Сущность управленческой деятельности

 

Изучение деятельности руководителя сопряжено с определенными трудностями. Основные из них состоят в следующем.

Во-первых, деятельность руководителя тесно переплетена со всеми ас­пектами функционирования организации. Изучение управленческой де­ятельности выступает специфическим аспектом при рассмотрении всех существующих проблем управления. С одной стороны, это позволяет ис­следовать управленческую деятельность в широком контексте, но с дру­гой — создает неопределенность предмета и сферы изучения управленчес­кой деятельности.

Во-вторых, проблема управленческой деятельности принадлежит к ка­тегории междисциплинарных научных проблем, т. е. является предметом исследования в целом комплексе дисциплин (менеджмента, социологии, экономики, инженерных наук и др.).

В-третьих, психологическое изучение управленческой деятельности за­труднительно в научном плане, так как предметом исследования является

 

такая трудноуловимая сфера, как психическая реальность. В настоящее время достаточно хорошо раскрыты и изучены внешние проявления уп­равленческой деятельности, гораздо в меньшей степени — ее внутреннее содержание. Тем не менее анализ внешней картины управленческой де­ятельности, хотя и является объективно необходимым этапом и условием ее познания, еще недостаточен для ее глубокого и всестороннего раскрытия. Отсюда вытекает фундаментальный принцип познания управленческой де­ятельности — требование сочетания анализа ее внешнего, объективирован­ного содержания и ее внутреннего, имплицитного содержания¹.

Предметом изучения управленческой деятельности выступают компо­ненты, которые побуждают, направляют, регулируют и реализуют профес­сиональную деятельность руководителя, а также свойства его личности. Ос­новными свойствами деятельности являются активность, осознаваемость, целенаправленность, предметность и системность строения. В основе лю­бой деятельности лежит система мотивов.

Деятельность предполагает два основных плана анализа — внешний (предметно-действенный) и внутренний (психологический). Анализ внеш­них характеристик деятельности осуществляется через понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет управ­ленческого труда — совокупность вещей, процессов, явлений, которыми руководитель оперирует в мысленном или практическом плане в процессе труда. Средства труда — совокупность орудий, способных усилить возмож­ности субъекта труда распознавать особенности предмета труда и воздей­ствовать на него. Условия труда — система социально-психологических и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя ха­рактеристика деятельности предполагает описание процессов и механиз­мов ее психической регуляции, ее структуры и содержания, операционных средств реализации.

К основным структурным компонентам деятельности относятся цель, мотивация, информационная основа, принятие решения, план, индиви­дуально-психологические свойства субъекта, психические процессы (ког­нитивные, эмоциональные, волевые), а также механизмы контроля, кор­рекции, произвольной регуляции и др. Основными средствами реализации деятельности являются действия и операции. Действие - это основная единица строения деятельности, представляющая собой процесс, направ­ленный на достижение осознаваемого, предвидимого результата, т. е. цели. Цель — это образ желаемого результата, а операции - способы осуществле­ния деятельности, которые соотносимы с условиями выполнения действия.

 

^[I] Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2004.
Они мало осознаваемы и носят автоматизированный характер¹. Наличие у деятельности постоянной, стабильной структуры основных компонен­тов и средств реализации деятельности считается ее важнейшей психоло­гической особенностью и обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Она, однако, может претерпевать довольно существенные изменения в связи с различиями в видах и формах самой деятельности, с различиями в условиях ее реализации и внешних требований к ней. В силу этого существуют многочисленные классификации видов деятельности, различающиеся по используемым в них основаниям.

