Тема 7. Професійний розвиток і навчання персоналу

Тема 7. Професійний розвиток і навчання персоналу

 

1. Суть професійного розвитку та завдання управління ним.

2. Організація системи професійного навчання персоналу.

3. Методи і форми професійного розвитку.

4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу).

5. Професійне навчання в зарубіжних фірмах.

 

 

Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу)

 

Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії.

Особливістю її є те, що слухачі уже володіють певними знаннями і прак­тичними навиками виконання своєї роботи, можуть критично відноситись до навчального матеріалу, хочуть отримати саме ту інформацію, яка по­трібна для виробничої діяльності.

Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи пе­редового досвіду і методів праці.

Потреба організації в підвищенні кваліфікацій співробітників обумов­лена: змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконаленням процесу управління, освоєнням нових видів і сфер діяльності. Підвищення кваліфікації персоналу повинно бути комплексним за обсягом, дифе­ренційованим по окремих категоріях працівників, неперервним, зорієн­тованим на перспективні професії.

Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:

- забезпечення ефективного виконання нових завдань;

- підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;

- просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;

- освоєння нових професій;

- підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та тех­нології.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, пра­цювати командою. Вони дають знання, що виходять за межі посади і фор­мують бажання вчитись.

Планування підвищення кваліфікації ґрунтується наданих аналізу по­треб у навчанні, етапами якого є:

- визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на пер­спективу);

- аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;

- моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжнос­тей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється на виробничо-тех­нічних курсах та курсах цільового призначення; керівників і спеціалістів — в інститутах і на факультетах підвищення кваліфікації при вузах, на анало­гічних підприємствах і за кордоном.

Підвищення кваліфікації є досить поширеною формою професійного навчання, оскільки вона є дешевшою, цілеспрямованою, менш тривалою, ніж нова підготовка.

Враховуючи досвід американського, японського менеджменту, ро­сійський вчений Єгоршин А.П. сформулював такі принципи підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів:

- всесторонній розвиток особистості слухачів у сфері людських відно­син (управлінській, економічній, науковій, екологічній і т.д.). Навчальний
заклад зобов'язаний створити умови для розвитку особистості в сферах,
до яких людина не є досить підготовлена, і прояву її різносторонніх здібно­стей;

цільова інтенсивна підготовка на основі набору навчальних модулів.
Цільова підготовка реалізується шляхом поєднання дворівневого навчан­ня. Спочатку, протягом одного тижня, читають курс проблемних лекцій і
проводять ділові ігри з проблеми управління, економіки, маркетингу, со­ціології, психології. Далі, протягом 3—5 днів — спеціалізовані семінари з
однієї із вибраних слухачем дисциплін. Інтенсивне навчання — 8—12 го­дин дозволяє одержати нові знання протягом короткого періоду. Навчання з відривом від виробництва дає змогу сконцентрувати увагу на підви­щенні кваліфікації. Це навчання ефективніше, ніж навчання без відриву від виробництва, і триває протягом 2—4 місяців;

—використання методів активного навчання — 60-70 % від загального
фонду навчального часу. До них входять ділові і рольові ігри, аналіз конкретних ситуацій, аукціони ідей, круглі столи, соціально-психологічні тренінги, практичні заняття в малих групах у формі діалогу з викладачем, про­грамне навчання з ЕОМ. Активні форми навчання мобілізують внутрішній потенціал людини;

—залучення висококваліфікованих вчених, педагогів і керівників
організації для проведення навчання;

—гнучкий зворотний зв'язок із слухачами, який встановлюється з вра­хуванням індивідуальних інтересів слухачів;

—комплексна оцінка потенціалу слухачів, яка характеризує потенціал
людини в конкретних програмах навчання і групи слухачів, і може бути
врахованою при просуванні по службі;

—індивідуально-груповий метод навчання, який реалізується через
суміщення тотожних проблемних лекцій, групової форми проведення активного навчання, практичних тренінгів у малих групах та індивідуальної консультації. Цей метод дозволяє використовувати потенціал та інте­реси окремого слухача, а також принцип колективізму, коли працює вся група;

