Функции управления персоналом государственной службы



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Функции управления персоналом государственной службы



 

Различные источники дают различное толкование функций органов управления персоналом. Но большинство исследователей придерживается точки зрения, что функции органов управления персоналом связаны с де­ятельностью и являются отражением свойств функционирующего объекта (субъекта управления), конкретной формой проявления его сущности.

Применительно к сфере управления персоналом государственной служ­бы можно считать, что функции — это специализированные направления де­ятельности органа государственной власти, его кадровой службы по отноше­нию к задачам, решаемым в процессе управления персоналом.

Правомерно выделить функции универсальные, пригодные для любого процесса управления персоналом организации, и специфические функции кадровых служб государственных органов, их управленческого воздействия на персонал. К универсальным функциям управления персоналом можно отнести такие как прогнозирование и планирование, регулирование, коор­динация, контроль.

Как показывает практический опыт, универсальные функции отража­ют сущность процесса управления в целом, в то время как специфические функции являются рабочим инструментом осуществления общих универ­сальных функций.

К специфическим функциям, обеспечивающим управление персона­лом в системе государственных органов, относятся:

административная функция управления персоналом. Играет важную роль и заключается в деятельности органов управления по регулированию уп­равленческих отношений, в том числе правовых основ управления персона­лом государственной службы. Административная функция реализуется при приеме, увольнении, служебном передвижении персонала, административ­но-правовом регулировании его карьеры, применении дисциплинарной


 

практики к государственным служащим и соблюдении норм трудового за­конодательства в части прохождения государственной службы, соблюде­нии регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т. д. В ходе реализации этой функции управления персоналом происходит упорядочение и совершен­ствование существующих служебных отношений государственных служа­щих и формирование новых служебных отношений, соответствующих из­менениям в законодательстве по государственной службе.

Административная функция управления персоналом основана на авто­ритете власти, на праве субъекта управления отдавать распоряжения и обя­занности объекта управления их полностью выполнять. На этой основе фе­деральные органы исполнительной власти своими решениями дополняют систему законов, регламентирующих функционирование государственной службы и ее персонала, в которых не всегда предусмотрено все разнообра­зие этого функционирования;

функция кадрового планирования. Реализуется при определении потреб­ности в государственных служащих конкретной специализации и квали­фикации, при оценке имеющегося кадрового потенциала и определении потребностей в персонале в будущем, при планировании служебного пе­редвижения государственных служащих и их профессионального разви­тия. В результате кадрового планирования происходит совершенствова­ние и оптимизация процессов формирования и использования персонала государственной службы, его развитие. Планирование является источни­ком информации о потребностях в персонале, о динамике изменения его численности, об изменении квалификационной структуры. Оно позволяет своевременно организовать профессиональное обучение и обеспечить нуж­ную квалификацию государственных служащих, спланировать их карьеру и подготовить резерв кадров, адаптировать государственных служащих, впер­вые принятых на государственную службу, и подготовить высвобождение персонала в связи с планируемыми организационно-штатными меропри­ятиями или плановым увольнением. Неотъемлемой и актуальной задачей кадрового планирования является планирование расходов и затрат на пер­сонал.

Основной задачей кадрового планирования является обеспечение орга­на государственной власти необходимым количеством и качеством персо­нала в нужный момент времени и с наименьшими издержками;

социальная функция. Эта функция связана с социальной защитой госу­дарственных служащих, созданием условий для их эффективного труда, с определением уровня заработной платы и социальных льгот для них, оз­доровлением работающих и созданием для них безопасных условий труда.


 

Непосредственно связана с функцией социального контроля в системе го­сударственной службы, который призван регулировать отклонения от уста­новленных норм и правил служебной деятельности.

