Субъекты управления карьерой и их функции

 

 

Субъект управления	Функция
общая	конкретная (управленческие действия)
Общество, в том числе социальная или референтная группа	Целеполагание Планирование Мотивация	Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения. Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры
Государство	Целеполагание Планирование Мотивация	Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения. Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

Окончание табл. 2.1

 

 

Субъект управления	Функция
общая	конкретная (управленческие действия)
Организация	Целеполагание Планирование Мотивация Организация	Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей. Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)
Индивид	Целеполагание Планирование Мотивация Организация Регулирование Контроль	Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения. Выбирает необходимые способы их' достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы). Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

ций, задании ограничений и формировании индивида как лично­сти. Соответственно, в управлении деловой карьерой работника в рамках организации заинтересованы все стороны: работодатели, сами работники и государство (общество).

Для работодателя (организации) в этом случае создается воз­можность планируемого заполнения освобождающихся должно­стей в первую очередь своими, наиболее достойными и лояльны­ми, работниками необходимой квалификации, досконально зна­ющими все основные моменты, от которых зависит эффектив­ность деятельности организации (проблемы, технологии работы в ней, коллектив и т.д.). Вопрос лояльности персонала в современ-

ных условиях следует выделить особо, он будет рассмотрен далее более подробно.

Для индивида эти процессы также имеют большое значение, в том числе для обеспечения определенной стабильности, пред­сказуемости, уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, он мо­жет рассчитывать на получение работы или должностное переме­щение в варианте, который ему наиболее подходит по квалифи­кации, значимости, оплате, месту в организационной структуре. Словом, человек рассчитывает на наиболее полное удовлетворе­ние своих социальных, экономических, административных и про­фессиональных интересов.

В успешном управлении деловой карьерой работников заинте­ресованы и государство, и общество в лице политических и обще­ственных организаций, профессиональных союзов, ибо такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной на­пряженности, четко демонстрируя перспективу и вознагражде­ние в конкретной организации, поощряя личностное и профес­сиональное развитие.

Для каждого из субъектов управления согласно системному подходу может быть построена своя модель минимакса. Для этого задаются целевая функция (что именно является наиболее важ­ным для системы) и ограничители (те или иные ключевые пока­затели внешней и внутренней среды).

При построении подобной модели особое внимание следует уделить четкости формулировок при постановке целей, учитыва­ющих гармоничное сочетание различных устремлений человека. При этом на первый план выступают одно или два целевых на­правления, остальные играют роль ограничителей. Например, можно в качестве основной цели поставить административное продвижение, а в качестве ограничителя рассматривать минималь­ный допустимый объем времени, затрачиваемого на внутрисемей­ные дела. В результате степень достижения поставленных целей будет характеризовать качество карьерного роста и процесса карь­ерного планирования, степень учета всех факторов, влияющих на карьерное развитие. Следует отметить, что для каждого человека существует свой индивидуальный набор целей и ограничителей. Один человек может стремиться в первую очередь к профессио­нальному мастерству, другой — к административному росту, тре­тий — к общекультурному развитию, у одного за плечами может быть престижный университет, у другого — профессионально-техническое училище, а у третьего может вообще отсутствовать систематизированная профессиональная подготовка. Волею судеб все они окажутся вовлечены в мелкоторговый бизнес. Можно лишь на основании этих данных предсказать, кто достигнет больших успехов в этой деятельности? На взгляд авторов, исходной ин­формации для такого прогноза крайне недостаточно.

2.3. Формирование карьеры и управление карьерой

Разные авторы описывают непосредственно саму карьеру как процесс различными терминами. Это и осуществление карьеры, и развитие карьеры, и формирование карьеры и т.д. Речь обычно идет о каком-то движении, должностном росте, достижении ра­ботником определенных статусно-должностных или профессио­нальных ступеней. Общее представление о механизме формирова­ния карьеры заключается в том, что это устройство, благодаря которому происходит трансформация должностного и квалифи­кационного положения. Оно непосредственно зависит от сферы деятельности, определяемой карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению этих целей, а также объектив­ными условиями окружающей среды [19].

