Зміст колективного договору та відповідальність



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Зміст колективного договору та відповідальність



За його невиконання

За дотеперішньої економічної системи зміст колективного договору регламентувався з боку центральних виконавчих та профспілкових органів. З прийняттям Закону України "Про колективні договори і угоди" вперше на законодавчому рівні закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору. Нині вони цілком вільні при визначенні структури та конкретних норм і зобов’язань стосовно умов праці. Одначе закріплена у законодавчому порядку свобода дій не означає ігнорування загальних принципів колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин. Слід обов’язково дотримуватися закріплених діючим законодавством норм, а саме:

1) умови колективних договорів, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсним і забороняється включати їх до договорів (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди");

2) колективний договір може передбачити додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги (ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди");

3) умови колективних договорів, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали (ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди").

Одночасно слід пам’ятати, що колективний договір укладається на основі зобов’язань сторін (ст. 1 вищезазначеного Закону) і особи несуть відповідальність за невиконання чи порушення зобов’язань колективного договору. Отже, положення колективного договору слід формулювати у формі зобов’язань, взятих кожною стороною з визначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацією, та строків виконання.

Діюча редакція Закон України "Про колективні договори і угоди" містить примірний перелік питань, норм, зобов’язань, які можуть включатися до колективного договору. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати сторонам, які домовляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

В ст. 7 вище згаданого Закону визначається, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

· зміни в організації виробництва і праці;

· забезпечення продуктивної зайнятості;

· нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

· встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

· участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

· режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

· умов і охорони праці;

· забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

· гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно перевантажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.

Одне з провідних місць у колективному договорі займає розділ, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов’язане вирішення двох взаємопов’язаних завдань:

1) забезпечення заробітної плати кожному працівникові відповідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці;

2) забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який би дозволив йому відшкодувати витрати та отримати прибуток.

Отже через організацію заробітної плати, основні параметри якої є предметом колективного договору, досягається необхідний компроміс між інтересами роботодавця і найманих працівників. Однією з основних вимог до організації заробітної плати на підприємстві, що відповідає інтересам обох сторін соціально-трудових відносин, є забезпечення необхідного росту заробітної плати за одночасного зниження витрат на одиницю продукції та гарантія підвищення оплати праці кожного працівника в міру зростання ефективності роботи підприємства в цілому.

Виходячи з результатів нау­кових досліджень в області соціального партнерства, практики регулювання соціально-трудових відносин на рівні підприємств (організацій), предметом переговорів і складовою колективного договору мають бути такі складові елементи ор­ганізації заробітної плати, як:

· розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників, які виконують некваліфіковані роботи і не тарифікуються за розрядами (гардеробник, кур'єр, приби­ральник службових приміщень тощо);

· розміри місячних (годинних) тарифних ставок робітників 1 розряду; тариф­на сітка для оплати праці робітників залежно від кваліфікації чи єдина тарифна сітка для всіх категорій працівників;

· перелік професій робітників, яким замість тарифних ставок встановлюються місячні оклади;

· порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам і тарифікації робіт;

· схеми посадових окладів керівників, спеціалістів і службовців;

· системи оплати праці, що застосовуються в різних структурних підрозділах;

· заходи щодо удосконалення нормування праці;

· види доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і їх розміри;

· показники, умови преміювання, коло осіб (професій), що мають право на премії, розміри преміальних виплат;

· умови і порядок виплати винагороди за підсумками роботи підприємства за рік;

· умови і порядок виплати винагороди за вислугу років;

· оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації;

· оплата праці за певних відхилень від нормальних умов праці;

· оплата простоїв, освоєння нових виробів, а також виготовленої продукції, що виявилася бракованою;

· види і розміри гарантійних виплат;

· місце і терміни виплати заробітної плати;

· порядок перегляду і зміни норм праці;

· порядок індексації заробітної плати у зв'язку зі зростанням цін та вартості життя;

· порядок компенсації працівникам втрати частки заробітної плати у зв'язку із затримкою термінів її виплати.

Варто зупинитися і на питаннях відповідальності сторін. На відміну від законодавства багатьох зарубіжних країн, в Україні відповідальність сторін за порушення і невиконання колективного договору встановлена в Законі "Про колективні договори і угоди" і не підлягає регулюванню на договірних засадах.

Відповідно до ст. 16 зазначеного закону на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи невиконано зобов’язання по колективному договору, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання по колективному договору.