Социальную функцию управления персоналом на практике реализуют руководство органов государственной власти, службы управления персона­лом, юридические службы и службы охраны труда органов власти, а также профсоюзные организации, которые пока созданы не во всех государствен­ных органах;

функция повышения качества служебной деятельности. Направлена на управление профессиональным развитием государственных служащих, на повышение их профессиональной компетентности, на постоянное обога­щение у служащих профессиональных качеств, знаний, умений и навыков. Эта функция предполагает работу с персоналом государственной службы на более высоком качественном уровне с применением современных методик и технологий, организацию профессиональной учебы персонала, разработ­ку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда;

воспитательная функция. Связана, прежде всего, с возрастанием роли личности государственного служащего в государственном управлении, воспитанием у него морально-этических качеств, умением их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед органами госу­дарственной власти. Человек приходит в сферу государственной службы со своим этическим багажом, личностными ценностями. Задача органа влас­ти, его коллектива заключается в формировании у государственного слу­жащего определенного типа поведения, принятого в рамках организации, помощи в идентификации себя со своей социальной средой, коллективом, обществом;

функция мотивации. Очень важна в практике управления персоналом государственной службы. Она заключается в побуждении, стимулирова­нии персонала и создании для его активной трудовой деятельности ма­териальных, моральных, социальных, политических, административных и других стимулов. Мотивация необходима для продуктивного выполне­ния принятых решений и намеченных работ, для добросовестного и ка­чественного труда.

Для успешной реализации этой функции руководителю необходимо учитывать и применять не только общие стимулы (высокая зарплата, про­движение по службе), но и находить к каждому индивидуальный подход, тем самым реализовывать заложенный в нем профессиональный и творчес­кий потенциал. Только умело управляя мотивами и стимулами, можно до­биться хороших результатов в деятельности государственного служащего. Практика показывает, что у части государственных служащих уменьшилась


 

мотивация на профессиональное развитие, на повышение квалификации, проявляется безразличие к получению новых знаний и обогащению их практикой. Это тревожный сигнал и тема для размышлений руководителей органов власти и специалистов служб управления персоналом;

информационно-аналитическая функция. Играет важную роль в процессе принятия управленческих решений, требующих определенного информа­ционного обеспечения. Результативность управленческих решений во мно­гом зависит от того, какова управленческая информация, как она изложена. Для служб управления персоналом требуются сведения о количественном и качественном составе персонала, уровне образования, квалификации, стаже, опыте работы и другие данные. Эти сведения содержатся в личных делах государственных служащих, материалах отчетов и статистических от­четах по персоналу. Важно уметь использовать современные информаци­онные технологии и компьютерную технику, разрабатывать программное обеспечение работы с персоналом, иметь в службе по управлению персо­налом информационный банк данных по кадрам. Одним из немаловажных направлений работы по реализации информационно-аналитической функ­ции управления персоналом является проведение социологических иссле­дований, направленных на изучение профессиональных и личностных ка­честв государственных служащих, а также оценка форм и методов работы с ними.

В реализации информационно-аналитической функции большое зна­чение имеют наличие и использование в органе государственной власти технических средств, обеспечивающих информационное обслуживание уп­равленческих решений (средств обнаружения, сбора, хранения, обработки, передачи и использования информации).

Важно подчеркнуть, что специфические функции подвижны. С изменени­ем социально-политических условий, места и роли государства в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей государства.

В условиях реформирования России происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление государственной службой, ее персо­налом. Будучи сущностным компонентом системы управления, функции усложняются по мере развития системы государственного управления.

Структурная реорганизация органов управления персоналом государ­ственной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее вре­мя задачами первостепенной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения. Важнейшие ком­поненты системы управления персоналом государственной службы фор­мируются в соответствии с уровнями системы управления государственной


 

службой РФ. Ключевым звеном этой системы является кадровая служба го­сударственного органа.

Все это свидетельствует о том, что функции управления персоналом госу­дарственной службы многообразны и предусматривают проведение большого объема работ. С возрастанием роли государственной службы в обществе эти функции будут усложняться и обогащаться, тем самым оказывая влияние на структуру органов власти и служб управления персоналом;

структурная реорганизация органов управления персоналомгосударствен­ной службы и их функциональное обогащение стали в настоящее время за­дачами первостепенной важности, требующими законодательного, научно­го, методического и организационного решения. Речь идет об управлении персоналом единой в рамках всей страны государственной службы.

