Етапи процесу навчання працівників

1. Виявлення потреби у навчанні персоналу -. Основою для аналізування потреби у навчанні є, як правило, бізнес-план. На його основі можна провести аналізування того, що дійсно необхідно для ефективної роботи організації. На даному етапі необхідно також визначити загальні напрямки, за якими необхідно проводити навчання. Сфери для аналізування можна поділити на три рівні:

- рівень організації. Навчання, необхідне для підвищення ефективності організації в цілому. (зміна системи цінностей, зміна роботи з замовником);

- рівень групи. Ціль – підвищення ефективності груп. (зміни в бухг обліку, зміна вимог до техніки безпеки праці, зміни в технології виробництва);

- індивідуальний рівень. Підвищення ефективності роботи окремих працівників. (використання нового обладнання, підвищення компетенції у сфері управління, оволодіння спеціальними)

2. Визначення цілей навчання і розроблення критеріїв оцінювання - Для цього необхідно виразити бажані результати навчання у виді опису необхідної реальності для організації або конкретного працівника і додати їм певне числове значення (наприклад, скоротити кількість скарг покупців на 6%).

У результаті такої роботи буде одержано:

- основу для розробки навчальної програми і вибору методу навчання;

- критерії для наступного оцінювання ефективності навчання;

- критерії відбору учасників навчання.

3. Відбір працівників, що навчатимуться - Такий відбір здійснюється залежно від поставлених цілей.

4. Вибір методів навчання

Методи навчання персоналу

Навчання на робочому місці

- Адаптація нових працівників

- Аналізування робочих дій і процедур

- Інструктаж на робочому місці

- Наставництво

- Розширення кола обов'язків

- Передача повноважень (делегування)

- Демонстрація прийомів роботи

- Передавання досвіду

- Чергування робочих операцій

- Метод ускладнених завдань

- Спеціальний набір завдань

- Підготовка і розвиток робочої команди

- Консультування тощо

Навчання поза робочим місцем

- Лекції

- Дискусії та обговорення

- Дистанційне навчання

- Ознайомлення з досвідом інших організацій

- Розгляд практичних ситуацій (кейсів)

- Ділові ігри

- Моделювання ситуацій

- Семінари, виставки, симпозіуми

- Тренінги

- Рольові ігри

- Самостійне навчання

- Участь у виставках та інших заходах

- Участь у навчальних програмах

- Участь у проектах

Професійне навчання на робочому місці доцільно застосовувати:

- для формування знань навичок для виконання поточних виробничих завдань, коли зміст навчання може бути пристосований до потреб організації;

- коли організація має достатню к-сть працівників з однаковими потребами у підготовці;

- коли організація має достатню кількість кваліфікованих викладачів або інструкторів виробничого навчання.

Проте навчання на робочому місці в багатьох випадках є недієвим для формування нових знань, оскільки воно не дає можливості працівникові абстрагуватися від поточної ситуації на робочому місці та певним чином змінити свою трудову поведінку.

Крім того, навчання поза робочим місцем може здійснюватися на навчальному методичному забезпеченні, якого немає в організації, висококваліфікованими викладачами, які є лише у навчальному закладі. За таких умов більш придатними є форми навчання поза робочим місцем. До того ж вибір методів навчання повинен залежати від конкретної ситуації і можливостей організації.

Вибір методів навчання залежить від таких чинників:

- цілі і задачі навчання;

- пряма і непряма вартість навчання;

- терміновість (час, відпущений на навчання);

- склад учасників (їхня кваліфікація, мотивація, попередня підготовка);

- кваліфікація і компетенція викладачів.

5. Організування, проведення навчання та його моніторинг.

6. Порівняння результатів навчання із критеріями.

75. Сутність та напрями мобільності персоналу

Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці. Форми прояву мобільності персоналу достатньо різноманітні. У зв'язку з цим основне завдання керівництва полягає у тому, щоб використати найбільш раціональні з них відповідно до конкретних умов діяльності підприємства.

На рівні підприємства особливий інтерес має професійна мобільність кадрів. Так, саме зміною професії найчастіше супроводжується перестановка (ротація) кадрів, перерозподіл робочої сили у підприємстві між окремими видами робіт і структурними підрозділами.

На рівні підприємства розрізняємо внутрішню і зовнішню мобільність.
Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.
Зовнішня мобільність означає рух персоналу між даним підприємством та зовнішнім ринком праці. Певною мірою вона необхідна й позитивна, оскільки забезпечує поповнення організації новими працівниками з прогресивними ідеями та новітніми знаннями, а також працевлаштування працівників, що поривають трудові зв'язки з даним підприємством. Однак надто висока зовнішня мобільність (що виражається показниками обороту і плинності кадрів) майже напевно є результатом прорахунків у кадровій роботі підприємства і завдає йому неабияких збитків.

Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках:

• підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий – новий розряд);

• переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу);

• пониження, коли у зв'язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);

• звільнення з підприємства.

Причини і наслідки мобільності персоналу

До причин мобільності персоналу належать:

• забезпечення потреб підприємства у працівниках необхідної кваліфікації;

• надання працівнику роботи, яка у більшому ступені відповідає його інтересам, вимогам, стану здоров'я і т.д.;

• надання працівнику роботи, що відповідає його кваліфікації;

• забезпечення зайнятості працівника у випадку структурних реорганізацій;

• соціально-психологічні причини (бажання мінімізувати рівень конфліктності в колективі, забезпечити згуртованість колективу, оптимізувати соціальну взаємодію між працівниками).

Внутрішня мобільність характеризується рухом персоналу всередині підприємства і є, безумовно, позитивним процесом, оскільки полегшує пристосування підприємства до змінних умов ринкової конкуренції.
Зовнішня мобільність спричинює чимало економічних втрат. Доведено, що в мобільному колективі менше передумов ефективної праці, ніж у стабільному, оскільки відсутні загальні норми поведінки, не сформована система взаємних обов'язків і вимог, розмита неформальна структура. Продуктивність праці в групі працівників, що недавно прийшли на підприємство, також нижча, ніж у середньому по підприємству. Реакція такого колективу на управлінські впливи погано прогнозується, отже, управління ним ускладнюється. Висока плинність кадрів знижує ефективність витрат на навчання працівників, тому що у разі їх звільнення ефект від навчання виникає або поза підприємством, що вклало в навчання кошти, або взагалі не виникає, якщо звільнення пов'язане зі зміною професії.
Водночас не можна розглядати проблеми, пов'язані зі зміною місця роботи, тільки в негативному плані. Так, зміна місця роботи може сприяти підвищенню ефективності праці, якщо нова робота більшою мірою відповідає інтересам і здібностям працівника. Крім того, зміна змісту праці знижує її монотонність, а зміни в складі трудового колективу можуть поліпшити соціально-психологічний клімат.