Функции управления персоналом государственной службы

 

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с де­ятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной служ­бы можно считать, что функции — это специализированные направления де­ятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отноше­нию к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие как прогнозирование и планирование, регулирование, коор­динация, контроль.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отража­ют сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универ­сальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персона­лом в системе государственных органов, относятся:

административная функция управления персоналом. Играет важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию уп­равленческих отношений, в том числе правовых основ управления персона­лом государственной службы. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном передвижении персонала, административ­но-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной

 

практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового за­конодательства в части прохождения государственной службы, соблюде­нии регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т. д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершен­ствование существующих служебных отношений государственных служа­щих и формирование новых служебных отношений, соответствующих из­менениям в законодательстве по государственной службе.

Административная функция управления персоналом основана на авто­ритете власти, на праве субъекта управления отдавать распоряжения и обя­занности объекта управления их полностью выполнять. На этой основе фе­деральные органы исполнительной власти своими решениями дополняют систему законов, регламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообра­зие этого функционирования;

функция кадрового планирования. Реализуется при определении потреб­ности в государственных служащих конкретной специализации и квали­фикации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служебного пе­редвижения государственных служащих и их профессионального разви­тия. В результате кадрового планирования происходит совершенствова­ние и оптимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источни­ком информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, об изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профессиональное обучение и обеспечить нуж­ную квалификацию государственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впер­вые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными меропри­ятиями или плановым увольнением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на пер­сонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспечение орга­на государственной власти необходимым количеством и качеством персо­нала в нужный момент времени и с наименьшими издержками;

социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой госу­дарственных служащих, созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оз­доровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда.

 

Непосредственно связана с функцией социального контроля в системе го­сударственной службы, который призван регулировать отклонения от уста­новленных норм и правил служебной деятельности.

Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персона­лом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех государствен­ных органах;

функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием государственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обога­щение у служащих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработ­ку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда;

воспитательная функция. Связана, прежде всего, с возрастанием роли личности государственного служащего в государственном управлении, воспитанием у него морально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами госу­дарственной власти. Человек приходит в сферу государственной службы со своим этическим багажом, личностными ценностями. Задача органа влас­ти, его коллектива заключается в формировании у государственного слу­жащего определенного типа поведения, принятого в рамках организации, помощи в идентификации себя со своей социальной средой, коллективом, обществом;

функция мотивации. Очень важна в практике управления персоналом государственной службы. Она заключается в побуждении, стимулирова­нии персонала и создании для его активной трудовой деятельности ма­териальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполне­ния принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и ка­чественного труда.

Для успешной реализации этой функции руководителю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы (высокая зарплата, про­движение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творчес­кий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно до­биться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что у части государственных служащих уменьшилась

 

мотивация на профессиональное развитие, на повышение квалификации, проявляется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный сигнал и тема для размышлений руководителей органов власти и специалистов служб управления персоналом;

информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информа­ционного обеспечения. Результативность управленческих решений во мно­гом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материалах отчетов и статистических от­четах по персоналу. Важно уметь использовать современные информаци­онные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персо­налом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информационно-аналитической функ­ции управления персоналом является проведение социологических иссле­дований, направленных на изучение профессиональных и личностных ка­честв государственных служащих, а также оценка форм и методов работы с ними.

В реализации информационно-аналитической функции большое зна­чение имеют наличие и использование в органе государственной власти технических средств, обеспечивающих информационное обслуживание уп­равленческих решений (средств обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации).

Важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменени­ем социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования России происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персо­налом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государ­ственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее вре­мя задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие ком­поненты системы управления персоналом государственной службы фор­мируются в соответствии с уровнями системы управления государственной

 

службой РФ. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба го­сударственного органа.

