Технологія атестації працівників організації

Атестація працівників – процедура оцінки професійного рівня працівників кваліфікаційним вимогам і посадовим обов’язкам, проведення оцінювання їх професійного рівня.

Роботодавці можуть проводити атестацію працівників. Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність її проведення визначаються колективним договором. На підприємствах, в установах та організаціях, у яких не укладаються колективні договори, категорії працівників, які підлягають атестації, строки та графік її проведення визначаються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.

Атестація працівників проводиться не частіше ніж один раз на три роки. Вона проводиться за рішенням роботодавця, яким затверджуються положення про проведення атестації, склад атестаційної комісії, графік проведення атестації. Інформація про проведення атестації доводиться до відома працівників не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

Атестаційна комісія формується з висококваліфікованих фахівців та представника виборного органу первинної профспілкової організації. Безпосередній керівник працівника, який підлягає атестації, не може бути членом атестаційної комісії.

Атестація працівника проводиться тільки в його присутності. На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник складає характеристику, що подається атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації. Не допускається проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, що безпосередньо не пов’язані з виконуваною роботою.

Рішення атестаційної комісії приймається відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Засідання атестаційної комісії вважається правоможним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу. Рішення атестаційної комісії доводиться до відома працівника та роботодавця протягом трьох днів після його прийняття.

Категорії працівників, які не підлягають атестації:

- працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менше одного року;

- вагітні жінки;

- особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом дитинства;

- одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;

- неповнолітні;

- особи, які працюють за сумісництвом.

Законом чи колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, які не підлягають атестації.

Атестаційна комісія приймає рішення про відповідність або невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі.

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві зарахувати його до кадрового резерву, присвоїти чергову категорію, встановити надбавку до заробітної плати або збільшити її розмір, організувати стажування на більш високій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

У разі прийняття рішення про невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві перевести працівника за його згодою на іншу посаду чи роботу, що відповідає його професійному рівню, або направити на навчання з подальшою (не пізніше ніж через рік) повторною атестацією. Рекомендації комісії з відповідним обґрунтуванням доводяться до відома працівника у письмовій формі.

У разі відмови працівника від переведення на іншу посаду чи роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, або від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця роботодавець за результатами атестації має право звільнити працівника відповідно до Кодексу законів про працю України.

Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством.

 

Види кар’єри

1. За характером:

1. Професійна кар’єра (горизонтальна кар'єра перемі­щення «усередині професії», направлена на до­сягнення професійної майстерності).

2. Посадова кар’єра (вертикальна кар'єра – посадове переміщення працівника вгору по службовим «сходам»).

Професійна кар’єра людини складається в організації і тому частіше буває, що професійні досягнення складають зачаток для формування її посадової кар’єри. Посадова кар’єра відображає зміни посадового статусу, соціальної ролі, ступінь та простір поса­дового авторитету в організації. Це своєрідна траєкторія переміщення як по вертикалі, так і по горизонталі посадової структури в організації.

2. За можливістю реалізації:

1. Потенційна кар’єра.

2. Реальна кар’єра.

Потенційна кар’єра – особисто вистроєний людиною профе­сійний та життєвий шлях на основі її планів, потреб, здібностей, цілей. Це кар’єра - бажання, кар’єра - мрія. Вона може суттєвим чином впли­вати на вчинки, поведінку людини, може бути реалізована повністю, частково або зовсім не реалізована.

Реальна (реалізована, досягнута) кар’єра – це те, що людині вдалось реалізувати на протязі визна­ченого часу, в визначеному виді діяльності, в даній організації.

3. За місцем здійснення:

1. Професійна кар'єра у різних організаціях – це становлення працівника як професіонала, кваліфікованого фахівця у своїй справі, що відбувається протягом усього його трудового життя. Дана кар'єра характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.

Така кар'єра може йти за лінією:

- спеціалізації (поглиблення в одній, обраній на початку професійного шляху, сфері діяльності);

- транспрофесіоналізації (оволодіння іншими сферами діяльності).

2. Внутрішньоорганізаційна кар'єра – це послідовна зміна стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

4. За напрямами кар’єрного зростання:

1. Вертикальна кар'єра (переміщення на інший рівень структурної ієрархії.