 

14.7. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства

 

Глибокі зміни в структурі та змісті базисних економічних відносин, нова якість робочої сили, зміни в структурі, ієрархії потреб і якості життя працюючих, низка інших чинників, дія яких характерна для етапу постіндустріального розвитку економіки, обумовлюють демократизацію владногосподарських відносин, стійку тенденцію до розвитку виробничої демократії. Зазначені процеси сприяють становленню економік нетрадиційного типу, серед яких прийнято виділяти "економіку участі", "економіку, управління якої здійснюється працею", "економіку партнерства" тощо.

У найбільш узагальненому вигляді розвиток виробничої демократії в світовій практиці реалізується за двома напрямами:

— застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

— участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

Різноманітні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом слід розглядати з широких позицій, а саме як притаманну сучасній економічній системі форму виявлення відносин, що формуються в соціально-трудовій сфері. Можна стверджувати, що існує безпосередній зв'язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею і капіталом, що виявляється, зокрема, у розширенні набуття найманими працівниками прав на управління виробництвом, — з іншого. Підставою для такого висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє до­статніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання і прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною складовою забезпечення ефективного функціонування підприємства.

Водночас не можемо не акцентувати увагу на тому, що новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язано з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, серед яких виокремимо:

· нагальну потребу для суб'єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційноуправлінських рішень;

· необхідність зменшення для власників капіталу економічних "видатків" соціально-трудових конфліктів;

· подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

· підвищення значення персоналу в системі "людина-техніка".

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії. При цьому останні можуть переслідувати:

— послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили шляхом передачі (уступки) капіталом певних повноважень за збере­ження свого домінуючого стану на виробництві та у соціально-трудових відносинах;

— досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі задіяння різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціальнотрудових відносин до змагальнопартнерських;

— оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Наведене вище дозволяє стверджувати, що розвиток виробничої демократії пов’язаний передовсім з необхідністю удосконалення відносин між трудом і капіталом, з потребою більш повного задіяння потенціалу соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки щодо впливу на соціально-трудову сферу. Для більш глибокого розуміння механізмів запровадження та розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за різними ознаками.

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки),робочого місця.

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно виділяти:

— пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що вихо­дять за межі їхніх традиційних обов'язків;

— побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам;

— комбіноване залучення, яке поєднує перші два способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розвиватися та розглядатися у вузькому і широкому значенні. За першого варіанту має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другого — форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва — прибутку (доходів) відповідно до трудового внеску праців­ників та/або величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від ступеня, масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремленні такі різновиди виробничої демократії як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління вироб­ництвом і розподілу результатів господарської діяль­ності його участь може бути на основі:

— реалізації трудових прав;

— реалізації прав власності (у випадку, коли працівники є водночас акціонерами підприємства, володіють паєм у колективній власності тощо);

— одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна ви­окремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі — згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. По-перше, працівники отримують право самостійного рішення щодо таких аспектів діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. По-друге, працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують вирішення. По-третє, працівникам надається право контролю за якістю продукції й водночас встановлюється відповідальність за кінцевий результат. По-четверте, партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперувати­муться в процесі групової діяльності. По-п’яте, працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації По-шосте, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на правових засадах і беруть безпосередню участь у вирішенні різних проблем соціально-трудового характеру. По-сьоме, наймані працівники та їхні представницькі органи здійснюють контроль за діями роботодавця (представника роботодавця) без безпосереднього залучення до управління підприємством (фірмою, корпорацією). По-восьме, працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, які приймаються роботодавцем (представником роботодавця) без погодження з представницькими органами персо­налу. По-дев’яте, працівники мають паритетне з роботодавцем (представником роботодавця) представництво в органах управління підприємством (фірмою, корпо­рацією) і відповідне право па участь у вирішенні завдань виробничого та соціально-трудового характеру.

Зазначеним вище не обмежуються існуючі на практиці форми розвитку виробничої демократії. За такої форми розвитку виробничої демократії як, приміром, самоуправління, персонал і його пред­ставницькі органи отримують право (в обсязі та на умовах, визначених законодавством і чинними нормативно-договірними актами) на:

— пряме управління підприємством з головних питань підприємницької діяльності на основі принципу "одна людина — один голос" і побічне управління — через вибраних ними і підконтрольних їм представників — з інших питань;

— найм адміністрації за контрактом з покладан­ням на неї функцій оперативного управління під­приємством.

Світова практика накопичила багатий досвід зарубіжних фірм щодо залучення працівників до прийняття організаційно-управлінських рішень та участі в розподілі результатів виробництва.[15]

На підприємствах і в організаціях України до по­чатку економічних реформ (до 90х років ХХ ст.) існувала певна система участі працюючих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місце­вих відділень товариства винахідників і раціона­лізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на ту пору різні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі працюючих у справах виробництва.

