Понятие системы управления персоналом и ее составляющих

Понятие системы управления персоналом и ее составляющих

 

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства (осуществляющая управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции подсистемы общего и линейного руководства выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры);

- подсистему планирования и маркетинга персонала (разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование);

- подсистему найма и учета персонала (наем персонала, управление занятостью, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала);

- подсистему трудовых отношений (регулирующая групповые и личностные взаимоотношения, проводящая социально-психологическую диагностику, контролирующая соблюдение этических норм взаимоотношений);

- подсистему условий труда(охрану труда и окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики,);

- подсистему развития персонала(обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность);

- подсистему мотивации поведения персонала(управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм морального поощрения персонала);

- подсистему социального развития(организацию общественного питания;, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования)

- подсистему развития организационных структур управления(анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование новой оргструктуры управления; разработку штатного расписания; формирование новой оргструктуры управления; разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства)

- подсистему правового обеспечения(- решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; проведение консультаций по юридическим вопросам);

- подсистему информационного обеспечения(ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организацию работы органов массовой информации организации; за организацию патентно-лицензионной деятельности).

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Организация управления персоналом - структура системы работы с персоналом, включающая собственно функциональные отделы по работе с персоналом и линейных руководителей.

 

 

Развитие системы управления персоналом в условиях рынка

 

Методы изучения состояния, действующей системы управления персонала.

 

Методы построения СУП - инструментарии изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

1) методы обследования - сбор данных (самообследование, интервьюирование, активное наблюдение рабочего дня, моментные наблюдения, анкетирование, изучение документов, функционально-стоимостный анализ);

2) методы анализа (системный анализ, экономический анализ, декомпозиция, метод последовательной постановки, сравнений,экспертно-аналитический, нормативный, моделирование, функционально-стоимостного анализа, главных компонент, балансовый, корреляционный и регрессионный анализ, опытный, матричный);

3) методы формирования (системный подход, аналогий, экспертно-аналитический, моделирования, структуризации целей, опытный, творческих совещаний,, контрольных вопросов);

4) методы обоснования (аналогий, сравнений,моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта, расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов, функционально-стоимостный анализ);

5) методы внедрения (обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления, материальное и моральное стимулирование нововведений, привлечение общественных организаций. Системный анализ-методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования СУП.ориентирует исследователя на раскрытие СУП в целом и составляющих ее компонентов, выявление их взаимосвязей между собой и с внешней средой и сведение их в единую картину. Экономический анализ состоит в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.

Метод декомпозиции разъединяет сложные явления на более простые для более полного проникновения в глубь явлений.

Метод последовательной подстановки с его помощью изучается влияние на формирование СУП каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы обираются наиболее существенные.

Метод структуризации целей - количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации

 

Типы совместной деятельности.

Тип совместной деятельности — это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда. Л. И. Уманский описал три типа взаимодействия.*

Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников.

 

Совместно-последовательный тип отличается от совместно- Последовательность предполагает, что вначале в работу включается один участник, затем — второй, третий и т.д Типичный пример совместно-последовательного типа взаимодействия — конвейер, когда продукт деятельности одного из участников процесса автоматически переходит к другому и становится для него предметом труда.

Совместно-индивидуальный тип деятельности отличается тем, что взаимодействие между участниками труда минимизируется. Каждый из исполнителей выполняет свой объем работы, специфика деятельности задается индивидуальными особенностями и профессиональной позицией каждого. Каждый из участников процесса представляет результат труда в оговоренном виде и в определенное место. Личное непосредственное взаимодействие может отсутствовать и осуществляться в непрямых формах (например, через современные средства связи — телефон, компьютерные сети и т.д.). Объединяет разных исполнителей лишь предмет труда, который каждый из участников обрабатывает специфическим образом. Примеры этого типа деятельности — индивидуальная переноска тяжестей или независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами.

 

Типы управления.

 

системе управления персоналом субъект управления (администрация, кадровый менеджмент) воздействует на объект управления (персонал предприятия) с тем, чтобы персонал выполнял стратегические и тактические задачи компании. При этом на практике применяются три вида управления персоналом:

- административный (организационный или организационно-распорядительный),
- экономический,
- социально-психологический.
Как правило, эти виды управления персоналом применяются комплексно.

 

С административным видом управления связаны методы принуждения, основанные на требованиях к работникам соблюдать дисциплину и выполнять директивы, законы, планы, приказы. Стиль руководства при административном управлении, как правило, авторитарный. От работников требуется исполнительность и организованность. Управленческие решения принимаются на основе нормативно-методических документов. Такой вид управления персоналом применяется, в основном, на предприятиях с государственной формой собственности, в органах государственной власти.