Если же рассматривать карьеру как последовательность целей и процесс их достижения, то последний и будет то самое «осуще­ствление», «развитие» или «формирование» карьеры, которое оценивается в первую очередь по уже достигнутым и структурно определенным целям (каким-либо статусам, должностям, выде­ленным уровням влияния и дохода и т.д.).

Таким образом, понятие «управление карьерой» несколько иное, чем «формирование карьеры» потому, что управление подразуме­вает целенаправленное и постоянное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру как объект управления. Фор­мирование карьеры кроме целенаправленного воздействия неких субъектов подразумевает наличие неких иных факторов, не извест­ных субъектам управления, но тем не менее оказывающих свое прямое или косвенное влияние на результат — индивидуальную карьеру конкретного индивида. Степень неопределенности окружа­ющей среды в настоящее время настолько высока, что так называ­емая воля случая (т.е. неучтенные субъектами управления факто­ры) все более способствует тем или иным карьерным продвижени­ям. Соответственно, понятие «формирование карьеры» шире, чем «управление карьерой». Карьеру можно формировать, управляя ею, однако также правомерно говорить: «карьера формируется», ука­зывая на отсутствие видимого непосредственного управления ею.

Идеальный случай совпадения понятий — когда индивид вла­деет любой ситуацией настолько, чтобы свести любую внешнюю неопределенность к нулю, что представляется маловероятным.

Содержание деятельности по управлению деловой

Карьерой

Содержание деятельности по управлению деловой карьерой включает в себя ряд управленческих действий, которые осуществ-

ляют различные субъекты управления (индивиды, организации и т.д.), каждый из которых преследует собственные интересы. При этом наилучший вариант (для индивида) достигается в том слу­чае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

В литературе встречается такое понятие, как «этапы управле­ния карьерой» [19], причем выделяют подготовительный (анали­тический), плановый и организационный этапы. По мнению ав­торов выделять подобные этапы во всей карьере не совсем целе­сообразно, кроме трех основных: первичного подготовительного (связанного с первичным целеполаганием и первоначальным обу­чением), этапа собственно формирования или развития карьеры и этапа завершения карьеры (который может и отсутствовать). При этом следует учитывать, что в каждой сфере жизнедеятельности можно делать свою карьеру последовательно в течение жизни или параллельно, т. е. одновременно.

Между тем на каждой карьерной ступени (которую некото­рые аналитики также могут называть этапом) индивид последо­вательно осуществляет все основные функции управления: оп­ределяет новые цели, планирует сроки и способы их достиже­ния, организует достижение этих целей, осуществляет контроль (сравнивает фактический результат и идеальным), регулирует свои действия и, по возможности, рефлексирует (анализирует свои действия). С этой точки зрения целесообразно описывать управ­ленческие действия тех или иных субъектов управления карье­рой, исходя из их общих и конкретных функций. Таким образом, наиболее полно управленческие действия по управлению карье­рой различных субъектов можно представить следующим обра­зом.

1. Индивид определяет индивидуальные жизненные и карьер­ные цели, допустимые средства их достижения; выбирает необхо­димые способы и сроки их достижения, в том числе виды обуче­ния и образования, сферу деятельности, профессию (как сово­купность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский); предлагает себя на рынке труда; выбирает конкретную организацию (место работы) и дол­жность; осуществляет контроль и необходимую коррекцию пред­почтений (целей) и действий по их достижению.

2. Организация формирует карьерные пути персонала — внут­реннюю структуру профессий и должностей; определяет внутри-организационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации); определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура); осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, ра­ботников, кадровый потенциал, обучение, резерв и т.д.).

3. Государство определяет легитимность карьерных и жизнен­ных целей и способов их достижения; формирует систему дости-

жения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования); стимулирует/не стимули­рует решение социальных вопросов работодателями.

4. Общество формирует образы карьерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел для индивидов из разных социальных групп); определяет этич­ность и неэтичность способов их достижения; создает культурный фон; вырабатывает систему оценки успешности карьеры.