2. Горизонтальна кар'єра (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності на тому ж рівні структурної ієрархії; розширення прав і обов'язків на існуючій посаді).

3. Східчаста кар'єра (поєднує елементи горизонтальної і вертикальної кар'єри; просування працівника здійснюється шляхом чергування вертикального зростання з горизонтальним).

4. Доцентрова кар'єра (наближення працівника до керівництва організації). Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради; одержання доступу до неформальних джерел інформації; окремі важливі доручення керівництва. Мова йде про те, що людина, навіть не займаючи високих посад, може виявитися близькою до керівництва, допущеною у вузьке коло спілкування, включеною до еліти.

Отже, успіх у кар'єрі можна розглядати і з погляду просування у межах підприємства від однієї посади до іншої, більш високої, і з погляду ступеня оволодіння певною професією, і з погляду одержання особливого визнання керівництва. У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію усіх перелічених її видів.

5. За рушійними силами кар’єрного зростання:

1. Кар'єра «від начальника». Основний чинник впливу – дії осіб, що приймають рішення.

2. Кар'єра «від об'єкту». Основний чинник впливу – успішна реалізація якого-небудь проекту.

3. Selfmade (власноручна) кар'єра. Кар'єрне зростання завдяки високій кваліфікації.

4. Кар'єра «по трупах». Дії за принципом «ціль виправдовує засоби».

6. За часом реалізації:

1. Нормальна кар’єра – це поступове просування людини до вершини посадової ієрархії з постійно розвиваючими її професійними здібностями. Тривалість цієї кар’єри, як правило дорівнює тривалості активної трудової діяльності людини. В середньому це біля 40 років. За цей час лю­дина, якщо для цього є організаційно-структурні передумови, може пройти по службовим сходин­кам від 8 до 12 посадових позицій.

2. Швидкоплинна кар’єра. У 1950-1960 роках у США з’явився такий різ­новид побудови кар’єри як «швидкоплинна» кар’єра. Причина появи цього типу кар’єри – ве­лике зростання американських корпорацій та потреба у менеджерах середньої ланки. Орга­нізації створили «швидкоплинні» навчаючі про­грами з метою заповнення вакансій. Майбутнім менеджерам був забезпечений швидкий перехід на нове місце та підвищення в посаді. Таким чином, просування по службі схвалювалось як ознака кар’єрного успіху. Однак «швидкоплинні» програми схвалювали таке відношення до роботи, яке в майбутньому стало невигідним як для особистості, так і для організації в цілому. Замість того, щоб скон­центруватись на створенні технічної бази «швид­коплинні» особистості приділяли більше уваги технології керівництва. В результаті, багато з них виявили неготовність до управління тим персо­налом, який вивчав функціонування організації в момент технічних змін. Крім цього, велика кіль­кість учасників «швидкоплинних» програм зітк­нулись з сімейними проблемами через нескінчені переходи на нову роботу в інші міста.

3. Повільна кар’єра – характеризується перебуванням на одній посаді в 1,5-2 рази довше, чим при нормальній кар’єрі. Причини такої кар’єри мо­жуть бути найрізноманітніші. Частіше вони по­в’язані з професійними та особистими харак­теристиками особистості, його відношеннями з співробітниками та керівництвом.

 

Мотиви кар’єри

Автономія. Людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по-своєму. У рамках організації її дають висока посада, статус, авторитет, заслуги, з якими усі змушені рахуватися.

Функціональна компетентність. Людина прагне бути кращим фахівцем у своїй справі і вміти вирішувати найскладніші проблеми. Для цього вона орієнтується на професійне зростання, а посадове просування розглядає крізь призму професійного. До матеріальної сторони справи такі люди в основному байдужі, зате високо цінують зовнішнє визнання з боку адміністрації і колег.

Безпека і стабільність. Діяльністю працівників керує прагнення зберегти і стабілізувати своє становище у підприємстві, тому як основне завдання вони розглядають одержання посади, що дає такі гарантії.