Проте маємо констатувати, що за колишньої економічної й політичної системи, характерними атри­бутами якої були монополія державної власності, "розквіт" демократії у сфері політики, зведення до мінімуму ринкових механізмів функціонування еко­номіки, одержавлення професійних спілок, переважне застосування авторитарних методів управління на макро, мезо, мікрорівнях, виробнича демократія не могла не бути переважно формальною за суттю і "шанованою" за формою.

Відчуття того, що економічна система перебуває в глухому куті й не має перспектив для стабіль­ного соціально-економічного розвитку, змушувало державно-партійний апарат час від часу приймати додаткові заходи щодо залучення працівників і уповноважених ними органів до управління виробництвом. Характерний приклад — ухвалення Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (червень 1983 р.). Відповідно до цього законодавчого акта трудові колективи отримали право брати участь в розробленні проектів перспективних і поточних планів діяльності підприємств. Передбачалося, що проекти зазначених планів могли бути подані на затвердження лише після розгляду їх трудовими колективами. Цим Законом декларувалось, що трудовий колектив має заслуховувати адміністрацію про хід виконання планових завдань і пода­вати їй відповідні рекомендації.

Із ухваленням у 1987 р. Закону СРСР "Про державне підприємство (об'єднання)" було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом.

Відповідно до норм цього законодавчого акта значно розширювалися повноваження загальних зборів (конференцій) працівників і рад трудових колективів підприємств. До сфери їх повноважень було віднесено розгляд і затвердження планів економічного і соціального розвитку та контроль за їх виконанням; участь у вирішенні питань, пов'язаних із удосконаленням організаційних структур під­приємств і систем управління загалом; вибори керівників від бригадирів до директорів підприємств; використання фондів розвитку виробництва, науки і техніки, матеріального заохочення, соціаль­ного розвитку; інші питання соціальної й кадрової політики підприємства.

Наприкінці 80-х років було важко знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби "участі в управлінні". Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінальне, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, наприкінці 80-х років минулого століття на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управ­ління залучалося не більш ніж 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення органів громадського самоуправління. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, співпраці з органами громадського управління траплялося рідко і було здебільшого винятком, аніж правилом.

Отже, за умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії загалом перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.

Багато хто з теоретиків і практиків управління схиляється до думки про "автоматичне" вирішення проблем виробничої демократії зі становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до ро­боти. Раціональне зерно в цьому є, але не варто перебільшувати роль нових відносин власності у створенні дійових механізмів розвитку виробничої демократії. Не можна, зокрема, не враховувати різницю між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Якщо фермер, приміром, у повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження і користу­вання власністю, то акціонер великого підпри­ємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації став власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим.

Вважаємо за потрібне ухвалення законодавчого акта, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працюючих, станов­ленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних соціальних сил суспільства і створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. В ході опрацювання і ухвалення цього законодавчого акта має бути врахований багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії й передусім країн, які застосовують європейську (континентальну) модель соціально-трудових відносин.

 

 

Питання для самоконтролю

 

1. Назвіть найбільш відомі концепції подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

2. Розкрийте об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.

3. Дайте оцінку ролі Міжнародної організації праці у розвитку соціального партнерства.

4. Назвіть основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

5. Викладіть найбільш загальне визначення “соціальне партнерство” відповідно до його смислового значення.

6. Дайте оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уявлень про природу і сутність соціального партнерства.

7. Охарактеризуйте методичні засади, які мають принципове значення для характеристики сутності та ролі соціального партнерства.

8. Розкрийте сутність соціального партнерства з функціональної точки зору.

9. Поясніть зміст форм соціального партнерства.

10. Проведіть порівняльний аналіз форм і ролі соціального партнерства з умов командно-адміністративної і ринкової економіки.

11. Назвіть принципи, на яких має функціонувати соціальне партнерство на рівні організації.

12. Дайте характеристику сторін соціального партнерства.

13. Поясніть, чи можна державу вважати стороною соціально-трудових відносин.

14. Охарактеризуйте сутність поняття “суб’єкт соціального партнерства” та виокремить групи цих суб’єктів.

15. Поясніть, чому за сучасних умов підвищується роль колективного договору.

16. Дайте розгорнуте визначення колективного договору.

17. Розкрийте зміст функцій, які має виконувати колективний договір.

18. Обґрунтуйте необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.