Все перечисленное — это управленческие действия по отно­шению к карьере и карьерным процессам, однако в реальности они могут и не позиционироваться как таковые. Например, обще­ство (социальная группа) как саморегулирующаяся система со­здает базовую систему ценностей, в общем отражающую понятия добра и зла, неписаные правила поведения, социальную структу­ризацию, которые индивид познает и воспринимает самостоя­тельно, адекватно или неадекватно применяя ее к своим карьер­ным устремлениям. Можно говорить о целенаправленном управ­лении обществом каким-то процессом тогда, когда проблема на­чинает широко обсуждаться специалистами и общественностью (в средствах массовой информации и т.п.) и общество в ходе это­го обсуждения вырабатывает единую точку зрения на данный воп­рос, в дальнейшем отслеживая путем подобных и других мероп­риятий соблюдение выработанных норм.

То же касается и государства. Все его управленческие действия пока не были направлены непосредственно на карьерные процес­сы, скорее на структуризацию социального пространства в пра­вовом и экономическом плане. Тем не менее, государство облада­ет возможностью создания и реализации социальной политики, в которой затрагиваются вопросы работы, труда, образования и т.д. Более того, оно способно открыть общественную дискуссию по данной проблеме, задать направление обсуждения. На основа­нии статистических данных государство оценивает эффективность деятельности службы трудоустройства, системы профессиональ­ной подготовки и повышения квалификации, а также контроли­рует ход процессов, проходящих в кадровой среде, и их соци­альные последствия. Таким образом кадровые процессы являются для государства только частью (одной из многих) его деятельно­сти по управлению социальными, трудовыми и экономическими процессами.

Государство как субъект управления общественными отноше­ниями заинтересовано (в теории) в повышении качества трудо­вого потенциала общества и может предпринимать определенные управленческие действия, например прямые социальные програм­мы по повышению рождаемости, сохранению и укреплению здо­ровья (психического и физического), социальной реабилитации, пропаганду спорта, здорового образа жизни, повышения образо-

вательного и профессионального уровня и т. д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здраво­охранения, образования, безопасности труда, экологии и многое другое.

Соответственно, общество и государство, формируя окружа­ющую среду, могут управлять карьерными процессами в рамках страны (государства, общества, социальной группы) опосредо­ванно, но говорить о том, что они управляют карьерой конкрет­ного индивида, неправомерно. Непосредственно карьерой конк­ретного индивида в свободном обществе могут управлять только два субъекта: он сам, безусловно, в течение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с политикой карьерного раз­вития компании.

Таким образом, можно говорить «управлять карьерой», «уп­равлять карьерными процессами», имея в виду одно и то же, но указывая на различные субъекты управления. Своей карьерой уп­равляет индивид, а формированием и развитием в отношении карьерных процессов и индивидуальных карьер своих сотрудни­ков управляет организация. Государство и общество управляют только карьерными процессами, обычно не выделяя их из соци­ального контекста.

Контрольные вопросы

1. В чем суть понятия «управление карьерой»?

2. Каким образом можно структурировать систему управления карье­рой?

3. Кого можно выделить как субъектов управления карьерой? В чем состоят их интересы?

4. Какими могут быть функции субъектов управления карьерой?

5. Что представляет собой карьера как объект управления?

Гл а в а 3

ГОСУДАРСТВО И ОБЩЕСТВО КАК СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМИ ПРОЦЕССАМИ

Цели изучения:

• рассмотрение существующих тенденций общественного разви­тия, имеющих влияние на карьерные процессы;

• анализ основных интересов общества и государства как субъек­тов управления карьерными процессами;

• определение возможностей реализации и удовлетворения этих интересов;

• анализ направлений деятельности и практических мероприя­тий государства и общества по управлению карьерными процес­сами.

В настоящее время в нашей стране достаточно четко прослежи­ваются две тенденции общественного развития.

Первая тенденция — это стремительное развитие российско­го общества как постиндустриального (и уже информационно­го) общества, следствием которого неизбежно является требова­ние от любого работника все более высокого профессионализма. Высокий профессионализм, в свою очередь, достигается прежде всего за счет все более узкой специализации, требующей более длительного профессионального образования и опыта работы в определенном сегменте экономики. Это в силу чисто физиологи­ческих причин и временной ограниченности работоспособного периода человека, в свою очередь, делает работника (его заня­тость) крайне зависимым от рыночной конъюнктуры (на рынках труда и товарных рынках).