 

Административный вид управления предусматривает выполнение следующих функций:

- планирование и управляющее воздействие сверху – вниз,
- создание и своевременное сообщение исполнителям нормативных и распорядительных директив,
- проведение инспекции деятельности всех подразделений и сотрудников в целях контроля и устранения препятствий к выполнению распоряжений руководства.

 

Экономический вид управления персоналом предполагает применение методов побуждения, которые помогают повысить уровень заинтересованности работников в создании конкурентных преимуществ компании на рынке. Этот вид управления больше характерен для предприятий частного бизнеса. Особенность управления здесь заключается в воздействии на мотивацию сотрудников. Управленческие решения принимаются на основе моделирования и комплексного обоснования процессов в бизнесе.

 

Экономический вид управления предусматривает выполнение функций:
- экономическое стимулирование персонала,
- подбор профессионалов для выполнения соответствующих задач,
- моделирование процессов совершенствования кадрового потенциала,
- стимулирование рационализации и творческой инициативы у сотрудников.

Социально-психологический вид управления персоналом основан на применении методов убеждения сотрудников и нацелен на достижение взаимопонимания лично с каждым из них. Такие методы чаще применяются на предприятиях с чаcтной формой собственности, им соответствует демократический стиль руководства. Управленческие решения, принимаемые при таком стиле, основываются на интуиции и опыте руководителя, их принимающего.

-моделирование социально-психологических процессов,
- анкетирование и тестирование персонала,
- применение психотехнологий,
- моральное стимулирование.

 

Деловой этикет

 

основные правила:

Будьте во всем пунктуальны

Не говорите лишнего

Думайте не только о себе, но и о других

Одевайтесь как принято

Говорите и пишите хорошим языком

1.Опоздания любого сотрудника мешают работе, кроме того они свидетельствуют о том, что на такого человека нельзя положиться. Для делового человека очень важно умение рассчитывать время, необходимое для выполнения того или иного задания. Так же а выполнение заданий надо выделять время с запасом, учитывая проблемы, которые могут возникнуть.

2. Любой сотрудник обязан хранить секреты своей организации, это правило касается всех дел фирмы или учреждения: от кадровых до технологических. Это же относится и к разговорам сослуживцев о их личной жизни.

3. Нужно учитывать мнения и интересы партнеров, клиентов, покупателей. Не проявлять эгоизм, зацикленность на своих интересах, стремление навредить конкурентам, даже сослуживцам, чтобы выдвинуться в рамках собственного предприятия.

4. Главное - одеваться соответственно вашему окружению на службе, не выбиваясь из контингента работников вашего уровня. Ваша одежда должна демонстрировать ваш вкус.

5. Все, что вы говорите и пишите, должно быть изложено хорошим языком, грамотно. Умение человека грамотно говорить влияет в целом на его образ. От умения общаться часто зависят ваши шансы заключить тот или иной контракт. Деловому человеку, для того чтобы преуспеть, надо овладеть и искусством риторики, то есть мастерством красноречия. Очень важно следить и за своей дикцией - произношением и интонацией. Никогда в деловом общении не употребляйте жаргонных словечек и оскорбительных выражений; учитесь слушать других и при этом показывать, что вам интересно.

 

 

Понятие системы управления персоналом и ее составляющих

 

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства (осуществляющая управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции подсистемы общего и линейного руководства выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера и бригадиры);

- подсистему планирования и маркетинга персонала (разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование);

- подсистему найма и учета персонала (наем персонала, управление занятостью, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала);

- подсистему трудовых отношений (регулирующая групповые и личностные взаимоотношения, проводящая социально-психологическую диагностику, контролирующая соблюдение этических норм взаимоотношений);

- подсистему условий труда(охрану труда и окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии, эргономики труда, требований технической эстетики,);

- подсистему развития персонала(обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность);

- подсистему мотивации поведения персонала(управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм морального поощрения персонала);

- подсистему социального развития(организацию общественного питания;, управление жилищно-бытовым обслуживанием, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию социального страхования)

- подсистему развития организационных структур управления(анализ сложившейся оргструктуры управления; проектирование новой оргструктуры управления; разработку штатного расписания; формирование новой оргструктуры управления; разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства)

- подсистему правового обеспечения(- решение правовых вопросов трудовых отношений; согласование распорядительных и иных документов по управления персоналом; решение правовых вопросов хозяйственной деятельности; проведение консультаций по юридическим вопросам);

- подсистему информационного обеспечения(ведение учета и статистики персонала; информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом; обеспечение персонала научно-технической информацией; организацию работы органов массовой информации организации; за организацию патентно-лицензионной деятельности).

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Организация управления персоналом - структура системы работы с персоналом, включающая собственно функциональные отделы по работе с персоналом и линейных руководителей.