Основными задачами кадровых служб являются:

- подготовка проектов нормативных актов по вопросам государствен­ной службы, выработка рекомендаций по совершенствованию государст­венной службы и их практическая реализация;

- выработка критериев оценки профессиональной деятельности госу­дарственных служащих, продвижения по службе и квалифицированных требований к должностям;

- количественный и качественный анализ персонала государственного аппарата, статистический учет персонала и ведение банка данных по кате­гориям, должностям и квалификации;

- организационное и методическое руководство формированием, про­фессиональным развитием и увольнением государственных служащих (прогнозирование и планирование профессионального развития; органи­зация и руководство системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; анализ программ обучения и оценка качества выпускников; проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; присвоение квалификационных разрядов; учет резерва кадров и организа­ция его использования; увольнение со службы).

Различаются две группы принципов построения органов управления персоналом государственной службы: 1) принципы, характеризующие тре­бования к формированию органов управления персоналом, 2) принципы, опреде­ляющие направления развития органов управления персоналом.

К первой группе относятся принципы: обусловленности функций управ­ления персоналом целями органа государственной власти, первичности функций управления персоналом, прогрессивности, оптимальности, иерар­хичности, устойчивости, многоаспектности и др.

Ко второй группе относятся принципы: адаптивности, преемственности, непрерывности, ритмичности и др.


 

 

Все принципы построения органов управления реализуются во взаимо­действии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирова­ния системы управления персоналом в органах государственной власти.

Наука и практика выработали инструментарий, включающий методы, применяемые в управлении персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятель­ности в процессе функционирования организации. Наука и практика выра­ботали три группы методов управления персоналом организации, действу­ющих в том числе и в органах власти и управления.

1. Административные методы предусматривают использование дирек­тивного механизма воздействия на объект управления и дисциплинарной и материальной ответственности за свои действия. Основу формирования этих методов составляют существующие гражданские нормы, админист­ративные права, трудовая дисциплина, а также инструкции, регламенты, приказы, указания, распоряжения и т. д. Эта группа включает методы фор­мирования структуры органов управления, руководства персоналом, ут­верждения норм и нормативов, издания приказов и распоряжений, разра­ботки положений, должностных инструкций, стандартов и т. д.

2. Экономические методы используют воздействие на исполнителей через экономические стимулы и условия деятельности. В основу методов заложена экономическая заинтересованность государственных служащих в выборе эффективного решения или поведения. В данную группу мето­дов входят технико-экономические анализ и обоснование, планирование и прогнозирование, материальное стимулирование служащих, экономи­ческие нормы и нормативы, методы анализа и построения системы управ­ления персоналом.

3. Социально-психологические методы воздействуют на исполнителя че­рез систему моральной ответственности и социально-психологических установок, позволяющих изменять в нужном направлении поведение ра­ботника. Содержательная сторона этих методов включает методы реали­зации творческой активности подчиненных, формирование позитивного социально-психологического климата в трудовом коллективе, делегирова­ние полномочий, участие работников в управлении, планирование карье­ры и профессионального роста сотрудников, моральное стимулирование, традиции, стиль руководства, самокритику, самообразование, гражданскую ответственность и др.

Через методы управления реализуется основное содержание управлен­ческой деятельности. В практике управления, как правило, одновременно применяются различные методы в их сочетании. Например, методы дело-


 

вой оценки персонала, методы обучения, методы оценки результативности труда, методы повышения квалификации работников аппарата управле­ния, методы построения системы управления персоналом, методы расчета потребности в персонале и др. Методы органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии.