Вторая тенденция — это задекларированная обществом и органами власти задача построения в России так называемого «социального общества», которое немыслимо без такого каче­ства жизни, при котором трудовая деятельность, безусловно обеспечивая определенный материальный достаток, должна удовлетворять прежде всего нефизиологические потребности человека, в том числе потребности в самореализации и само­уважении.

Таким образом, налицо определенное противоречие между тре­бованиями рынка, возможностями человека и устремлениями общества. Разрешить это противоречие возможно разными путя­ми, в том числе путем управления карьерными процессами (карь­ерой) не только на уровне работника и организации, но и обще­ства и государства.

Необходимо рассмотреть основные интересы государства и об­щества как саморегулирующихся систем, имеющие значение для управления карьерными процессами. Для общества это обеспече­ние факта и целостности собственного существования в постоян­но изменяющейся внешней среде путем, естественно, эволюции (непрерывного развития). Для государства это обеспечение факта существования и целостности государства (страны) и формы вла­сти, соответствующей требованиям общества. Таким образом, пе­ресечением этих интересов являются действия по поддержанию факта существования и целостности страны как общества и госу­дарства, которое, как известно из уроков истории, обеспечивает­ся только через развитие в любых формах (культурное, физиче­ское и т.п.) своих граждан. Соответственно, карьера, представляя собой целенаправленное развитие личности в чистом виде, да еще и общественно полезное в большинстве случаев, предоставляет и государству, и обществу обширное поле для деятельности в своих интересах.

Неоправданно выделять в данном контексте такие цели, как «достижение личного счастья всеми членами общества», «всесто­роннее и гармоничное развитие каждой личности», хотя многие считают, что именно эти цели оправдывают существование соци­ально ориентированных государств и обществ. Даже если эти цели и декларируются, совершенно не значит, что они являются изна­чально присущими этим системам, так как отражают не интересы всего общества, а интересы отдельного индивида, да еще и усред­ненного.

Однако реальное равноправие всех членов общества и всеоб­щее личное счастье невозможны, по мнению авторов, хотя бы в силу объективно разного понимания людьми этих явлений. На сегодняшний момент для общества и государства понятие «лич­ное счастье» трансформируется в уровень дохода индивида и его семьи, в возможность для него получить образование и найти ра­боту по душе, в некие социальные страховочные сетки (медицин­ское и социальное обслуживание, пособия, службы трудоу-стройств, пенсионные программы), в продолжительность жизни, состояние здоровья и обеспеченность жильем индивида, рождае­мость и т.д. Удовлетворенность населения решением этих вопро­сов так или иначе реально влияет и на факт существования госу­дарства (как страны и как системы власти) и общества. Примером тому являются и Великая французская революция, и другие евро­пейские потрясения, и революции 1917 г. и распад СССР, не го­воря уже о современных изменениях на политической карте мира.

Таким образом, вывод состоит в том, что общество в целях обеспечения собственного существования должно поощрять (до определенного предела) карьерные устремления своих членов, более того, оно должно формировать идеологию карьерных про-

цессов в рамках всего общества: создавать образы различных карь­ерных и жизненных целей (жизненные ценности, стереотипы, ограничения); определять этичность и неэтичность способов их достижения; создавать культурный фон; вырабатывать систему оценки успешности карьеры.

Государство, в свою очередь, в тех же целях должно обеспечи­вать реализацию этой идеологии через системы образования, про­фессиональной ориентации и подготовки, трудоустройства, обес­печивая при этом управление карьерными процессами через ре­шение социальных, трудовых и экономических вопросов, т.е. определяя легитимность карьерных и жизненных целей и спосо­бов их достижения, формируя систему достижения карьерных целей (экономическая и социальная политика, рабочие места, система образования), стимулируя или не стимулируя решение социальных вопросов работодателями. В годы структурных преоб­разований, как в России в 1990-е гг., это становится особенно важным. Например, благодаря государственной политике постро­ения рыночной экономики многие люди в нашей стране успешно делают предпринимательскую карьеру, хотя 20 лет назад это было немыслимо. И, наоборот, благодаря трудовой деятельности новых предпринимателей успешно развивается экономика страны, ре­шаются многие, в том числе и социальные, вопросы.

