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організації праці і характеру взаємовідносин в процесі виробництва між найманими працівниками і роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного росту, реформування політики доходів та збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демократичних засад управління суспільством.

Слід також зазначити, що на розвиток колективно-договірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвій вплив справило і розгортання "холодної війни" після Другої світової війни та посилення соціально-політичного антагонізму між класами і соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціальних проблем; зростання заінтересованості держави у розвитку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності і партнерства.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтересів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов’язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опануванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка і соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати підвищення добробуту усіх і кожного. Такими є передумови та основні чинник, сумісна дія яких і заклала основу формування сучасних систем соціального партнерства.