Так, виды деятельности классифицируются по предметной сфере тру­да (на трудовые профессии и специальности), по специфике содержания (интеллектуальная и физическая), по специфике предмета (на «субъект- объектные» виды, где предметом деятельности является какой-либо мате­риальный объект, и «субъект-субъектные» виды, где предметом трудовых воздействий выступают люди), по условиям осуществления (деятельность в нормальных и в экстремальных условиях), по ее общему характеру (трудо­вая, учебная, игровая), по количеству участников (индивидуальная и сов­местная). Индивидуальная и совместная деятельности имеют множествен­ные и глубокие различия по основным характеристикам. Специфичность управленческой деятельности состоит в том, что она является индивидуаль­ной и совместной одновременно. В этом заключается ее качественное свое­образие. Управленческая деятельность по определению является совмест­ной. Однако она не перестает быть при этом индивидуальной, поскольку требует реализации всех тех компонентов и средств, которые характерны для структуры индивидуальной деятельности. Индивидуальная деятель­ность руководителя носит максимально развернутый характер; резко по­вышается ее сложность, ответственность. Одновременно и совместная де­ятельность в иерархической организации основывается на субординации. Синтетическая природа управленческой деятельности обусловливает нали­чие у нее ряда основных психологических особенностей. Она характеризу­ется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функ­ционирования той или иной организации. Кто производит — не управляет, кто управляет — не производит. По данному признаку управленческая де­ятельность дифференцируется от исполнительской. Руководитель реализу­ет в своей деятельности функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.

Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Она предполагает воздействие на других людей в целях организации их

 

совместной деятельности. Поэтому ее предметом выступают специфичес­кие социальные объекты, каковыми являются сотрудники организации. Они, естественно, характеризуются качественно иным уровнем сложности, нежели во многих иных видах деятельности, например исполнительских, имеющих дело с «неодушевленными» объектами. Кроме того, руководи­тель контактирует одновременно со многими субъектами, между которы­ми организуется взаимодействие и складываются межличностные отноше­ния. Последние составляют важный фактор управления и входят в предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным управленческую деятельность относят к субъект - субъектному классу, более сложному, нежели класс субъект-объектных де­ятельностей.

Цель управленческой деятельности состоит в обеспечении эффектив­ного функционирования определенной организационной системы. Орга­низация относится к особому типу систем — социотехническим. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта — связанный с обеспече­нием технологического процесса и связанный с организацией управленчес­кого взаимодействия. Эти аспекты далеко не всегда гармонично сочетаются между собой и к тому же требуют от руководителя реализации качественно разных способов и форм управленческого воздействия. В связи с этим воз­растает и общий уровень сложности деятельности.

Управленческая деятельность специфична и по организационному ста­тусу ее субъекта — руководителя. Этот статус двойствен: руководитель по оп­ределению одновременно является членом организации и стоит как бы над ней в силу своего иерархически более высокого положения. Это порождает множество трудностей практического характера. Многочисленные исследо­вания показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не только формальным, но и не­формальным лидером. Таким образом, управленческая деятельность должна органично сочетать два начала — субординационное и коллегиальное.

Следует также отметить, что управленческая деятельность достаточно специфична по ее внешним и внутренним условиям. К внешним услови­ям относятся: жесткие временные ограничения, хроническая информаци­онная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, ограниченность ресурсов, час­тое возникновение экстремальных, стрессовых ситуаций. Среди внутрен­них условий следует назвать: необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний, их неопределенность, а часто и отсутствие; нечеткая фор­мулировка оценочных критериев эффективности деятельности; наличие

 

нескольких уровней иерархии в организации и обусловленная этим проти­воречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.

Наряду с особенностями, непосредственно присущими управленческой деятельности, выделяют и те ее черты, которые обусловлены организаци­онным статусом руководителя.

1. Руководитель организации — это единственный человек в ней, на ко­торого возложена ответственность за ее функционирование в целом, а не за работу какой-либо ее части.

2. Руководитель имеет гораздо большие возможности, чем все другие члены организации, для влияния на нее в целом.

Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симп- томокомплекс особенностей, присущих ей как особому типу профессио­нальной деятельности и отличающих ее от других типов. Данный симптомокомплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим различия, является иерархический уровень руководителя. Чем он выше, тем более выражены все указанные признаки и наоборот. Различают три уровня управления: ни­зовой (оперативный), средний и высший.