Все это свидетельствует о том, что функции управления персоналом госу­дарственной службы многообразны и предусматривают проведение большого объема работ. С возрастанием роли государственной службы в обществе эти функции будут усложняться и обогащаться, тем самым оказывая влияние на структуру органов власти и служб управления персоналом;

структурная реорганизация органов управления персоналом государствен­ной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время за­дачами первостепенной важности, требующими законодательного, научно­го, методического и организационного решения. Речь идет об управлении персоналом единой в рамках всей страны государственной службы.

Основными задачами кадровых служб являются:

- подготовка проектов нормативных актов по вопросам государствен­ной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государст­венной службы и их практическая реализация;

- выработка критериев оценки профессиональной деятельности госу­дарственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям;

- количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по кате­гориям, должностям и квалификации;

- организационное и методическое руководство формированием, про­фессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; органи­зация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организа­ция его использования; увольнение со службы).

Различаются две группы принципов построения органов управления персоналом государственной службы: 1) принципы, характеризующие тре­бования к формированию органов управления персоналом, 2) принципы, опреде­ляющие направления развития органов управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управ­ления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерар­хичности, устойчивости, многоаспектности и др.

Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.

 

 

Все принципы построения органов управления реализуются во взаимо­действии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирова­ния системы управления персоналом в органах государственной власти.

Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель­ности в процессе функционирования организации. Наука и практика выра­ботали три группы методов управления персоналом организации, действу­ющих в том числе и в органах власти и управления.

1. Административные методы предусматривают использование дирек­тивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, админист­ративные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы фор­мирования структуры органов управления, руководства персоналом, ут­верждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разра­ботки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д.

2. Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу мето­дов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономи­ческие нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управ­ления персоналом.

3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя че­рез систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение ра­ботника. Содержательная сторона этих методов включает методы реали­зации творческой активности подчиненных, формирование позитивного социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирова­ние полномочий, участие работников в управлении, планирование карье­ры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др.

Через методы управления реализуется основное содержание управлен­ческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы в их сочетании. Например, методы дело-

 

вой оценки персонала, методы обучения, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управле­ния, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персо­налом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организа­ции». За более чем столетний период промышленной революции роль че­ловека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории.

На их основе были выработаны научные подходы, которые широко при­меняются в управлении персоналом организации как в сфере предприни­мательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охаракте­ризуем некоторые из них.

1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управле­ния) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то про­блема не будет решена.

3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управ­ления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами уп­равления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потреби­теля и т. д.).

5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5—10 лет и перс­пективный анализ (прогноз).

7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимо­связанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.

8. Нормативный подход заключается в установлении нормативов управ­ления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применя­ется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.

9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, ука­заниях, стандартах, инструкциях, положениях и т. д.).

10. Поведенческий подход состоит в оказании помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.

11. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность раз­личных методов управления персоналом государственной службы опреде­ляется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации являет­ся метод, который более всего соответствует данной ситуации, максималь­но адаптирован к ней.

Всесторонние научные подходы к управлению персоналом свойствен­ны как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом; необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К накопленному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывать уровень развития россий­ского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию оте­чественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред делу.

Одной из слабо разработанных проблем управления персоналом является проблема критериев оценки их работы. Ведь деятельность персонала госу­дарственной службы практически невозможно измерить качественными и количественными показателями.

Объективная оценка сотрудников, мотивация и стимулирование их тру­да имеют многофакторное значение и играют важную роль в формировании кадрового потенциала государственной службы, в обеспечении правильно­го использования сотрудников, рациональной расстановки персонала, по­вышения в должности и т. д.

Формирование новых функций государственного управления в связи со сменой экономической модели требует принципиально новых под­ходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.