В теории и практике управленческой деятельности, в работе с персо­налом умело применяются научные подходы. Как известно, управление персоналом опирается на «теории управления о роли человека в организа­ции». За более чем столетний период промышленной революции роль че­ловека в организации существенно менялась. Были разработаны «теория власти», «теория лидерства», «теория мотивации», «теория элит» и другие теории.

На их основе были выработаны научные подходы, которые широко при­меняются в управлении персоналом организации как в сфере предприни­мательства, так и в сфере государственного управления. Кратко охаракте­ризуем некоторые из них.

1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управле­ния) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то про­блема не будет решена.

3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента, между стадиями жизненного цикла объекта управ­ления, между уровнями управления по вертикали, между субъектами уп­равления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека (посетителя, потреби­теля и т. д.).

5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5—10 лет и перс­пективный анализ (прогноз).

7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимо­связанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.


8. Нормативный подход заключается в установлении нормативов управ­ления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применя­ется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.

9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, ука­заниях, стандартах, инструкциях, положениях и т. д.).

10. Поведенческий подход состоит в оказании помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.

11. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность раз­личных методов управления персоналом государственной службы опреде­ляется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации являет­ся метод, который более всего соответствует данной ситуации, максималь­но адаптирован к ней.

Всесторонние научные подходы к управлению персоналом свойствен­ны как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом; необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К накопленному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывать уровень развития россий­ского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию оте­чественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред делу.

Одной из слабо разработанных проблем управления персоналом является проблема критериев оценки их работы. Ведь деятельность персонала госу­дарственной службы практически невозможно измерить качественными и количественными показателями.

Объективная оценка сотрудников, мотивация и стимулирование их тру­да имеют многофакторное значение и играют важную роль в формировании кадрового потенциала государственной службы, в обеспечении правильно­го использования сотрудников, рациональной расстановки персонала, по­вышения в должности и т. д.

Формирование новых функций государственного управления в связи со сменой экономической модели требует принципиально новых под­ходов к проблеме подготовки и переподготовки персонала государственной службы.

В аппарате органов власти уменьшается мотивация работников на учебу, снижается престиж знаний, квалификации, проявляется безразличное отно-


 

шение заметной части персонала государственной службы к самостоятельной работе с литературой, документами и материалами. Вновь остро стоит про­блема формирования системы и структуры непрерывного профессиональ­ного образования кадров для таможенных органов. Ее функционирование требует проведения следующих мер:

- создания разветвленной сети учебных заведений, способных обес­печить подготовку кадров управления, переподготовку и повышение квалификации по направлениям государственного и регионального уп­равления и подготовку резерва руководителей высшего и среднего звена управления;

- выработки методики оценки и прогнозирования потребностей в кад­рах органов государственного управления, определения сроков и форм их обучения, распределения контингента обучаемых за учебными заведения­ми;

- реорганизации работы учебных заведений на основе оптимизации учебно-методического, научного и информационного обеспечения учеб­ного процесса, подготовки и переподготовки профессорско-преподава­тельского состава, укрепления материально-технической базы учебных заведений.

Решение этих актуальнейших проблем с учетом введения системы го­сударственного заказа позволит усовершенствовать механизм кадрового обеспечения государственной службы, проводить на достаточно высоком уровне подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала органов государственной власти.

Нуждается в улучшении организация научно-методического и консульта­тивного обеспечения управления персоналом. Необходимы систематические исследования в этой области и, прежде всего, по выявлению закономернос­тей и новых тенденций в кадровых процессах, определению системы инди­каторов учета и анализа кадрового потенциала, технологий прогнозирова­ния кадровых изменений и выявления потребностей в новых специалистах. Важно обратить внимание на научную разработку моделей современного госу­дарственного служащего, формирование научно-методической документа­ции по различным направлениям работы с персоналом.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократи­ческих основ, механизмов и технологий работы с кадрами, является низкий уровень информационного обеспечения (статистического, социологического и др.) управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, систем­ности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и уче­та государственных служащих (реестры государственных служащих, бан­ки кадровой информации, федеральный и региональный резервы кадров,


 

новые формы статистической отчетности и др.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научно­прикладного анализа, открыта для общественности, тем более для работни­ков кадровых служб.