19. Окресліть стадії формування та укладення колективного договору.

20. Поясніть, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.

21. Назвіть та спишіть законодавчі вимоги до розробки колективного договору.

22. Опишіть примірну структуру колективного договору.

23. Викладіть зміст законодавчих норм, які регламентують відповідальність сторін колективного договору.

24. Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального партнерства?

25. Розкрийте напрями розвитку виробничої демократії.

26. Накресліть та опишіть механізм впливу виробничої демократії на удосконалення відносин між трудом і капіталом.

27. Охарактеризуйте напрями, за якими має реалізовуватися участь персоналу в управління виробництвом.

28. Що вам відомо про систему участі працюючих в управлінні на підприємствах (організація) України до початку економічних реформ.

29. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.

 

 

Література

 

1. Жуков В., Скуратівський В. Соціальне партнерство в Україні. Навч. посібник. — К.: Кид-во УАДУ, 2001.

 

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» // Закони України. — Т. 6. — К.: Ун-т законодавства, 1997.

 

3. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії ді­яльності // Урядовий кур'єр. — 1999. — № 187.

 

4. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудо­вих спорів (конфліктів) // Урядовий кур'єр. — 1998.

 

5. Кодекс законів про працю України та інше законодавство про працю. — К.: Праця, 1997.

 

6. Колот А.М. Розвиток виробничої демократії як чинник удосконалення соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2001. — №6. — С. 21-28.

 

7. Колот А.М. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці: — 2002. — №2. — С. 14-25.

 

8. Колот А.М. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. 2002. — №5. С. 23-28.

 

9. Коллективный договор на предприятии (практические рекомендации и зарубежный опыт). — М.: Институт труда. —1995.

 

10. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференцією праці, 1919—1956: Т. І.-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

 

11. Конвенції і рекомендації, прийняті Міжнародною Конференці­єю праці, 1957—1990, Т. 2,-Женева: Міжнародне бюро праці, 1991.

 

12. Михеев В.А. Основы социального партнёрства: теория и политика: Учеб. для вузов. — М.: Экзамен, 2001.

 

13. Соціальне партнерство / С. В. Бакуменко, І. Є. Левенець (кер. авт. кол.): Навчальний посібник. — К., 1999.

 

14. Соціальне партнерство на ринку праці України / Ю.Н. Маршавін, С.В. Бакуменко, В.М. Данюк, О.С. Зінченко, А.М. Колот, Н.В. Мартиненко: Навчальний посібник. — К., 1998.

15. Социальное партнёрство: словарь-справочник. Рук. авт. кол. В.Н. Киселёв, в.Г. Смольков. — М.: ОАО “Изд-во” “Экономика”, 1999.

 

 


Розділ 15. Ефективність менеджменту персоналу

 

Мета: сприяння засвоєнню студентами сутності та значення ефективності менеджменту персоналу, структури витрат на персонал, визначення , організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.

 

 

15.1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні

 

Економіка – це наука про те, як обмежені виробничі ресурси використовуються для задоволення людських потреб. Виробничі ресурси як природного походження, так і створені людиною, завжди обмежені, а людські потреби і бажання мають тенденцію до зростання. Отже, суб’єктивні потреби та об’єктивні можливості їхнього задоволення конфліктують поміж собою, протистоять одне одному.

Мистецтво управління економікою полягає головним чином у тому, щоб максимально задовольнити потреби суспільства за наявності обмежених для цього ресурсів. Так само кожне домогосподарство задовольняє свої різноманітні потреби, виходячи з наявності грошей у сімейному бюджеті та пропонованих ринком товарів і послуг, їхніх якісних характеристик, цін і тарифів.

Обмеженість виробничих ресурсів ще з доісторичних часів привчила людство ощадливо їх витрачати, намагатись одержати кращі результати, наприклад, підвищувати врожайність у рослинництві, нарощувати продуктивність у тваринництві. Обмеженими є і ресурси праці. Тому поділ праці, що спонтанно виник у первісної людини і розвивається дотепер, слід вважати як неоціненний за економічним значенням винахід людства.

Кожна автономна самоврядна організація у сфері економіки, щоб вижити у конкурентному середовищі та розвиватись, мусить господарювати ефективно, тобто виробляти такі товари та послуги, які мають платоспроможний попит на ринку, поліпшувати їх якість, урізноманітнювати асортимент, скорочувати витрати виробництва на одиницю продукції, збільшувати вихід продукції з одиниці матеріально-сировинних ресурсів, зрештою мати якомога більшу вигоду від своєї діяльності.