В аппарате органов власти уменьшается мотивация работников на учебу, снижается престиж знаний, квалификации, проявляется безразличное отно-

 

шение заметной части персонала государственной службы к самостоятельной работе с литературой, документами и материалами. Вновь остро стоит про­блема формирования системы и структуры непрерывного профессиональ­ного образования кадров для таможенных органов. Ее функционирование требует проведения следующих мер:

- создания разветвленной сети учебных заведений, способных обес­печить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по направлениям государственного и регионального уп­равления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего звена управления;

- выработки методики оценки и прогнозирования потребностей в кад­рах органов государственного управления, определения сроков и форм их обучения, распределения контингента обучаемых за учебными заведения­ми;

- реорганизации работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учеб­ного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподава­тельского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.

Решение этих актуальнейших проблем с учетом введения системы го­сударственного заказа позволит усовершенствовать механизм кадрового обеспечения государственной службы, проводить на достаточно высоком уровне подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органов государственной власти.

Нуждается в улучшении организация научно-методического и консульта­тивного обеспечения управления персоналом. Необходимы систематические исследования в этой области и, прежде всего, по выявлению закономернос­тей и новых тенденций в кадровых процессах, определению системы инди­каторов учета и анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирова­ния кадровых изменений и выявления потребностей в новых специалистах. Важно обратить внимание на научную разработку моделей современного госу­дарственного служащего, формирование научно-методической документа­ции по различным направлениям работы с персоналом.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократи­ческих основ, механизмов и технологий работы с кадрами, является низкий уровень информационного обеспечения (статистического, социологического и др.) управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, систем­ности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и уче­та государственных служащих (реестры государственных служащих, бан­ки кадровой информации, федеральный и региональный резервы кадров,

 

новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно­прикладного анализа, открыта для общественности, тем более для работни­ков кадровых служб.

Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практичес­ком планах остается проблема повышения эффективности управления персо­налом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений.

Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персона­лом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их фун­кциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепен­ной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.

Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей орга­нов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетент­ность являются важными факторами повышения эффективности управле­ния персоналом.

Формирование профессионального потенциала таможенных органов затруднено многими обстоятельствами. В их числе: неудовлетворенность значительной части государственных служащих низкой оплатой труда; не- решаемость социально-бытовых проблем; неуверенность в завтрашнем дне; отсутствие перспектив для продвижения по службе; чрезмерная перегрузка; несоответствие квалификации характеру выполняемой работы; плохая ор­ганизация труда и отсутствие ощутимых результатов.

Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эф­фективность работы персонала государственной службы, являются: частые организационные перестройки; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности.

Происходящая в государственной службе административная реформа требует, чтобы персонал государственной службы был ориентирован на бу­дущее, умело приспосабливался к общественным, экономическим и техно­логическим изменениям. Это предполагает использование в работе с пер­соналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия, принципов, методов, научных подходов, форм и технологий.

В условиях административной реформы управление персоналом госу­дарственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функ­ционирующей и организованной системой управления, которая как система

 

«переживает» в настоящее время нелегкие времена. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит:

во-первых, в силу усложнения управленческого труда в таможенных ор­ганах;

во-вторых, в силу того, что персонал — это наиболее сложный объект управления организации;

в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы цен­ностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления пер­соналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управ­ления, они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отно­шений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Кадровое обеспечение деятельности таможенной службы: состояние управ­ления персоналом таможенных органах¹ РФ строится на основе Концепции развития таможенных органов РФ, определяющей основные цели, задачи, принципы и вытекающие из них организационные, управленческие, вос­питательные и социально-правовые меры.

 

 

Рис. 3.4. Соотношение численности категорий должностей таможенных органов в 2007 г.

Совершенствовалась нормативная правовая база по вопросам прохож­дения службы в таможенных органах в части, которая входит в компетен­цию ФТС России.

 

 

^[I] Материалы коллегии ФТС России, февраль 2008 года.

 

Приняты подготовленные Управлением государственной службы и кад­ров постановления Правительства РФ от 03.03.2007 № 131 «О введении в Федеральной таможенной службе должности статс-секретаря — замести­теля руководителя» и от 12.11.2007 № 668 «О внесении изменения в пос­тановление Правительства Российской Федерации от 21.08.2004 № 429», которым ФТС России выделена дополнительная численность федеральных государственных гражданских служащих в количестве 5122 единиц. Подго­товлены пять приказов ФТС России по вопросам нормативного правового регулирования вопросов прохождения службы в таможенных органах.