Наиболее сложной и слабо разработанной в теоретическом и практичес­ком планах остается проблема повышения эффективности управления персо­налом государственных органов, хотя попытки решения этой задачи делают специалисты различных научных направлений.

Практически все исследователи согласны с тем, что нужна новая, причем опережающая социально-экономические процессы модель управления персона­лом. Структурная реорганизация органов управления персоналом и их фун­кциональное обогащение стали в настоящее время задачами первостепен­ной важности, требующими законодательного, научного, методического и организационного решения.

Современный уровень государственного управления требует высоких профессиональных знаний и практического опыта от руководителей орга­нов власти всех уровней. Их профессиональная подготовка и компетент­ность являются важными факторами повышения эффективности управле­ния персоналом.

Формирование профессионального потенциала таможенных органов затруднено многими обстоятельствами. В их числе: неудовлетворенность значительной части государственных служащих низкой оплатой труда; не- решаемость социально-бытовых проблем; неуверенность в завтрашнем дне; отсутствие перспектив для продвижения по службе; чрезмерная перегрузка; несоответствие квалификации характеру выполняемой работы; плохая ор­ганизация труда и отсутствие ощутимых результатов.

Неблагоприятными обстоятельствами, существенно снижающими эф­фективность работы персонала государственной службы, являются: частые организационные перестройки; недостаточно высокий уровень организации выполнения принимаемых решений; нестабильность нормативно-правовой базы деятельности.

Происходящая в государственной службе административная реформа требует, чтобы персонал государственной службы был ориентирован на бу­дущее, умело приспосабливался к общественным, экономическим и техно­логическим изменениям. Это предполагает использование в работе с пер­соналом всего многообразия эффективных инструментов воздействия, принципов, методов, научных подходов, форм и технологий.

В условиях административной реформы управление персоналом госу­дарственной службы должно выступать целостной, самостоятельно функ­ционирующей и организованной системой управления, которая как система


 

«переживает» в настоящее время нелегкие времена. Возрастание сложности управления персоналом органов власти и управления происходит:

во-первых, в силу усложнения управленческого труда в таможенных ор­ганах;

во-вторых, в силу того, что персонал — это наиболее сложный объект управления организации;

в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы цен­ностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персоналом органов государственной власти. Меняется система целей управления пер­соналом; усложняется система взаимодействия субъекта и объекта управ­ления, они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отно­шений. Происходящие в системе управления персоналом государственных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.

Кадровое обеспечение деятельности таможенной службы: состояние управ­ления персоналом таможенных органах1 РФ строится на основе Концепции развития таможенных органов РФ, определяющей основные цели, задачи, принципы и вытекающие из них организационные, управленческие, вос­питательные и социально-правовые меры.

 

 

Рис. 3.4. Соотношение численности категорий должностей таможенных органов в 2007 г.

Совершенствовалась нормативная правовая база по вопросам прохож­дения службы в таможенных органах в части, которая входит в компетен­цию ФТС России.

 

 


[I] Материалы коллегии ФТС России, февраль 2008 года.


 

Приняты подготовленные Управлением государственной службы и кад­ров постановления Правительства РФ от 03.03.2007 № 131 «О введении в Федеральной таможенной службе должности статс-секретаря — замести­теля руководителя» и от 12.11.2007 № 668 «О внесении изменения в пос­тановление Правительства Российской Федерации от 21.08.2004 № 429», которым ФТС России выделена дополнительная численность федеральных государственных гражданских служащих в количестве 5122 единиц. Подго­товлены пять приказов ФТС России по вопросам нормативного правового регулирования вопросов прохождения службы в таможенных органах.

Проведена работа по выполнению решения Совета Безопасности РФ о поэтапном сокращении 1635 должностей сотрудников таможенных ор­ганов.