Руководители низшего звена принадлежат к тому организационному уровню, который находится непосредственно над работниками. Типичный пример — начальник отдела. Руководители среднего звена координируют и контролируют работу руководителей технического уровня. Этот тип ру­ководителей наиболее разнообразен и многочислен. Примеры руководи­телей среднего уровня — заместители начальников таможни. Руководители высшего звена — те, кто возглавляет крупные производственные, социаль­ные и государственные организации, находится на самом верху иерархии, отвечает за их деятельность, выработку стратегических решений и их по­литику в целом. Численность руководителей этого уровня гораздо мень­ше численности двух предыдущих. Однако этот уровень оказывает несопо­ставимо большее влияние на организации. Как правило, его представители накладывают отпечаток личности на облик организации в целом. На любом из этих уровней и подуровней сохраняются все основные психологические признаки управленческой деятельности, т. е. ее качественная специфич­ность. Однако в пределах сохранения этого качества мера их выраженности претерпевает существенные различия. Сочетание сохранения качественно­го своеобразия с количественными различиями в мере выраженности при­знаков управленческой деятельности выступает еще одной, но уже обобща­ющей ее характеристикой.

 

Исследование Роберта Л. Каца показало, что управленческий персонал, прежде всего, должен иметь три основных типа навыков: технические, меж­личностного общения и концептуальные. Исследователь также обнаружил, что относительная значимость этих навыков варьируется в зависимости от уровня, занимаемого менеджером в организации, что наглядно видно на рис. 4.1¹.

 

 

Рис. 4.1. Навыки, необходимые руководителю на различных уровнях управления

 

В настоящее время доказано, что профессиональную компетентность можно существенно повысить за счет ее психологической составляющей.

Достоянием отечественной психологической науки является разрабо­танный в ней деятельностный подход к изучению психических явлений, который открыл возможности для содержательного анализа всех видов че­ловеческой деятельности, изучения их общего строения и структурных эле­ментов.

Согласно данному подходу становление и развитие человека происходит в сложном мире, состоящем из ряда подсистем (семья, различные социаль­ные группы, общество и т. д.), имеющих дополняющие или исключающие друг друга цели. Являясь особым активным элементом системы и обладая самосознанием, позволяющим ориентироваться в подсистемах с различ­ными целевыми установками, личность сама способна вместить в себя систему («человек в мире» и «мир в человеке») и при определенных обсто­ятельствах привести к ее изменению². В качестве системообразующего ос­нования, обеспечивающего приобщение человека к тем многочисленным

 

 

¹ Робинс Cm., Коултер М. Менеджмент. М.: Изд. дом «Вильямс», 2002.

² Асмолов А. Г. Психология личности: принципы общепсихологического анализа. М.: Смысл, 2002.

 

подсистемам, в которых происходят его становление и развитие, выступает целенаправленная совместная деятельность. Развитие и функционирова­ние человека в процессе деятельности является исходным пунктом иссле­дований в русле конкретно-научной методологии деятельностного подхода в психологии.

Деятельностный подход может быть реализован в двух стратегических направлениях: в русле одного из них деятельность выступает как предмет исследования, в русле другого — как объяснительный принцип (например, применительно к анализу психических процессов, сознания, личности).

Без знания психологического строения профессиональной деятельнос­ти невозможны ее эффективное освоение и дальнейшее совершенствова­ние. В связи с этим в теоретическом и практическом планах представляется актуальным провести анализ психологического строения профессиональ­ной таможенной деятельности: непосредственно таможенной деятельности (на примере таможенного контроля) и управленческой деятельности руко­водителя таможенного органа.

Любую профессиональную деятельность можно рассматривать в двух аспектах: мотивационном и операционно-техническом. В первом аспекте открываются причины, обусловливающие общую направленность и дина­мику профессиональной деятельности в целом (потребности, мотивы, цели, задачи), во втором — конкретные пути и способы ее выполнения (действия, операции).

Деятельностный подход к профессиональной деятельности позволяет содержательно анализировать ее строение и структуру, выделять слабые звенья в управленческой деятельности конкретного таможенного руково­дителя и формировать их заново на базе прогрессивных образовательных технологий. На основе разработанной в отечественной психологии теории планомерного поэтапного формирования умственных действий и понятий становится реальным формирование таких основополагающих действий в деятельности таможенника, как принятие решений, визуальная диа­гностика психических состояний в управленческом общении и в общении с подконтрольными лицами и др.

