Етап існування теорії людських відносин

У 30-50-ті роки XX ст. набула поширення концепція школи людських відносин, яку репрезентували амери­канський психолог Мері-Паркер Фолетт (1868-1933), американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949) і німецький психолог Гуго Мюнстерберг (1863-1916). Їх висновки і рекомендації стосувалися прийомів управління людськими відносинами шляхом ефектив­них дій безпосередніх керівників, консультацій із пра­цівниками і надання їм широких можливостей для спіл­кування у процесі праці.

Цей напрям заперечував погляд на людину як на людину економічну, який пронизував по­передні концепції. Він передбачав значно тонший і склад­ніший аналіз мотивування поведінки людини, маючи у своїй основі такі постулати:

- кожна людина, незалежно від її місця в ієрархічній системі, має право на повагу;

- визнання людиною своєї корисності і потрібності так само важливе для неї, як і заробітна плата, а може, й важливіше.

Нове розуміння людських проблем сформувалося завдяки дослідженням Е. Мейо на заводах Вестерн електрик у 1927-1932 рр. в м. Хоуторн (США), метою яких було перевірити твердження Ф.-В. Тейлора, що про­дуктивність праці залежить від зовнішніх умов.

Після багатьох (до 2000) індивідуальних бесід Мейо дійшов таких висновків:

- фізичні умови не є основною причиною підвищення продуктивності, оскільки продуктивність зростала як із поліпшенням, так і з погіршенням освітлення цехів;

- усвідомлення робітниками своєї належності до груп в особливими інтересами заохочувало їх до роботи (т. зв. ефект Хоуторна).

За переконаннями Е. Мейо, зрозуміти поведінку люди­ни в організації без урахування психологічних і емоційних чинників неможливо. Цех, завод не можна сприймати тільки як технічне середовище, це – сукупність людей. Людина на робочому місці має не лише економічну моти­вацію, нею керує й емоційний чинник, яким не можна не­хтувати. На той час таке твердження було справді нова­торським.

Мотиви поведінки людини досліджував український учений М. Туган-Барановський (1865-1919), який розрізняв такі групи потреб людей:

1) фізіологічні – для безпосереднього підтримання життя і почуття спадковості;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти і потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби, що ґрунтуються на практичних інтересах.

Пізніше ці міркування розвинув американський психолог А. Маслоу (1908-1970), стверджуючи, що активізація діяльності людини, в т. ч. виробничої, відбувається внаслідок усвідомлення нею незадоволеності наступного (вищого) рівня потреб, яке настає після задо­волення потреб попереднього (нижчого) рівня.

У більшості сучасних теорій персонал організації роз­глядається як недовикористовуваний ресурс. Обмін інформацією між керівниками і працівниками має відбу­ватися не лише для створення на підприємстві сприятли­вого мікроклімату, а й для оптимізації процесу прийняття рішень, підвищення ефективності контролю в організації. Важливим їх аспектом є положення, згідно з яким задово­лення потреб людини пов'язане передусім із виконуваною роботою.

Усі наукові напрацювання в цій галузі стали основою теорій людських ресурсів і теорій людського капіталу.

Відділи кадрів Америки і Західної Європи в 70-80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати фахівців з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

В основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, то праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.

Автор теорії групового навчання К. Арджіріс стверджує: навчання в психологічних умовах, максимально наближених до реальних, є найбільш ефективним. Ця теорія широко застосовується в американських школах і університетах.

А. Маслоу – творець теорії ієрархії потреб, автор книжки «Мотивація і особистість» – виділяє п'ять видів потреб: фізіологічні, безпеки і захищеності, в належності до соціальної групи, в повазі до себе, в самоутвердженні. Всі ці потреби можуть проявлятись одночасно, але домінуючими є фізіологічні. Менеджер повинен знати, на якому рівні потреб пере­буває кожен його підлеглий і ступінь задоволення цих потреб. Створюючи умови для задоволення потреб, ме­неджер спонукає підлеглого до переходу на вищий їх рівень і в результаті домагається вищої продуктивності його праці.

Д. Мак-Клелланд вважав, що людям властиві потреби у владі, досягненнях і в причетності. Потреба у владі про­являється як бажання впливати на інших людей, вона не обов'язково є свідченням кар'єристських прагнень інди­віда. Найчастіше виникає в людини, яка бере на себе Ініціативу із забезпечення членів колективу засобами і способами досягнення спільних цілей. Найважливішою Д. Мак-Клелланд вважав потребу в досягненнях, побуду­вавши на цій основі теорію мотивації праці (досягнень). Прагнення до досягнень він розумів як достатньо стабіль­ну схильність до здобуття високих результатів, успіхів.