Проведена работа по выполнению решения Совета Безопасности РФ о поэтапном сокращении 1635 должностей сотрудников таможенных ор­ганов.

Текучесть кадров в таможенных органах составила 9,7% (в 2006 г. — 8,1%). Укомплектованность таможенных органов составила 91,7 % (в 2006 г.— 95,5%).

Объективные причины снижения уровня укомплектованности вызваны следующими обстоятельствами:

1) прекращение приема на службу без конкурса и длительная процедура проведения самого конкурса;

2) трудности с приемом на государственную гражданскую службу вы­пускников вузов;

3) реорганизация десяти таможен ряда таможенных постов соответст­венно, сокращение должностей и связанное с этим увольнение значитель­ного числа должностных лиц;

4) увольнение из таможенных органов РФ должностных лиц, скомпро­метировавших себя коррупцией;

5) окончание в июне 2007 г. действия Федерального закона от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и ус­ловиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы, (работы)» в части предоставления права выхода на пенсию сотрудникам таможенных органов, перешедшим на иные условия служ­бы или работы, чем воспользовалась значительная часть государственных гражданских служащих и работников.

В 2007 г. приказами ФТС России переназначено и назначено впер­вые 559 должностных лиц номенклатуры назначения ФТС России, из них 4 начальника регионального таможенного управления, 14 заместителей начальника управления, 33 начальника таможни, 251 заместитель началь­ника таможни, 255 начальников таможенных постов, 2 должностных лица

 

в представительствах ФТС России за рубежом (в 2006 г. было назначено 513 должностных лиц, из них 6 начальников РТУ, 51 начальник таможни, 99 исполняющих обязанности начальников таможенных органов).

Укомплектованность должностей начальников РТУ и начальников структурных подразделений ФТС России составляет практически 100%, значительно повысилась укомплектованность должностей начальников таможен и начальников таможенных постов. Для примера, в начале 2006 г. вакантными были 34 должности начальника таможни, в настоящее время вакантно 14, из них 10 должностей вакантно менее 6 месяцев, в то время как раньше этот срок составлял в большинстве случаев 1—2 года.

Большое внимание уделялось расширению и совершенствованию сис­темы профессиональной подготовки кадров таможенных органов.

Количество должностных лиц, прошедших различные формы обучения, составило более девяти тысяч человек.

Приказом ФТС России от 14.08.2007 № 977 «О решении, принятом на заседании коллегии ФТС России 3 июля 2007 года» утверждены Перспек­тивный план работы Федеральной таможенной службы по совершенство­ванию предупредительной и воспитательно-профилактической работы в борьбе с коррупционными проявлениями в таможенных органах Россий­ской Федерации на 2007—2009 гг. и Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации.

Комплексный подход в решении сложной задачи поддержания право­порядка и служебной дисциплины позволил стабилизировать ситуацию в таможенных органах и наметить тенденцию к ее улучшению.

Так, в 2007 г. количество нарушений служебной (трудовой) дисципли­ны по сравнению с 2006 г. снизилось на 6,6% (в 2007 г. — 6996 нарушений, в 2006 г. — 7487 нарушений).

По сравнению с 2006 г. количество должностных лиц руководящего со­става, привлеченных к дисциплинарной ответственности, снизилось на 2,6% (в 2006 г. — 1026 человек, в 2007 г. - 999 человек).

Количество проведенных в 2007 г. служебных проверок возросло на 18% и составило 6765 (в 2006 г. — 5618), что указывает на повышение требова­тельности руководства таможенных органов и усиление предупредительно- профилактической составляющей служебных проверок.