Таким образом, и общество, и государство заинтересованы в мотивации работника на личностный, в том числе должностной и профессиональный, рост. В свою очередь, считается, что если работник представляет, какие возможности открываются перед ним на ближнюю и дальнюю перспективу, то у него появляются стимулы как для хорошей работы на занимаемом им сегодня ра­бочем месте, так и для исправления выявленных недостатков, развития деловых качеств, необходимых по должности с более высоким статусом, умения подать себя в ходе отбора наилучше­го претендента на вакантную должность с самой лучшей сто­роны.

Соответственно, в общественных интересах следует сформиро­вать единый комплекс учебных предметов, позволяющих еще со школьной скамьи помочь человеку правильно оценить свои спо­собности и склонности, выбрать профессию и способ ее получе­ния, научить его умению подать свою кандидатуру работодателю, навыкам планирования профессионально-квалификационного и статусного роста и методам его осуществления. Этому должен быть посвящен целый комплекс взаимоувязанных предметов:

• в школе — профориентационные, направленные на помощь в выборе профессии;

• в профессиональном учебном заведении — вначале направ­ленные на то, чтобы дать глубокое понимание сути выбранной специальности, а на заключительном его этапе — основы плани-

рования карьеры и методы управления этим процессом за весь период трудовой жизни.

Более того, в ходе трудовой карьеры в периоды подготовки, переподготовки и повышения квалификации вопросы, связанные с карьерным процессом, также должны рассматриваться естествен­но, исходя из потребностей соответствующего периода карьеры. При этом если существующий сегодня учебный курс «Управле­ние персоналом» рассматривает в качестве объекта изучения в первую очередь деятельность кадровых служб фирмы, то указан­ный комплекс предметов должен быть посвящен действиям самих работников в процессе развития карьеры. Соответствующим обра­зом должна быть сформирована вся система профессионального образования. Наиболее идеальным вариантом представляется си­стема, которая могла бы реализовать концепцию индивидуально­го непрерывного образования. В практическом плане можно пред­ложить такую модель.

1. В рамках федерального министерства, в чью компетенцию входят вопросы регулирования труда, должна существовать служ­ба, изучающая профессии, которая бы имела свой сайт в Интер­нете и ежегодно публиковала в любой форме справочник/словарь профессий в России, описывая название, содержание, область применения профессии, условия, профессиональные качества, квалификационные требования, медицинские противопоказания, в идеале — где этой профессии обучают (согласно государствен­ным стандартам) и т.д.

2. Начиная со школы, профориентационная работа как реали­зация государственной программы сводится к тому, что соискате­ли должны иметь адекватное представление о себе и знать о как можно большем количестве имеющихся профессий, в том числе подходящих лично для них. Соответственно, национальная проф­ориентационная система должна содержать возможности для ре­шения обеих проблем.

3. Должна быть разработана и проведена определенная пропа­гандистская кампания с целью осознания обществом необходимо­сти и правильности карьерных процессов вообще и индивидуаль­ной карьеры в частности, а также практически неограниченных возможностей карьерного развития, т.е. о том, что кроме деловой существуют другие виды общественно полезной и значимой карье­ры и т.д. Сюда относятся фильмы, книги, песни, статьи и переда­чи в средствах массовой информации с соответствующей темати­кой, тематические высказывания общественно значимых лично­стей, формирующие общественное мнение, образ жизни, обще­ственные ценности и т.д. Мероприятия должны периодически по­вторяться с целью поддержания достигнутого результата.

4. Существующая система образования должна быть в состоя­нии обеспечивать как можно большему числу граждан непрерыв-

ное индивидуальное образование, назначая наиболее способным и талантливым стипендии и иные виды помощи.

Указанные меры позволят сделать эффективным использова­ние собственно трудовых ресурсов, как называют население эко­номисты, обеспечивая тем самым будущее страны, и сделать это будущее более счастливым, так как самый несчастный человек — это человек не на своем месте.

Контрольные вопросы

1. Какие интересы государства и общества, которые могут быть удов­летворены в ходе управления карьерными процессами, вы считаете ос­новными?

2. Как различаются государство и общество как субъекты управления карьерными процессами?

3. Каким образом можно сформулировать цели государства и обще­ства?