Наприкінці 50-х років XX ст. наукові здобутки «шко­ли поведінкових наук» збагатилися дослідженнями Д. Мак-Грегора, який описав ставлення до праці двох типів людей, які суттєво відрізняються один від одного (теорії X і У). Учений виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на певні гіпотези про природу людини і відносини між людьми. Відповідно до теорії X людина має вроджену огиду до праці і нама­гається будь-що уникнути її. Тому більшість людей не­обхідно контролювати, скеровувати і під загрозою пока­рання примушувати працювати задля досягнення цілей організації. За теорією У існують люди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така людина поділяє цілі організації, то контролювати її не потрібно, оскільки у неї розвинуті самоконтроль та ініціатива. Найважливішим стимулом до праці для таких людей є задоволення потреб власного Я і прагнення до самореалізації. Тому вирішаль­ний вплив на поведінку менеджера має те, що він думає про своїх співробітників, як уявляє їхні портрети і як пла­нує мотивувати їхню працю.

Суттєво збагатив теоретичні надбання «школи по­ведінкових наук» Ф. Герцберг, який дійшов висновку про два типи факторів, що впливають на ставлення людини до праці: фактори, які не вселяють відчуття задоволення (фактори «гігієни»), - політика підприємства, тривалість робочого дня, оплата і умови праці та ін.; фактори, що по­роджують почуття задоволення (фактори «мотивації»), - досягнення, визнання, цікава за змістом праця, відпо­відальність, можливість службового просування та ін. Висновок Ф. Герцберга про те, що позитивні установки співробітників стосовно праці мають інші причини, ніж негативні, спонукав його відмовитися від класичної кон­цепції задоволеності, за якою перехід від стану «задоволе­ний» до стану «незадоволений» є безперервним. Проти­лежним почуттям незадоволеності, на його думку, є не задоволеність, а відсутність незадоволеності (вода, яка не містить мікробів, перешкоджає виникненню хвороби, проте не робить людину здоровішою).

Теорія очікувань В. Врума розглядає проблеми під ку­том «шлях – ціль» і орієнтована на психологію теорії ви­бору, яка виходить з того, що людина обирає те, що макси­мально відповідає суб'єктивно очікуваній нею користі. Ідея «шлях - ціль» виникла з емпіричних спостережень, за якими виконувана праця (шлях) може бути визнаною тільки за умови досягнення бажаної цілі. Тому прагнення до досягнень залежить не лише від здібностей чи соціалізації індивіда, а й від суб'єктивного сприйняття ним відносної корисності результату для досягнення осо­бистої цілі.

Прихильники теорії справедливості вважають, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої ви­нагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і неспра­ведливість, тобто людина переконується, що її колега за таку саму роботу отримав більшу винагороду, у неї вини­кає психологічне напруження. За такої ситуації слід мотивуванням співробітника зняти психологічне напру­ження.

Замість досить фрагматизованої структури існуючої моделі управління персоналом складається система менеджменту, яка зорієнтована на розвиток людського капіталу. Місія цієї системи — реалізувати, паралельно із пріоритетними стратегічними цілями організації, основні цілі кадрової політики.

Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною, замість пасивної чи реактивної політики, які є характерними для традиційних моделей управління персоналом. Відповідальність за реалізацію активної кадрової політики покладається і на лінійних керівників, а це означає, що кадрова робота всіх ланок інтегрується в систему кадрового менеджменту, яка і є здатною ефективно реалізувати таку політику. Проходить переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом. Якщо працівники служб персоналу старались економити витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестиції на постійне професійне зростання працівників організації і покрашення умов праці. Якщо система управління персоналом всю увагу концентрувала на виробничий персонал, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал: на контингент менеджерів, від компетенції яких значною мірою залежить ефективність роботи організації в цілому.

Нова система управління людськими ресурсами передбачає сильну, адаптивну, організаційну, корпоративну культуру, яка б стимулювала розвиток атмосфери взаємної відповідальності найманого працівника і роботодавця, бажання всіх працівників організації зробити її «кращою компанією» за рахунок підтримки ініціативи на всіх рівнях організації, постійних технічних і організаційних нововведень, відкритого обговорення всіх проблем.