— використання комп'ютерної техніки і сучасних технічних засобів.
Основою підвищення кваліфікації є гнучка програма навчання, що

ґрунтується на базі навчальних модулів. Навчальний модуль - закінчений елемент певної дисципліни з чіткою структурою плану, цілей і завдань ро­боти, вихідних методів, методики викладання, переліку технічних засобів, списку літератури і способів контролю одержаних знань. Загалом навчан­ня складається з чотирьох видів навчальних модулів: проблемні лекції — до 25 %, методи активного навчання - 50 %, практичні заняття - до 15 % і оздоровчий комплекс —до 10 %.

Потрібно розробляти декілька типових програм підготовки із розра­хунку 8-Ю навчальних годин у день. Деякі програми можуть змінюватись залежно від вимог замовників, інтересів слухачів, складу викладачів і термінів підвищення кваліфікації.

Планомірна підготовка навчального процесу є основою для ефектив­ної організації професійного розвитку персоналу.

Ефективне вирішення проблем раціональної зайнятості персоналу пе­редбачає взаємодію навчальних закладів з центрами зайнятості, в сфері професійного його розвитку.

За розрахунками західних спеціалістів, ефективність капіталовкладень у підвищення кваліфікації керівників складає до 800 %.

 

Тема 8. Розвиток кар'єри в організаціях

 

1. Типи, етапи і цілі кар'єри.

2. Управління кар'єрою.

3. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничо­го персоналу.

4. Підготовка і формування резерву керівників.

 

 

Типи, етапи і цілі кар'єри

 

В умовах ринку значно зростає значення регулювання внутрішнього ринку праці, різного виду переміщень працівників, яке здійснюється за допомогою кадрового планування і виступає альтернативою стихійному переміщенню.

Планування переміщення працівників забезпечує раціональне вико­ристання трудового потенціалу робочої сили, створює умови для самореалізації особистості у вигляді досягнення певної кар'єри.

Кар'єра в широкому розумінні означає успішне просування в служ­бовій, науковій чи виробничій діяльності, в досягненні слави, більш висо­кого статусу, влади, матеріальних цінностей.

Кар'єра - це суб'єктивне усвідомлення позиції і поведінки в сфері тру­дової діяльності, пов'язаних з посадовим чи професійним підвищенням протягом трудового життя людини. Це є самовираження, зміна навиків, знань, здібностей, просування вперед обраним шляхом діяльності, як у ме­жах організації, так і поза нею. Кар'єра - це не тільки просування на ро­боті. Життя людини поза робочим місцем має значний вплив на кар'єру, є її частиною.

Поняття кар'єри не означає обов'язкове і постійне переміщення вгору в межах організаційної ієрархії. Людина свою кар'єру порівнює не тільки зі службовим просуванням, але й з життєвими цілями.

Кар'єру - траєкторію свого руху - людина створює сама, враховуючи особливості внутрішнього і зовнішнього середовища, реальність, власні цілі, бажання й здібності.

Успіх у кар'єрі можна розглядати як просування від однієї посади до іншої, більш високої, і як оволодіння суміжною професією, новими знан­нями, досвідом і навиками.

Наука менеджмент виділяє два види кар'єри: професійну і внутрішньо-організаційну.

Професійна кар'єра — підвищення знань, вмінь, навичок. Конкрет­ний працівник у процесі трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, професійне зростання, підтримка індивідуальних професій­них здібностей і вихід на пенсію. Професійна кар'єра може проходити по лінії спеціалізації (поглиблення в одній сфері, обраній на початку профе­сійного шляху) або транспрофесіаналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це траєкторія руху персоналу в організації. Вона може здійснюватись за трьома напрямами:

—вертикальному - професійне та посадове зростання в основній сфері
діяльності, по сходинках зростання;

—горизонтальному — просування в іншу функціональну сферу діяльності, в інші підрозділи одного рівня;

—центрострімкому — просування, наближення до ядра керівництва,
центру керівництва, участь у прийнятті рішень.