Текучесть кадров в таможенных органах составила 9,7% (в 2006 г. — 8,1%). Укомплектованность таможенных органов составила 91,7 % (в 2006 г.— 95,5%).

Объективные причины снижения уровня укомплектованности вызваны следующими обстоятельствами:

1) прекращение приема на службу без конкурса и длительная процедура проведения самого конкурса;

2) трудности с приемом на государственную гражданскую службу вы­пускников вузов;

3) реорганизация десяти таможен ряда таможенных постов соответст­венно, сокращение должностей и связанное с этим увольнение значитель­ного числа должностных лиц;

4) увольнение из таможенных органов РФ должностных лиц, скомпро­метировавших себя коррупцией;

5) окончание в июне 2007 г. действия Федерального закона от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и ус­ловиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы, (работы)» в части предоставления права выхода на пенсию сотрудникам таможенных органов, перешедшим на иные условия служ­бы или работы, чем воспользовалась значительная часть государственных гражданских служащих и работников.

В 2007 г. приказами ФТС России переназначено и назначено впер­вые 559 должностных лиц номенклатуры назначения ФТС России, из них 4 начальника регионального таможенного управления, 14 заместителей начальника управления, 33 начальника таможни, 251 заместитель началь­ника таможни, 255 начальников таможенных постов, 2 должностных лица


 

в представительствах ФТС России за рубежом (в 2006 г. было назначено 513 должностных лиц, из них 6 начальников РТУ, 51 начальник таможни, 99 исполняющих обязанности начальников таможенных органов).

Укомплектованность должностей начальников РТУ и начальников структурных подразделений ФТС России составляет практически 100%, значительно повысилась укомплектованность должностей начальников таможен и начальников таможенных постов. Для примера, в начале 2006 г. вакантными были 34 должности начальника таможни, в настоящее время вакантно 14, из них 10 должностей вакантно менее 6 месяцев, в то время как раньше этот срок составлял в большинстве случаев 1—2 года.

Большое внимание уделялось расширению и совершенствованию сис­темы профессиональной подготовки кадров таможенных органов.

Количество должностных лиц, прошедших различные формы обучения, составило более девяти тысяч человек.

Приказом ФТС России от 14.08.2007 № 977 «О решении, принятом на заседании коллегии ФТС России 3 июля 2007 года» утверждены Перспек­тивный план работы Федеральной таможенной службы по совершенство­ванию предупредительной и воспитательно-профилактической работы в борьбе с коррупционными проявлениями в таможенных органах Россий­ской Федерации на 2007—2009 гг. и Кодекс этики и служебного поведения должностных лиц таможенных органов Российской Федерации.

Комплексный подход в решении сложной задачи поддержания право­порядка и служебной дисциплины позволил стабилизировать ситуацию в таможенных органах и наметить тенденцию к ее улучшению.

Так, в 2007 г. количество нарушений служебной (трудовой) дисципли­ны по сравнению с 2006 г. снизилось на 6,6% (в 2007 г. — 6996 нарушений, в 2006 г. — 7487 нарушений).

По сравнению с 2006 г. количество должностных лиц руководящего со­става, привлеченных к дисциплинарной ответственности, снизилось на 2,6% (в 2006 г. — 1026 человек, в 2007 г. - 999 человек).

Количество проведенных в 2007 г. служебных проверок возросло на 18% и составило 6765 (в 2006 г. — 5618), что указывает на повышение требова­тельности руководства таможенных органов и усиление предупредительно- профилактической составляющей служебных проверок.

В деятельности психологической службы продолжалась работа, на­правленная на повышение эффективности проверочных мероприятий. Во исполнение приказа ФТС России от 05.09.2006 № 839 «Об организа­ции применения полиграфа в деятельности таможенных органов Россий­ской Федерации» закуплено 11 комплектов компьютерных полиграфов, в соответствии с предъявляемыми требованиями оборудованы кабинеты.