4. Какие практические мероприятия со стороны государства и обще­ства для управления карьерными процессами вы предложили бы осуще­ствить?

5. Какие практические мероприятия со стороны государства и обще­ства помогли бы вам при выборе профессии, ее смене, выборе рабочего места и т.д.?

Глава 4

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРНЫМИ

ПРОЦЕССАМИ

Цели изучения:

• разбор сущности внутриорганизационной политики управления персоналом и карьерными процессами;

• анализ основных интересов организации как субъекта управле­ния карьерными процессами и их соотношения с интересами ра­ботника;

• рассмотрение организационных моментов внутрифирменного управления карьерными процессами, в том числе в российских организациях.

Итак, непосредственно карьерой конкретного лично свобод­ного индивида могут управлять только два субъекта: он сам в те­чение всей своей жизни и организация на время его работы в ней при условии совпадения личных карьерных целей индивида с по­литикой управления карьерными процессами в компании.

Если рассматривать процесс управления индивидуальной карь­ерой в отдельной организации, то интерес организации (объек­тивно существующий) состоит прежде всего в том, чтобы все ра­бочие места в ней были заняты максимально соответствующими должностным требованиям работниками, к тому же умеющими эффективно работать друг с другом (принцип совместной дея­тельности в организации). Поэтому грамотное управление персо­налом ведется в единстве двух взаимосвязанных направлений: обес­печения всех рабочих мест необходимой рабочей силой и созда­ния условий, настраивающих работника на эффективный высо­копроизводительный труд.

Любая организация вне зависимости от того, каким образом в ней реализуется политика управления карьерными процессами, всегда формирует возможности и ограничения карьерного пути своего персонала через внутреннюю структуру профессий и дол­жностей, определяет внутриорганизационную систему перемеще­ния кадров, возможные способы и действия по достижению карь­ерных целей и осуществляет реальную работу с персоналом. В малых организациях такие функции выполняют непосредственно руко­водители организации или подразделений (если есть подразделе­ния). Для эффективного исполнения этих функций в средних и крупных компаниях целесообразно создавать специальные под­разделения по управлению персоналом, которые помимо вопро­сов привлечения, отбора, оформления новых работников зани-

маются изучением персонала и его потенциала, планированием и управлением карьерой персонала, в том числе созданием кадро­вого резерва, исключительно с точки зрения интересов организа­ции в целом, а не отдельных подразделений.

Служба по управлению персоналом (кадровая служба) в орга­низации может быть представлена как одним человеком, так и целым подразделением в зависимости от масштаба организации в тот или иной момент времени. Практическая деятельность этой службы руководствуется так называемой политикой управления персоналом, которая является частью общей политики деятель­ности конкретной организации.

Под политикой управления персоналом (или кадровой поли­тикой) обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы на длительную перспек­тиву, а также общие и специфические требования к кадрам [63]. При формировании политики управления персоналом по мне­нию специалистов необходимо учитывать:

1) соответствие политики управления персоналом государствен­ной социально-экономической политике, правовым и обществен­ным нормам;

2) рассмотрение человека в единстве технологического, эконо­мического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития как цели и средства этого развития;

3) ориентацию на достижение максимально возможных пока­зателей работы в сочетании с реализмом политики управления персоналом;

4) сочетание в политике управления персоналом стратегиче­ских и текущих целей и средств их достижения;

5) обеспечение демократизма, гласности и динамизма поли­тики управления персоналом [63].

Политика управления персоналом может включать в себя по­литику занятости, обучения, оплаты труда, благосостояния, тру­довых отношений и т.д.

Соответственно, политика управления карьерными процесса­ми — это важная составная часть политики управления персона­лом организации. Ее основой выступает модель минимакса этой конкретной организации, в которой в качестве целевой функции могут выступать различные цели, например:

• замещение вакантных должностей наилучшими (с точки зре­ния субъекта управления) претендентами;

• снижение издержек на обучение и поиск персонала;

• отсутствие конфликтных ситуаций и социальной напряжен­ности;

• максимальная реализация имеющихся у человека запросов, способностей и устремлений (условно).