Управлінська компетентність. Людиною керує прагнення до влади, лідерства, успіху, що асоціюються з високою посадою, рангом, званням, статусними символами, важливою і відповідальною роботою, високою заробітною платою, визнанням керівництвом, швидким просуванням по службових щаблях

Підприємницька креативність. Людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю. Тому для них основний мотив кар'єри – знаходження необхідної для цього влади, що дає відповідна посада

Потреба у першості. Людина прагне до кар'єри заради того, щоб бути завжди і скрізь першою, «обійти» своїх колег

Матеріальний добробут. Людьми керує бажання одержати посаду, пов'язану з високою заробітною платою та іншими формами винагороди

Етапи кар’єри

1. Попередній (До 25 років). Охоплює період навчання. На початку цього етапу (навчання у загальноосвітній школі) молоді особи ще не думають про власну кар’єру. Вибір вищого навчального закладу спонукає до перших кроків у цьому напрямку, але більшість випускників бачать лише загальні перспективи професійної кар’єри, однак переважно не в управлінні.

2. Становлення (25-28 років). Ця стадія в середньому триває перші 5 років роботи. За цей час молоді фахівці або проявляють себе і організація бачить їхню службову перспективу, або з часом переходять на іншу роботу в тій чи іншій організації. Молоді фахівці приходять в організацію з теоретичними знаннями, проте без розуміння організаційних вимог, тому мусять тісно співпрацювати із досвідченішими людьми. Відносини між молодими фахівцями та їхніми наставниками є своєрідним продовженням навчання. Здебільшого їм приходиться практично опановувати свій фах і виконувати вказівки. Щоб успішно подолати цю стадію, вони повинні змиритися із психологічним становищем залежності. Деяким з них це не вдається. Ті, хто не справляється, ризикують своєю майбутньою кар’єрою.

3. Просування (28-30 років). Розпочинається цей етап приблизно у 28 років, коли фахівець усе більше виявляє самостійність у роботі, прагне довести власну конкурентоспроможність в обраній сфері діяльності. Багато з них на цьому етапі стають справжніми фахівцями, працюють впевнено, ініціативно, без підказок. На цій стадії втрачають перспективу ті, хто не має необхідних фахових умінь для творчої і самостійної праці. Успішне подолання стадії службового зростання дуже важливе для майбутньої кар’єри.

4. Досягнення успіху (30-40 років). У цей час людина значно менше уваги приділяє забезпеченню своїх потреб, а зосереджується на досягненнях у роботі. Багатьох стимулюють пов’язані із успіхами на роботі повага інших, право на самоуправління, незалежність. Фахівці на цій стадії стають наставниками тих, хто перебуває на етапі становлення, розширюють сферу інтересів за межами організації. Основну увагу на цьому етапі працівники звертають на навчання і взаємодії з іншими, вони виявляють високу відповідальність за роботу інших.

На цій стадії можливі і відчутні психологічні стреси, а тому деякі особи, які не можуть справитися із новими вимогами, можуть повернутися до попереднього етапу. Інші намагаються залишися якомога довше на стадії досягнення успіху, докладаючи неабияких зусиль для стабілізування досягнутих здобутків. Повага і самореалізації стають їхніми найважливішими потребами. В особистому плані у них нерідко настає «мистецький» період, ознаками якого є прагнення долучитися до культурних надбань, оскільки психологічні та фінансові потреби вже задоволені.

5. «Зіркового становища» (40-65 років). Настає вона з досягненням вершини управління організацією. Причому йдеться не тільки про посаду основного керівника. На цій стадії працівники концентруються на довгостроковому стратегічному плануванні, виконуючі ролі менеджерів, підприємців та нагромаджувачів ідей. Вони впливають на діяльність організації такими методами, як генерація ідей, відбір персоналу та організаційні зміни. Окрім того, працівники на цій стадії навчають персонал, досягають піку підвищення своєї кваліфікації.

6. «Відставка» (Після 65 років). Нею закінчується «зіркова» стадія кар’єри. Особи, які завершили одну кар’єру, можуть переходити до іншої. Пенсіонери самореалізуються в діяльності, яку не могли реалізувати, доки працювали (садівництво, просвітницька і благодійна діяльність тощо). Також пенсійний вік може бути присвячений задоволенню психологічних потреб, у т.ч. потреби в передаванні свого професійного і життєвого досвіду. Тому багато організацій залишають своїх колишніх вищих керівників-пенсіонерів у ролі консультантів, почесних президентів, старійшин тощо