В деятельности психологической службы продолжалась работа, на­правленная на повышение эффективности проверочных мероприятий. Во исполнение приказа ФТС России от 05.09.2006 № 839 «Об организа­ции применения полиграфа в деятельности таможенных органов Россий­ской Федерации» закуплено 11 комплектов компьютерных полиграфов, в соответствии с предъявляемыми требованиями оборудованы кабинеты.

 

Разработана Временная инструкция о порядке применения опросов с ис­пользованием компьютерного полиграфа, основных принципов и норм профессиональной деятельности полиграфологов, требований к помеще­ниям, предназначенным для проведения опросов с использованием поли­графа, утвержденная приказом ФТС России от 25.09.2007 № 1196.

В соответствии с п. 10 плана реализации Государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2006— 2010 годы» в Федеральной таможенной службе с 10 апреля по 25 октября 2007 г. проведен 12-й смотр-конкурс самодеятельного художественного творчества. Проведение смотра-конкурса способствовало популяризации престижа профессии таможенника, созданию в таможенных коллективах здорового морально-психологического климата, укреплению и приумно­жению таможенных традиций, гордости за принадлежность к таможенной системе.

Общее количество участников смотра-конкурса превысило 5600 чело­век (в 11 смотре-конкурсе в 2006 г. участвовало около 3600 человек). Сре­ди региональных таможенных управлений первое место по представлению Оргкомитета ФТС России определено Центральному таможенному управ­лению, второе место — Приволжскому и Сибирскому таможенным управ­лениям, третье место — Северо-Западному таможенному управлению. Сре­ди специализированных региональных таможенных управлений, таможен, непосредственно подчиненных ФТС России, и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, первое место определено Центральной базовой таможне и Российской таможенной академии, второе место — Домодедов­ской таможне.

Необходимое внимание уделялось развитию физкультуры и спорта. В различных соревнованиях и физкультурно-оздоровительных меропри­ятиях приняли участие 91018 должностных лиц, работников таможенных органов и членов их семей. 34 653 человека регулярно занимаются в спор­тивных секциях.

Высоких показателей добились представители таможенной службы в проводимых межведомственных и международных соревнованиях. Так, например:

- в феврале на открытых соревнованиях «Кубок Каспия» по рукопаш­ному бою сборная ФТС России заняла общекомандное второе место, усту­пив лишь сборной Вооруженных Сил РФ, обойдя команды ФСБ России, МВД России, Минюста России и других ведомств;

- в марте в Аделаиде (Австралия) на XI Всемирных играх полицейских пожарных и таможенников команда СЗТУ по мини-футболу заняла третье место;

 

- в июне на Спартакиаде региональных организаций «Динамо» по стрельбе из пистолета Макарова и снайперской винтовки сборная ФТС Рос­сии заняла второе место, оставив позади сборные ФСБ России, ФСО России, Службы внешней разведки, МВД России, Минюста России, ФСКН России;

- в октябре, участвуя в Мемориале Е.П. Славского по волейболу, сбор­ная ФТС России заняла второе место среди 13 команд министерств и ве­домств;

- в октябре — ноябре в турнире по мини-футболу в зачет V Спартакиады министерств и ведомств «За здоровую Россию» команда ФТС России заня­ла первое место среди 13 команд министерств и ведомств;

- в ноябре на Международном турнире по рукопашному бою «Кубок Дона» сборная ФТС России заняла третье место среди 11 команд.

В 2007 г. продолжалась работа по геральдическому обеспечению тамо­женных органов. Был подготовлен приказ ФТС России от 25.07.2007 № 907 «Об учреждении ведомственных знаков отличия «За развитие международ­ного сотрудничества» и «За развитие сотрудничества с правоохранительны­ми органами», которые изготовлены на Московском монетном дворе Го­знака.

 

Основные задачи в таможенных органах
на современном этапе

 

1) Создание гибкой, научно обоснованной системы организацион­но-штатной работы на основе экономичного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и исполь­зование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание.

2) Своевременное определение потребности ТО в ком