Напрями ефективної програми трудової адаптації персоналу

Введення у підприємство

Повинно сприяти засвоєнню новими працівниками прийня­тих на підприємстві норм і правил.

Від процесу введення у підприємство значною мірою залежить, чи будуть працівники засвоювати прийняті у підприємстві цінності, на­станови, чи будуть відчувати прихильність до них або ж у них скла­деться негативне уявлення про підприємство. Спланована робота щодо введення працівника у підприємство пе­редбачає забезпечення його основною інформацією про підприємство і про перспективи, які він може мати, працюючи у ньому. Працівникові надають відомості про історію підприємства, його перспективи, полі­тику і правила, про організаційну структуру, порядок роботи, кількість і розташування підрозділів і філій та ін. Працівника також знайомлять з політикою підприємства стосовно до персоналу: принципи наймання, дисциплінарні вимоги, встановлені порядки, пільги для працівників, можливості для просування та ін.

У процесі введення у підприємство забезпечується не тільки пози­тивне ставлення працівників до нового місця роботи, але і розуміння принципів функціонування підприємства, пояснення вимог і очікувань з боку підприємства. Багато підприємств видають буклети, що містять усю необхідну інформацію, пов'язану із введенням працівників у підприємство.

Введення у підрозділ

Знайомство нового працівника з роботою підрозділу і з його працівниками.

Основне навантаження при введенні у підрозділ лягає на керівника підрозділу. Керівник не повинен доручати іншій людині процедуру ознайомлення нових працівників з підрозділом. У ході розмови важливо створити умови для того, щоб новий працівник почував себе вільно і ставив виникаючі в нього пи­тання. Нового працівника знайомлять з роботою підрозділу і з його спів­працівниками. Іноді керівник просить одного з працівників надати йо­му допомогу на час адаптації.

Керівник може запропонувати новому працівникові зайти до нього в кабінет наприкінці робочого дня і поділитися враженнями про те, як пройшов перший день на новому місці роботи

Введення у посаду

Безпосередній керівник розкриває перед но­вим працівником основний зміст його професійної діяльності і те, який внесок він може зробити у загальний успіх підрозділу і підпри­ємства в цілому.

Безпосередній керівник нового працівника починає спілкування з новачком після того, як з ним пого­ворив керівник підрозділу. Він відповідає за його ознайомлення з ро­ботою і його роллю в підрозділі. Безпосередньому керівникові варто враховувати, що процес адап­тації до посади супроводжують труднощі, пов'язані з браком необхід­ної інформації, невпевненість і страхи, що можуть виникати в цей пе­ріод роботи. Керівник повинен обміркувати, які заходи могли б допомогти новачку знайти необхідну впевненість у собі.

При введенні у посаду важливо приділити увагу таким аспектам: колеги нового працівника і їхні завдання; загальний тип завдань, які працівник буде виконувати протягом перших декількох днів; вимоги, що ставляться до роботи (якість, продуктивність та ін.), ступінь особистої відповідальності за результати роботи; хто відповідає за навчання працівника у підрозділі; значення роботи для успіху підрозділу; час початку і закінчення роботи, час обідньої перерви і регламен­тованих перерв, якщо вони передбачені; розмір зарплати і коли новий працівник одержить свою першу зарплату; де повинні зберігатися особисті речі.

Буде непогано, якщо безпосередній керівник запропонує новачку зайти до нього для обговорення перших вражень після першого дня роботи. Це дозволить вирішити три завдання: працівникові дається можливість поставити питання, що виник­ли в нього, з'ясувати те, що залишилося неясним; підкреслюється зацікавленість керівника в тому, щоб зробити новому працівникові будь-яку необхідну допомогу; допомагає закріпити правильні настанови і спрямованість на напружену роботу.

 

 

Професійна орієнтація в системі управління персоналом

Професійна орієнтація – це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

48. Складові професійної орієнтації

Профпропаганда - Формування у молоді та працівників інтересу до певних ви­дів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій

Профконсультації - Допомога у виборі роду трудової діяльності з урахуванням побажань і потреби підприємства у персоналі

Професійний підбір -Визначення кола професій, найбільш оп­тимальних для даної людини, з урахуванням її психофізіологічних і особистісних д

Профвідбір- Дослідження, що спеціально організується з ме­тою визначення придатності людини до даної роботи

Категорії працівників, які потребують профорієнтації, та її прикладне значення

Категорії працівників, які потребують профорієнтації

- працівники, які залишили роботу з власного бажання або у
зв'язку зі скороченням штатів;

- працівники, які працюють, але готові змінити місце роботи і профе­сію через незадоволеність певними чинниками (низькою зарплатою, від­даленістю місця роботи від дому, поганим станом здоров'я і т.п.);

- працівники, які звільнені у зв'язку зі скороченням штатів або ре­організацією (ліквідацією) підприємства, але по різних причинах не
готові до подібних змін, внаслідок чого вони виявляють невдоволення,
почуття протесту і т.п.;

- інваліди і особи з тимчасовою непрацездатністю, з обмеженими
показаннями до трудової діяльності, які бажають освоїти посильну
професію і одержати відповідну роботу тощо

Прикладне значення профорієнтації

- ознайомити з можливими варіантами працевлаштування;

- професійно визначитися людині (щоб можна було з користю для
себе і для підприємства реалізувати трудовий потенціал);

- сформувати практичний інтерес до вибору професії і прийняття
конкретного рішення стосовно виду діяльності.

 

Управлінські завдання, що дозволяє вирішити оцінювання персоналу організації

Підбір персоналу

оцінювання особистісних якостей претендентів;

- оцінювання компетентностей претендентів.

Визначення рівня відповідності посаді

- переатестація працівників;

- оцінювання повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;

- оцінювання працівника після завершення терміну випробування, піс­ля завершення стажування.

З’ясування внеску працівників у результати роботи

- організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці);

- встановлення заходу стягнення.

Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації

- прогнозування кар'єрного зростання працівників;

- формування резерву на висування;

- відбір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;

- необхідність підвищення кваліфікації та її спрямованість;

- розробка програм підвищення кваліфікації управлінських пра­цівників;

- оцінка ефективності навчання на курсах.

Удосконалення структури апарату управління та використання персоналу

- визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

- удосконалення організування управлінської праці;

- обґрунтування чисельності апарату управління, фахівців і служ­бовців у підрозділі;

- перевірка нормативів чисельності;

- обґрунтування структури персоналу за посадами, рівнем кваліфікації;

- розроблення та уточнення посадових інструкцій

Удосконалення управління

удосконалення стилю і методів управління;

- підвищення відповідальності працівників;

- зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.