 

Разработана Временная инструкция о порядке применения опросов с ис­пользованием компьютерного полиграфа, основных принципов и норм профессиональной деятельности полиграфологов, требований к помеще­ниям, предназначенным для проведения опросов с использованием поли­графа, утвержденная приказом ФТС России от 25.09.2007 № 1196.

В соответствии с п. 10 плана реализации Государственной программы «Патриотическое воспитание граждан Российской Федерации на 2006— 2010 годы» в Федеральной таможенной службе с 10 апреля по 25 октября 2007 г. проведен 12-й смотр-конкурс самодеятельного художественного творчества. Проведение смотра-конкурса способствовало популяризации престижа профессии таможенника, созданию в таможенных коллективах здорового морально-психологического климата, укреплению и приумно­жению таможенных традиций, гордости за принадлежность к таможенной системе.

Общее количество участников смотра-конкурса превысило 5600 чело­век (в 11 смотре-конкурсе в 2006 г. участвовало около 3600 человек). Сре­ди региональных таможенных управлений первое место по представлению Оргкомитета ФТС России определено Центральному таможенному управ­лению, второе место — Приволжскому и Сибирскому таможенным управ­лениям, третье место — Северо-Западному таможенному управлению. Сре­ди специализированных региональных таможенных управлений, таможен, непосредственно подчиненных ФТС России, и учреждений, находящихся в ведении ФТС России, первое место определено Центральной базовой таможне и Российской таможенной академии, второе место — Домодедов­ской таможне.

Необходимое внимание уделялось развитию физкультуры и спорта. В различных соревнованиях и физкультурно-оздоровительных меропри­ятиях приняли участие 91018 должностных лиц, работников таможенных органов и членов их семей. 34 653 человека регулярно занимаются в спор­тивных секциях.

Высоких показателей добились представители таможенной службы в проводимых межведомственных и международных соревнованиях. Так, например:

- в феврале на открытых соревнованиях «Кубок Каспия» по рукопаш­ному бою сборная ФТС России заняла общекомандное второе место, усту­пив лишь сборной Вооруженных Сил РФ, обойдя команды ФСБ России, МВД России, Минюста России и других ведомств;

- в марте в Аделаиде (Австралия) на XI Всемирных играх полицейских пожарных и таможенников команда СЗТУ по мини-футболу заняла третье место;


 

- в июне на Спартакиаде региональных организаций «Динамо» по стрельбе из пистолета Макарова и снайперской винтовки сборная ФТС Рос­сии заняла второе место, оставив позади сборные ФСБ России, ФСО России, Службы внешней разведки, МВД России, Минюста России, ФСКН России;

- в октябре, участвуя в Мемориале Е.П. Славского по волейболу, сбор­ная ФТС России заняла второе место среди 13 команд министерств и ве­домств;

- в октябре — ноябре в турнире по мини-футболу в зачет V Спартакиады министерств и ведомств «За здоровую Россию» команда ФТС России заня­ла первое место среди 13 команд министерств и ведомств;

- в ноябре на Международном турнире по рукопашному бою «Кубок Дона» сборная ФТС России заняла третье место среди 11 команд.

В 2007 г. продолжалась работа по геральдическому обеспечению тамо­женных органов. Был подготовлен приказ ФТС России от 25.07.2007 № 907 «Об учреждении ведомственных знаков отличия «За развитие международ­ного сотрудничества» и «За развитие сотрудничества с правоохранительны­ми органами», которые изготовлены на Московском монетном дворе Го­знака.

 

Основные задачи в таможенных органах
на современном этапе

 

1) Создание гибкой, научно обоснованной системы организацион­но-штатной работы на основе экономичного структурного построения, обеспечивающего эффективность работы таможенной системы и исполь­зование ее кадрового потенциала в условиях ограничения ресурсов на ее содержание.

2) Своевременное определение потребности ТО в ком



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.234.211.61 (0.016 с.)