Головним завданням планування, управління і реалізації кар'єри є за­безпечення взаємодії всіх видів кар'єр, що передбачає вирішення конк­ретних завдань, а саме:

—пов'язати цілі організації і окремого працівника;

—планувати кар'єру конкретного працівника з врахуванням його по­треб і ситуації;

—забезпечити відкритість процесу управління кар'єрою;

—підвищувати якість планування кар'єри;

—усувати «кар'єрні глухі кути», при яких практично немає можливості
для розвитку працівника;

—формувати доступні для розуміння критерії службового й професій­ного зростання для конкретних кар'єрних рішень;

—визначити шляхи просування, які дозволяють задовольнити кількісні
й якісні потреби організації в персоналі в потрібний момент і на потрібно­
му місці.

Планування й контроль кар'єри починається з моменту найму праців­ника в організацію та триває аж до його звільнення, з визначенням просу­вання його за системою посад або робочого місця. Це сприятиме визна­ченню цілі професійної діяльності, міри динамічності, а основне - спе­цифіки індивідуальної мотивації. Формування трудової кар'єри здійснюється поетапно. Науковий менеджмент виділяє наступні її етапи протягом трудового життя людини.

Підготовчий (до 25 р.) пов'язаний з одержанням середньої чи вищої ос­віти, професії. В цей період людина може змінити декілька видів діяль­ності в пошуках такої, яка б найкраще її задовольняла. Якщо така діяльність визначена, починається процес самоствердження працівника як особис­тості.

Адаптаційний (25-30 рр.) - це період освоєння здобутої професії, на­буття досвіду, навиків. На цьому етапі формується кваліфікація, виникає

необхідність незалежності. В цей період створюється сім'я, що мотивує пра­цівника до збільшення свого доходу.

Етап просування (30-45 рр.). В цей період іде процес росту, просуван­ня по службі, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш висо­кого статусу.

Етап збереження (45—60 рр.) характеризується діями закріплення до­сягнутих результатів, наступає найвищий рівень удосконалення кваліфі­кації, знань, умінь, досвіду, майстерності. Людина досягає вершин неза­лежності і самоствердження.

Завершальний етап (60—65 рр.) - пошук заміни, передача знань, умінь молоді, підготовка до виходу на пенсію. Це індивідуальний підхід. Так, в Японії вважається нормою, коли керівниками вищого ешелону держави є люди віком до 80 років.

На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керуєть­ся різними мотивами.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється шляхом професійного зростання на одному місці або за однією професією.

Успіх кар'єри залежить від ряду чинників:

—випадок, який дав людині шанс;

—реальний підхід до вибору;

—можливості, що створюються в сім'ї (освіта, зв'язки);

—добре знання своїх сильних і слабких сторін;

—чітке планування.

Кар'єра може розвиватись різними темпами. Для українських підприємств характерний поступовий темп просування працівників, така ж практика існує в США і в західних фірмах. В Японії кар'єра починається тільки через десять років роботи в організації.

Будь-яка людина планує своє майбутнє керуючись своїми потребами і враховуючи соціально-економічні умови. Нема нічого дивного втому, що вона хоче мати повну інформацію про перспективу свого службового росту і можливості підвищення кваліфікації вданій організації, а також умови, які вона повинна для цього виконати. В іншому випадку мотива­ція поведінки зменшується, людина працює не в повну силу, не нама­гається підвищити кваліфікацію і розглядає організацію як місце, де мож­на почекати деякий час перед переходом на нову, більш перспективну роботу.

V При влаштуванні на роботу людина ставить перед собою визначені цілі, але оскільки організація, приймаючи її на роботу, також ставить визна­чені цілі, то робітнику необхідно уміти реально оцінювати свої ділові якості, вміти їх зіставляти з тими вимогами, які ставить перед ним організація або його робота. Від цього залежить успіх всієї його кар'єри.

Правильна самооцінка своїх ділових якостей передбачає знання себе, своїх сильних і слабких сторін. Тільки за цих умов можна правильно виз­начити цілі кар'єри.