В качестве ограничителей при этом могут служить:

• состояние внешней среды в социальной сфере и сфере труда (положение в обществе и на рынке труда, уровень безработицы — общей и по видам профессий, появление новых профессий и т.п.);

• требования делового и личностного характера к претендентам на вакантные должности;

• соответствие работников этим требованиям;

• наличие вакантных должностей определенного уровня и др.

Поскольку реальная деловая карьера — это обычно некий ком­промисс между запросами работника и возможностями, которые ему предоставляет та или иная организация (или наоборот), все эти данные могут быть формализованы и представлены в виде математической модели, что дает возможность применить для ее оптимизации методику математического программирования.

Рассмотрим, что может служить в качестве ограничителей в подробной модели. Эти ограничители могут быть прямыми, не­посредственно влияющими на размер целевой функции. К их чис­лу можно отнести упоминавшиеся положение на рынке труда, деловые и личностные качества работника и др. Но ограничители могут быть и косвенными, опосредствованно влияющими на ре­зультат. Например, организации на данном этапе срочно требу­ются работники, обладающие весьма сложной и дорогостоящей квалификацией. Их подготовка может быть оплачена за счет фир­мы, но тогда ограничителем служит наличие на фирме свободных средств, которые могут быть направлены на эти цели. Источника­ми финансирования этого процесса могут быть также средства ин­дивида. Но и здесь, во-первых, необходимо их наличие, а во-вто­рых, желание направить их для этого. Еще одним источником могут быть вложения государства, но необходима его заинтересованность в таком вложении средств.

Таким образом, содержание раздела политики по управлению карьерными процессами в организации — это оценка потребно­сти в специалистах на возмещение текущего перемещения работ­ников и в связи с развитием производства, создание качествен­ной системы оценки персонала, методов подбора и расстановки кадров, формирования и подготовки резерва на замещение руко­водящих должностей и организация работы по эффективному ис­пользованию занятых. Для первоначальных и контрольных оценок применяются методики кадрового аудита и анализа социально-экономических процессов, проходящих в организации.

Российские бизнес-организации как пионеры предпринима­тельства в России прошли за последние 20 лет совсем не легкий путь и имеют свои, чисто российские, особенности становления и развития бизнеса, в том числе и в сфере управления персона­лом, которые оказывают влияние на поведение организаций как субъектов управления карьерой персонала. Менеджериальная ре-

волюция, при которой происходит замена собственников-управ­ленцев на наемных менеджеров, в России пока не произошла, хотя страна уже близка к этому в силу высокого уровня смертно­сти в среде предпринимателей — собственников бизнеса и роста численности профессиональных управленцев. Поэтому с точки зрения специалистов большая часть российских бизнес-организа­ций является в своей деятельности как бы зеркалом личности своего или своих основателей и хозяев: это проявляется в выборе сферы деятельности, методах работы, степени агрессивности, отноше­нии к работникам и государству. Исключение могут составлять организации-монстры в сырьевой и энергетической отраслях (в силу тяжести групповой или клановой собственности) или моло­дые организации в сфере высоких технологий в области инфор­мации и коммуникаций (здесь законы управления в сложных си­стемах с переменным успехом переносятся в системы управления персоналом).

В настоящее время российские организации в зависимости от карьерных перспектив работников можно разделить на так назы­ваемые структурно-постоянные (чаще всего возглавляемые соб­ственниками, с устоявшейся структурой управления, неизмен­ным объемом производства и т.д.) и структурно-переменные (ди­намично развивающиеся, расширяющие виды деятельности или наращивающие объемы производства, структурно изменяющиеся и т.д.). В каждой из этих организаций интересы и методы управле­ния карьерой (только этичные) в современных российских усло­виях будут объективно разными, причем прямо влияющими на эффективность деятельности и возможность выживания органи­заций.

В структурно-постоянных организациях как необходимый ком­понент их выживания должна существовать четкая карьерная пер­спектива для нанимаемых работников, прозрачная для претен­дентов, ограниченная по времени и т.д. При требуемом среднем уровне квалификации работников организация столкнется с определенным уровнем текучести кадров (выше среднего) и бу­дет обречена постоянно привлекать молодых сотрудников на оп­ределенные рабочие места, обучать их и по истечении определен­ного времени отпускать в другие, более и<