Существенным отличием правильно сформированного профессиональ­ного действия от действия, сложившегося путем проб и ошибок, является его фактическая безошибочность, что особенно существенно для принятия управленческих решений, цена которых в таможенной службе чрезвычай­но высока. При данном подходе руководитель таможенного подразделения получает инструмент для повышения результативности и эффективности своей управленческой деятельности. Перед ним открываются безгранич­ные возможности для профессионального совершенствования и роста,

 

личностного самосовершенствования и самоактуализации в профессио­нальной деятельности. Снижается роль внешних мотивирующих факторов и возрастает роль внутренних мотиваторов, формируется самомотивация.

Таким образом, руководитель таможенного подразделения имеет модель диагностики определения необходимости изменений в своей управленчес­кой деятельности, алгоритм осуществления изменений и оценки получен­ных результатов. Значение этого для практики управленческой деятельнос­ти в системе таможенных органов трудно переоценить. Теория и практика в этом процессе тесно связаны.

При необходимости для совершенствования отдельных профессио­нальных навыков (повышения компетентности в деловом общении, навы­ков работы в команде, разрешения конфликтов и др.) таможенник может подключаться к группам социально-психологического тренинга, функци­онирующим в таможенных подразделениях под руководством психологов таможенных органов. В этих группах в спокойной, доброжелательной об­становке он может получить действенную обратную связь и оптимизиро­вать свое профессиональное, осуществляемое в реальных условиях тамо­женной службы поведение.

При деятельностном подходе открываются новые возможности для уп­равления персоналом. Подбор и опенка персонала — это рациональный про­цесс, который, в первую очередь, требует тщательного анализа содержания таможенной деятельности и связанных с ней факторов. На основе анализа создается критериальная база, позволяющая определить, кому из претенден­тов должна быть предложена работа в таможенных органах. Анализ содержа­ния таможенной деятельности начинает осуществляться на научной основе, результаты анализа становятся базой для составления должностных инструк­ций, выявляются профессионально важные для данного вида деятельности качества, составляется профессиограмма специалиста таможенного дела, разрабатываются анкеты для поступления на службу в таможенные органы и другие документы, касающиеся требований к исполнению работы.

Реализация системного подхода в русле теории требований, ограниче­ний, альтернатив при отборе кандидатов на службу в таможенные органы позволяет осуществлять подбор и оценку персонала на основе объективных критериев, что помогает избежать субъективизма и ошибок.

Согласно теории Р. Стюарт при анализе работы целесообразно выделять такие ее аспекты, как требования, ограничения, альтернативы. Требования говорят о том, что должен делать работник. Ограничения, налагаемые на ра­ботника его работой, сообщают нам, что работник делать не должен. Альтер­нативы, доступные работнику, определяют степень его самостоятельности в выборе того, что и каким образом делать. Эти характеристики работы

 

самым тесным образом взаимосвязаны, что проиллюстрировано на рис. 4.2.

Неотъемлемой частью работы руководи­теля и организации в целом является разви­тие персонала, которое представляет собой непрерывный процесс. Развитие персонала не просто улучшает выполнение работы, но повышает удовлетворение от нее и улучша­ет моральный климат в коллективе, высво­бождает время руководителя. Деятельност­ный подход способствует объективизации оценки деятельности персонала.

В жизнедеятельности таможенной службы значительное место занимают проблемы психологии делового общения.

Общение может быть рассмотрено как самостоятельная психологическая категория, тесно связанная с категорией деятельности. Общение имеет диалогическую природу, «субъект-субъектную» структуру. Компетентность в деловом общении является обязательной составляющей управленческого труда и благоприятно влияет на имидж таможенника и таможенной служ­бы.

Знание закономерностей делового общения позволяет специалистам таможенного дела распознавать манипулятивные модели поведения, учит ориентироваться на личностно-значимый уровень общения, на котором закладываются основы самоактуализации личности в профессиональной деятельности.

Для вычленения психологической составляющей управленческой де­ятельности полезен анализ философии западного менеджмента с его ори­ентацией на потребителя. Менеджмент — нечто большее, чем сумма техни­ческих средств и организационных приемов. В конечном счете он приводит к развитию у членов общества ценностей и мотивов, присущих обществам, живущим в условиях развитой рыночной экономики: терпимости к неоп­ределенности, склонности к риску и предприимчивости, инициативности и ответственности, трудолюбия и профессионализма.