Цілі кар'єри проявляються в потребі, для задоволення якої людина хотіла б мати конкретну роботу, займати визначений щабель на ієрархічній драбині посад. Цілі людини при виборі кар'єри зорієнтовані нате, щоб:

—займатися видом діяльності або займати посаду, яка відповідає самооцінці і тому дає моральне задоволення;

—отримати роботу або посаду, яка відповідає самооцінці, місцевості,
природні умови якої сприятливо діють на стан здоров'я і дозволяють орга­нізувати добрий відпочинок;

—займати роботу або посаду, які мають творчий характер, дозволяють
досягнути визначеного ступеня незалежності;

—мати роботу або посаду, що добре оплачується або дозволяє одночасно отримувати побічні доходи чи продовжувати активне навчання.

Цілі кар'єри змінюються як з віком, так і по мірі того, як змінюється людина з підвищенням кваліфікації і місця роботи. Формування цілей ка­р'єри — це постійний процес.

Природно, що складовою частиною управління персоналом є надан­ня допомоги працівнику в реалізації його життєвих цілей як важливої умови мотивації його поведінки в трудовій діяльності на даному підприємстві.

Кар'єра працівників, врахування їх потенційних можливостей знач­ною мірою визначається структурою управління на підприємстві, соціаль­ними ієрархіями, організаційними формами використання працівника, а також морально-етичними нормами.

Трудова кар'єра значною мірою залежить і від початкових кроків у тру­довому житті працівника — від професійної орієнтації, оцінки особистих якостей і потенційних можливостей, рівня освіти, мотивації. Різно­манітність факторів, їх комбінації відповідно до окремого працівника обу­мовлюють і різноманітність видів трудової кар'єри.

Трудовий шлях окремого працівника включає періоди як росту, так і спаду.

При плануванні розвитку кар'єри доцільно дотримуватись таких прин­ципів:

—результативність роботи;

—компетентність і потенційні можливості працівника;

—здатність добре організовувати формальний бік справи;

—винагорода умінь, тобто дочекатись свого «зіркового часу» і одержа­ти заплановане;

—загальні здібності.

Дотримання цих принципів сприяє створенню нормального клімату в колективі, покращенню ставлення до праці і фірми в цілому.

Управління кар'єрою

 

Управління кар'єрою зводиться до таких понять, як планування і роз­виток кар'єри.

Планування кар'єри — це визначення цілей розвитку працівника і шля­хи їх реалізації. Планування кар'єри передбачає наукове обґрунтування раціонального віку і нормативних термінів обіймання посади з врахуван­ням побажань і особистих якостей працівника. Реалізація плану розвитку кар'єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток працівника, тоб­то набуття ним потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого — послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для роботи на цільовій посаді. Як правило, в кожній великій організації є стандартні кар'єрні сходинки, які ведуть до вищого рівня керівництва.

Розвитком кар'єри називають ті дії, які здійснює працівник для реалі­зації свого плану. Планування кар'єри проводиться з початку роботи пра­цівника в організації і закінчується при його звільненні.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації. Для працівників це означає:

—потенційно більш високу міру задоволення від своєї роботи в орга­нізації, можливість професійного росту і підвищення рівня життя;

—більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість
планувати інші аспекти власного життя. Працівник повинен знати не тільки
свою перспективу на короткий і довгий термін, але й те, яких показників він
повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі;

—можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої професійної
діяльності;

— підвищення його конкурентоспроможності на ринку праці.
Організація ж одержить:

—мотивованих і лояльних працівників, які пов'язують свою профе­сійну діяльність з організацією, і це забезпечує зниження плинності пра­цівників і зростання продуктивності праці;

—можливість планувати професійний розвиток працівників і всієї
організації з врахуванням їх особистих інтересів;

—плани розвитку кар'єри окремих працівників дозволяють визначити
потребу в професійному розвитку;

—групу зацікавлених у професійному рості, підготовлених, мотивова­них працівників для просування на важливі посади.

Усвідомлення цих та інших переваг змусило керівників багатьох організацій створити формальні системи управління розвитком кар'єри своїх працівників. Однією із найбільш поширених моделей управління цим процесом є модель партнерства з планування і розвитку кар'єри.