Ця вигода, яку прийнято називати економічною ефективністю виробництва, може мати різні прояви: скорочення виробничих витрат, зростання валового доходу, прибутку, рентабельності, продуктивності праці тощо.

Зрештою ефективність виробництва визначається співвідношенням результату діяльності на виході та сукупних витрат на вході. Економічний сенс будь-якого виробництва полягає у надбанні доходу, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще. Трапляються, щоправда, ситуації, коли підприємство з тактичних міркувань якийсь виріб продукує і продає за ціною, яка не покриває витрат. Але такі випадки є винятком, а не правилом.

Принцип економічної доцільності, вигоди має панувати і у сфері управління організаціями, зокрема в менеджменті персоналу. Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.

Наприклад, якщо є потреба вивчити динаміку продуктивності праці, то результат діяльності буде виражений обсягом виробництва за відповідний період часу, а витрати характеризуватимуться сумарним робочим часом, використаним для виробництва даного обсягу продукції, або кількістю працівників, що брали участь у виробництві. Якщо витрати представити у вигляді використаного сумарного фонду заробітної плати, то матимемо показник ефективності чинної системи матеріального стимулювання персоналу.

С поміж чисельних можливих показників ефективності менеджменту персоналу найбільшу інформаційну цінність являють показник загальної продуктивності організації (П) і показник продуктивності праці (Ппр)

,

де: Д – сукупний дохід, одержаний від реалізації товарів та послуг;

В – сукупні витрати на виробництво.

,

де: О – обсяг виробленої продукції;

Чсо – середньооблікова чисельність персоналу.

Заслуговує на увагу також оцінка ефективності використання окремих видів виробничих ресурсів через показники матеріалоємності, енергоємності продукції тощо. Враховуючи, що найважливішим ресурсом для кожної організації є людський чинник, тобто ресурси праці, то одним з основних показників ефективності менеджменту персоналу слід вважати показник продуктивності трудових ресурсів (Птр):

,

де: Вп – сумарні витрати на персонал за звітний період.

Щоб краще зрозуміти сутність і зміст поняття “ефективність менеджменту персоналу”, треба спочатку з’ясувати сутність понять “ефект” і “ефективність”. Сучасні словники ці поняття тлумачать таким чином:

ефект – результат, наслідок яких – небудь причин, сил, дій, заходів;

ефективність – здатність забезпечувати ефект.

Відтак, ефективність менеджменту персоналу слід розуміти як характеристику якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як здатність забезпечувати троїстий ефект у вигляді економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі три складові ефективності менеджменту персоналу (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані та взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності. Це пояснюється тим, що управлінські рішення насамперед трансформуються в конкретні організаційні заходи. Завдяки чіткій організації виробництва і праці, а отже кращому використанню всіх виробничих ресурсів поліпшуються економічні показники діяльності підприємства, тим самим створюються кращі фінансові можливості для підвищення якості трудового життя персоналу (зростання трудових доходів, поліпшення умов праці тощо), що є проявом соціальної ефективності менеджменту персоналу. А якщо матеріальні, організаційні, соціально-психологічні, морально-етичні та інші умови роботи персоналу поліпшуються, то це обов’язково відбивається на подальшому зростанні і організаційної, і економічної ефективності менеджменту персоналу. Цей взаємозв’язок складових ефективності менеджменту персоналу схематично ілюструє рис. 15.1.

 

 
 

 


Рис. 15.1. Схема взаємодії складових ефективності менеджменту персоналу

 

Звичайно, на ефективність діяльності організації справляють свій вплив різні чинники: внутрішні й зовнішні, об’єктивні й суб’єктивні. Однак усе залежить від людського чинника, від рівня конкурентоспроможності персоналу в цілому, від професіоналізму вищого менеджменту, його вміння долати вплив негативних зовнішніх чинників та розумно використовувати наявні ресурси, у першу чергу – людські. Адже, як відомо, саме кадри усе вирішують. Недарма японські менеджери найбільше уваги приділяють питанням розвитку людських ресурсів. Опитування 1200 менеджерів великих і середніх японських компаній виявило такі підсумки при відповідях на запитання, що потребує найбільшої уваги керівників (%) [1, с. 5-6]:

Розвиток людських ресурсів 85,3
Розвиток ринку збуту 72,8
Створення нового продукту і послуг 63,8
Зміцнення фінансової структури 59,0
Упор на нові продукти 45,0
Нова технологія 44,4
Інтенсифікація науково – дослідних і проектно - конструкторських робіт 43,1
Стабілізація трудових відносин 36,2
Підтримка інших (друж


Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.237.16.210 (0.016 с.)