Различные теории менеджмента описывают управленческую деятель­ность с разных сторон. Психологическая теория управленческой деятель­ности объединяет эти теории в органичную целостность, где функции управления выступают как основные направления деятельности, приня­тие управленческих решений — как действия, управленческое общение и управление командой — как виды деятельности, управленческие роли

 

руководителя таможенного подразделения — как психологические характе­ристики, отражающие дискретность управленческой деятельности.

Накопленный в таможенных органах опыт практической реализации вышеизложенных теоретических положений и выводов свидетельствует об их высокой практической целесообразности и эффективности.

Актуальной задачей современного этапа жизнедеятельности таможен­ных органов является формирование у руководителей таможенных подраз­делений научного управленческого мышления, умения применять теоре­тические модели в практической деятельности, отыскивать эффективные решения по совершенствованию работы таможенных подразделений.

Теперь обратимся к конкретному виду таможенной деятельности и про­анализируем возможности ее совершенствования за счет психологической составляющей (на примере таможенного контроля, рис. 4.3).

 

 

Рис. 4.3. Совершенствование профессиональной деятельности на основе ее психологической составляющей (на примере таможенного контроля)

 

Если исходить из представлений о профессионализме личности и де­ятельности как системе, включающей взаимосвязанные подсистемы¹, то

 

 

^[I] Деркач А. А., Зазыкин В. Г. Профессиональная деятельность в особых и экстре­мальных условиях. М.: РАГС, 1998.

 

у профессионала таможенного дела должны быть сформированы следую­щие подсистемы:

- на уровне профессии — нормативность деятельности и поведения, определяющая систему ценностных отношений и установок, являющаяся регулятором активности;

- на уровне действий по осуществлению таможенного контроля — про­фессионализм деятельности, основными компонентами которого являются профессиональная и психологическая компетентность (профессионально­важные личностные качества);

- на уровне операциональной структуры таможенного контроля — про­фессиональные умения и навыки.

Принцип многоуровневой организации деятельности позволяет более дифференцированно подойти к рассмотрению вопроса о психологических условиях ее успешной реализации.

На уровне таможенной деятельности как «профессии» в качестве основ­ного психологического механизма ее регуляции могут быть рассмотрены личностные смыслы, ценностные ориентации.

На уровне действий по осуществлению таможенного контроля в качес­тве основных психологических механизмов могут быть выделены нормы осуществляемой деятельности, профессионально-важные качества сотруд­ника таможенных органов.

На уровне операционального состава таможенного контроля должны быть задействованы профессиональные знания, умения и навыки.

Для выявления этих качеств обратимся к особенностям профессио­нальной таможенной деятельности. Совершенствование деятельности по осуществлению таможенного контроля может быть рассмотрено на трех уровнях:

1) как процесс совершенствования операционального состава действий по осуществлению таможенного контроля;

2) как процесс формирования индивидуального стиля деятельности на основе надситуативной активности сотрудников таможенных органов;

3) как процесс развития смысловых компонентов профессионализма в качестве ценностных ориентиров таможенной деятельности.

В структуре таможенного контроля в качестве основных элементов мо­гут быть выделены такие, как: целеполагание (отнесение товаров к груп­пе рисков, уточнение задачи, формирование представления о конечном результате действий); формирование ориентировочной основы действий (анализ служебной ситуации, актуализация представлений о способах де­ятельности, привлечение элементов прошлого опыта); формирование ин­формационной основы действий (осуществление сенсорно-перцептивной

 

(perceptio — восприятие) активности, речевое взаимодействие с подконтроль­ным лицом, оценка значимости информации, когнитивная (cognito — знание, познание) переработка информации); принятие решения (актуализация кри­териальной основы действий, соотнесение реальности с нормой, уточнение правильности принятого решения); исполнение принятого решения.

