Методологические основы управления персоналом

 

Наука «управление персоналом» формируется на стыке теории и органи­зации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики и дру­гих наук. По мнению ряда исследователей, эта наука получила свое развитие с 1900 г., когда началась специализация в этой области деятельности, стали появляться специальные подразделения в организациях, куда передавалась часть функций по управлению персоналом (УП). Данные подразделения за­нимались отношениями между работодателями и наемными работниками, представляли требования последних руководству, занимались отдельными жи­лищно-бытовыми вопросами работников, оформляли кадровую документа­цию. В 30-е гг. основной функцией отделов кадров было ведение переговоров о заключении трудовых договоров, а также общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В это время менеджер по персоналу высту­пал как «попечитель» своих работников, заботящийся о нормальных условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предпри­ятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, помогающий линейным руководителям проводить эффек­тивную политику организации в отношении наемных работников.

Чуть позже менеджер по персоналу стал рассматриваться как специалист по трудовым договорам (контрактам). Здесь уже менеджер должен был осу­ществлять административный контроль над соблюдением наемными ра­ботниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюза­ми. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подго­товки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.

С 70-х гг. кадровые службы занимаются не только оперативными воп­росами, но и участвуют в формировании стратегического управления организацией. В это время менеджер по персоналу выступает «архитекто­ром» кадрового потенциала организации, играющим ведущую роль в разра­ботке и реализации долговременной стратегии корпорации. Он входит, как правило, в состав высшего руководства организации и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человечес­кими ресурсами.

Термин «человеческие ресурсы» стал использоваться за рубежом в свя­зи с переосмыслением роли и места человека в производственной деятель­ности в эпоху НТР. Последний стал восприниматься не только как фактор производства, но и как личность, имеющая свои ценности, интересы, мо­тивацию. По сути, управление персоналом здесь было преобразовано в уп­равление человеческим ресурсами, что нашло свое отражение в следующих тенденциях кадрового менеджмента:

- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в со­став советов директоров;

- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.

Основные отличия управления человеческими ресурсами (УЧР) от УП заключаются в следующем:

1) УЧР в большей степени приобретает стратегическое измерение, что делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной или ре­активной, характерной для традиционных моделей УП;

2) если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а потому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человечес­кий капитал), то технология УЧР нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональ­ный рост работников организации и улучшение качества условий труда;

3) если в УП все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в УЧР акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной организации.

Все эти особенности в большей степени характерны для зарубежно­го кадрового менеджмента. Для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие

 

между традиционными методами УП и методологией УЧР в известной сте­пени носит умозрительный характер.

Объективно действующие экономические законы и закономерности находят отражение в принципах УП, под которыми подразумевают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и спе­циалисты в процессе управления персоналом.

В управлении персоналом в ТО используются как общие, так и специ­фические принципы (рис. 3.1).

 

 

Рис. 3.1. Принципы управления персоналом

К общим принципам относятся:

- принцип системности (ведущий принцип управления). Он обеспечива­ет и совершенствует структурное и функциональное единство системы ТО;

- принцип объективности. Отражает зависимость любого из управлен­ческих процессов от того, насколько оценка о событиях, об обстановке, о сотруднике адекватна реальности;

- принцип экономичности. В его основе лежит социальный закон эконо­мии средств и времени.

Основные принципы УП в ТО содержатся в концепции кадровой полити­ки, о которой говорилось выше. К ним относятся:

8. обеспечение строгого соблюдения требований федеральных законов, ве­домственных норм, персональная ответственность сотрудников за выполне­ние своей работы;

9. создание необходимых условий для профессионального и должностного роста кадров',

- оптимальное сочетание опытных и молодых сотрудников, преемствен­ность в практической работе, руководстве, ротация сотрудников в интересах эффективного функционирования и развития таможенной системы РФ;

- гласность, систематичное оповещение сотрудников по вопросам кадро­вой политики.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

В науке и практике выделяют следующие группы МУП (рис. 3.2):

 

 

Рис. 3.2. Методы управления персоналом

1) организационно-административные (прямые);

2) экономические (косвенные);

3) социально-психологические (косвенные).

В основе организационно-административных методов лежат власть, дис­циплина и взыскания. Их отличает прямой характер воздействия, обязатель­ность для исполнения. Они включают в себя организационное регламен­тирование (чем должен заниматься сотрудник, его права, ответственность подразделений), которое предусматривает большое количество нормати­вов, затрагивающих все стороны деятельности организации: методические указания, должностные и рабочие инструкции. Примеры методов', аттеста­ция работников, правила внутреннего распорядка, должностная инструк­ция и т. д.

Экономические методы — элементы экономического механизма, с по­мощью которого осуществляется прогрессивное развитие организации. Особую роль приобрели в условиях рыночной экономики. Примеры, пре­мирование, участие в прибыли, дополнительные льготы, надбавки, едино­временные выплаты и т. д.).

 

 

Социально-психологические методы. Основаны на использовании со­циального механизма управления (система взаимоотношений в коллек­тиве, социальные потребности и т. д.). Они предполагают использование ненормативных факторов: интересов личности, группы и базируются на за­кономерностях социологии и психологии. Примеры: участие в управлении, отношение руководства, неформальное общение, профессиональный рост, эстетика условий труда и т. д.

Кроме приведенной выше классификации, существуют другие. В част­ности, МУП можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, мо­тивации и т. д.).