Партнерство передбачає співробітництво трьох сторін — працівника, безпосереднього керівника та керівника відділу людських ресурсів.

Працівник відповідає за планування своєї кар'єри, керівник є настав­ником або спонсором працівника, його допомога потрібна для успішного розвитку кар'єри, оскільки він розпоряджається ресурсами, управляє роз­поділом робочого часу, атестує працівника.

Відділ людських ресурсів виконує роль професійної консультації, роз'яснює принцип партнерства, відповідальність сторін.

Навчання спрямоване на вирішення двох цілей:

—сформувати зацікавленість працівників у розвитку кар'єри;

—надати працівникам рекомендації для початку управління власною
кар'єрою.

Наступним кроком є розробка плану розвитку кар'єри працівника. Він повинен визначити власні професійні інтереси і методи їх реалізації, потім необхідно погодити їх з керівником, перевірити реальність розвитку кар'є­ри. Участь керівника в процесі планування кар'єри дозволяє не тільки про­вести певну перевірку на відповідність реальності кар'єрних очікувань пра­цівника, але й залучити керівника в процес розвитку кар'єри даного пра­цівника із самого початку і тим самим заручитись його підтримкою.

Реалізація плану розвитку кар'єри залежить перш за все від самого пра­цівника, оскільки успішність виконання посадових обов'язків є важливою передумовою підвищення.

Підвищення, просування працівників, які не виконують своїх обов'яз­ків, практично не відбувається. Працівник повинен демонструвати набуті знання, навики і досвід, ефективно співпрацювати з керівництвом.

Важливим компонентом процесу управління розвитком кар'єри є оцін­ка досягнутого прогресу, в якій беруть участь всі три сторони. Оцінка про­водиться періодично, один раз на рік. Результатом обговорення є корегу­вання плану розвитку кар'єри.

Управління розвитком кар'єри є досить складним процесом і може ви­рішуватись на основі застосування сукупних методів:

—по-перше, шляхом аналізу і обробки листків обліку кадрів з метою
виявлення періоду роботи на певних посадах. Цей метод зорієнтований на
минуле і виникає потреба в його корегуванні з врахуванням реальних мож­ливостей;

—по-друге, на основі експертних опитувань керівників про раціональний вік і термін зайняття посади з наступною обробкою результатів методами рангової кореляції — на основі нормативного рейтингу посад.

Згідно з соціологічним опитуванням, зробленим російськими спеціа­лістами під керівництвом Єгорова А.П., раціональний вік для керівників організації 40—50 років, керівників структурного підрозділу - 30—40 років і для керівників бригад — до 30 років.

В західних фірмах планування кар'єри є об'єктом управління.

Це сукупність заходів, які проводить служба управління персоналом з метою розкриття здібностей працівників для їх раціонального використан­ня. Це викликано тим, що більшість працівників до своєї кар'єри відно­сяться досить пасивно, вважаючи, що цим повинно займатись керівницт­во, тому планування кар'єри у більшості фірм є обов'язковим. Кадрові служби цих фірм розробляють схеми переміщення працівників на п'ять років з врахуванням майбутніх вакансій і стимулюють планування особи­стої кар'єри. Можливі такі варіанти:

—підвищення (пониження) на посаді з більшою або меншою кількістю
обов'язків і прав;

—підвищення кваліфікації на своїй посаді, що сприяє підвищенню
оплати;

—зміна обов'язків і завдань без підвищення на посаді і зростання оплати, тобто ротація, яка характерна для Японії.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахова­ний на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності.

Схема: Процес планування розвитку кар'єри

Для здійснення кар'єри необхідні професійні навики, знання, досвід,

 

 

Тема 7. Професійний розвиток і навчання персоналу

 

1. Суть професійного розвитку та завдання управління ним.

2. Організація системи професійного навчання персоналу.

3. Методи і форми професійного розвитку.

4. Підвищення кваліфікації кадрів (персоналу).

5. Професійне навчання в зарубіжних фірмах.