Совокупность успешных индивидуальных приемов и способов, вырабо­танных сотрудником в процессе таможенной деятельности, характеризует его индивидуальный стиль деятельности. Формальным признаком индиви­дуального стиля профессиональной деятельности является устойчивая сис­тема приемов и способов деятельности. Индивидуальный стиль обусловлен определенными личными качествами и выступает средством эффективного приспособления к объективным требованиям¹.

В узком смысле слова индивидуальный стиль есть индивидуально-свое­образная система поведенческих средств, к которым сознательно или сти­хийно прибегает сотрудник в целях наилучшего уравновешивания своей типологически обусловленной индивидуальности с внешними условиями профессиональной деятельности.

В трудовой деятельности проявляется все многообразие человеческой психики. Однако эти проявления носят своеобразный характер, обуслов­ленный специфическими для каждой профессии предметами и орудиями труда, а также организационными задачами. Это позволяет говорить о про­фессионально-важных качествах сотрудника, среди которых выделяют психологические особенности сенсорной, мыслительной, моторной де­ятельности, внимания, памяти, эмоционально-волевой сферы личности.

Неповторимость каждой личности требует от таможенной организации обоснованной программы развивающих и формирующих воздействий для каждого конкретного сотрудника, так как таможенная деятельность предъ­являет к определенным свойствам индивида очень высокие требования (например, требования к выдержке и самообладанию или быстроте реак­ций). Тогда необходимым условием успеха становится отбор людей с ин­дивидуальными и личностными особенностями, пригодными для данной профессии.

В профессиональной деятельности можно вычленить элементы, обес­печивающие ее сохранение и устойчивость, и элементы, обеспечивающие ее развитие. Устойчивость обеспечивается адаптивными элементами; из­менчивость, развитие базируются на неадаптивных элементах. Тенденция действовать как бы вопреки адаптивным побуждениям над порогом

 

^[I] Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях: учебное пособие. М.: МГУ, 1995.

 

внутренней и внешней ситуативной необходимости получила название «надситуативной активности»¹. Она проявляется в присущей человеку как члену той или иной социальной общности постановке перед собой «сверхзадач».

Психологической «сверхзадачей» при проведении таможенного конт­роля является распознавание замыслов подконтрольного лица. Реализа­ция этой задачи требует ориентировки особого типа — невербально-иссле­довательской (невербальный — неречевой), которая выступает регулятором деятельности таможенного контроля. Ориентировка данного типа на­правлена на два основных фактора: на механизм межличностного взаи­модействия с подконтрольным лицом и на внешние исследовательские действия, нацеленные на установление взаимодействия между элемента­ми ситуации.

Таможенный контроль неизбежно несет в себе элементы неопределен­ности и риска. Он нередко требует от таможенника «надситуативной» ак­тивности, имеющей место в сложных, проблемных ситуациях. Сотрудник таможенных органов, решая сложные профессиональные задачи, поднима­ется на новые ступени в своем личностном и профессиональном развитии. Как известно, профессиональное мастерство требует непрерывного разви­тия, совершенствования, стремления к высшим достижениям, и здесь гиб­кие неадаптивные формы поведения выступают в качестве основания для развития личности и профессионализма.

Среди психологических факторов эффективности профессиональной деятельности особую роль играет формирование мотивационной целевой готовности к значимой деятельности. Значимое — это то, чего нет, но что должно быть реализовано, исходя из объективных потребностей человека, а незначимое — это то, что уже есть как естественно сложившееся или ре­ализованное человеком. Проблема заключается в том, чтобы сделать про­фессиональную деятельность сотрудника таможенного органа значимой. В настоящее время это возможно только в том случае, если она будет удов­летворять актуальные потребности сотрудников, восприниматься в обще­стве и самими таможенниками как социально значимая, престижная и ува­жаемая. У кадрового состава таможенных органов должны формироваться мотивы достижения целей, от которых в значительной степени зависит ус­пешность профессиональной деятельности. При этом каждый сотрудник должен рассматриваться не в качестве орудия для достижения целей орга-

 

^[I] Петровский В. А. Личность в психологии: парадигма субъектности. Ростов н/Д: Феникс, 1996.

 

низации, а как личность, требующая к себе бережного отношения и инди­видуального подхода.

Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выпол­няться с большей или меньшей эффективностью. Это определяется многи­ми факторами, но, в первую очередь, зависит от тех личностных и профес­сиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности. Проблема нали­чия (отсутствия) у конкретного человека способностей к управленческой деятельности возникает всегда, когда решается вопрос о подборе или вы­движении кандидата на должность.

Вместе с тем в основном из-за сложности управленческой деятельнос­ти вопрос о составе и структуре управленческих способностей в настоящее время остается в должной мере еще не решенным.

Способности — это индивидуально-психологические особенности лич­ности, являющиеся условиями успешного осуществления какой-либо про­дуктивной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладе­ния необходимыми для нее знаниями, умениями и навыками.

Способности характеризуются двумя основными аспектами — качест­венным (определяющим ту деятельность, которой они благоприятствуют) и количественным (мерой выраженности). Рассматриваемые со стороны их качественных особенностей способности выступают как сложный ком­плекс психологических свойств человека, обеспечивающих успешность де­ятельности.

Способности невозможно расположить на одном уровне индивидуаль­ности; имея комплексную природу, они «прорастают» через всю ее структу­ру, взаимодействуя с другими качествами.

В структуре способностей принято выделять две их основные катего­рии — общие и специальные способности. Общие способности — система индивидуально-волевых качеств личности, которая обеспечивает относи­тельную легкость и продуктивность в овладении знаниями и осуществле­нии различных видов деятельности. Специальные, или частные, способ­ности — система свойств личности, которая помогает достигнуть высоких результатов в какой-либо специальной области деятельности. В проявле­нии способностей могут также выделяться уровни — репродуктивный (вос­производящий, когда человек демонстрирует лишь то, чему его научили)

и продуктивный, творческий, при котором человек порождает нечто субъ­ективно или объективно новое. Способности — это явление динамическое; нельзя говорить об их присутствии до того, как они появились, и нельзя считать их окончательно развившимися.

 

Развитие способностей неотделимо от развития личности в целом. Они, влияя на характер формирования личностных качеств и личности в целом, сами испытывают на себе воздействия со стороны развивающей­ся личности.

Если вопрос определения способностей к той или иной деятельности достаточно сложен, то определения состава управленческих способностей сложен вдвойне. Управленческая деятельность имеет три основных «изме­рения»: организационно-административное, кадровое и производствен­но-технологическое. Эффективность управления определяется тем, на­сколько руководитель способен обеспечить каждую из этих очень разных функций. Организационно-административная функция требует развитых общеуправленческих навыков и способностей, умений квалифицированно организовать совместную деятельность на достижение социально значи­мых целей. Кадровая функция требует наличия качественно иных способ­ностей, обеспечивающих эффективное взаимодействие субъекта и объекта управления и позволяющих блокировать факторы взаимного отчуждения. В роли таких способностей будут выступать не специальные, не общие спо­собности, а основные личностные качества. Производственная функция предполагает наличие качеств, имеющих профессиональную специфику, специальных способностей. Они определяются особенностями конкрет­ного вида профессиональной деятельности, в нашем случае — таможенной деятельности.

Кроме того, согласование управленческих функций в процессе уп­равления требует наличия еще одной категории способностей — коор­динационного, общеорганизационного плана, которые опять-таки свя­заны с ведущими личностными качествами. В силу этого содержание, состав управленческих способностей очень широк. Поэтому вопрос об управленческих способностях часто обсуждается в связи с проблемой об­щей структуры личности руководителя. Нередко понятие способностей отождествляется при этом с понятием личностных качеств руководите­ля. Такой подход имеет право на существование; он отражает реальную сложность управленческой деятельности, многообразие требований, предъявляемых ею к личности. В истории менеджмента он оформился в «теории черт», содержащей обширные перечни достаточно разнород­ных способностей. Вместе с тем данный подход не дает ответа на вопрос о том, какова структура управленческих способностей, как они взаимо­связаны и каковы особенности их организации. Для прояснения этого вопроса необходимо отметить управленческие качества, которые обыч­но выделяются из их общей совокупности. Они либо являются управ­ленческими способностями в собственном смысле, либо способствуют

 

эффективному выполнению управленческой деятельности, т. е. высту­пают в функции способностей.