Самооценка с точки зрения карьеры

Цели изучения:

• рассмотрение сущности и смысла самооценки;

• анализ объектов самооценки;

• определение сущности и особенностей индивидуальных харак­теристик личности;

• анализ профессиональных методик, применяемых в практике оценки и самооценки.

Первичным по отношению к моменту определения (вербали­зации, формулирования) жизненных и карьерных целей является некий подготовительный этап, связанный со сбором и анализом определенного вида информации. В первую очередь речь идет о самооценке и первичной профессиональной ориентации (выборе профессии). Для любого индивида будущая карьера должна начи­наться с самооценки. При этом используются разнообразные методики, во многом дублирующие методы профессионального отбора. Они включают тестирование и собеседование, выполне­ние контрольных заданий и работ, анализ социально-экономи­ческих ситуаций и т.п. Однако этим они не исчерпываются. Сюда входит самостоятельный анализ и учет личностных черт характе­ра, прогноз собственного поведения в критических ситуациях, анализ внешней по отношению к себе среды (непосредственного окружения и общества в целом), своих возможностей, личных ограничений и т.д. Индивид должен осуществлять эти мероприя­тия сам, но в некоторых случаях прибегать к помощи других, в том числе профессионалов.

Термин «самооценка» может употребляться в разных значе­ниях:

1) оценка значимости своей личности каждым индивидом; в бы­товом плане это выражения типа «у него низкая самооценка», «человек себя не уважает» и т.д.;

2) процесс оценки именно индивидом (сам оцениваю);

3) процесс оценки именно себя самостоятельно или с чьей-то помощью.

В случае карьеры имеют место и второе и третье значения, поэтому самооценка в целях управления карьерой — это оцен­ка собственного потенциала или имеющегося человеческого ка­питала работника. Смысл самооценки — получение как можно более достоверной (адекватной) информации о физических,

умственных, психофизиологических качествах индивида; име­ющемся и необходимом уровне общеобразовательной и про­фессиональной подготовки; мотивации; возможностей, откры­вающихся перед ним на рынке труда;- своей конкурентоспособ­ности по сравнению с другими претендентами, стремящимися к карьерному продвижению в данной сфере деятельности; до­стигнутого профессионального опыта, достатка, внутрисемей­ного климата и т.п.

Самооценка должна проводиться как в начале карьерного пути, так и в ходе развития карьеры для коррекции имеющихся планов. Например, состояние здоровья в разных возрастных груп­пах разное, соответственно выбор работ при ухудшении здоро­вья сужается, поэтому корректируются первоначальные цели и т.д.

В социологии труда рассматривается категория трудового по­тенциала человека, определяющая возможности и эффектив­ность его участия в экономической деятельности. Б. Г. Генкин относит к нему здоровье, нравственность, творческий потен­циал, образование, профессионализм. Другие исследователи выделяют такие составляющие трудового потенциала, как ква­лификационный, психофизиологический, творческий, комму­никативный, нравственный, лидерский и потенциал к разви­тию [56].

В психологии в структуру личности обычно включаются спо­собности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация, социальные установки. Способности понимают как индивидуально устойчивые качества человека, определяющие его успехи в различных видах деятельности. Темперамент включает качества, от которых зависят реакции человека на других людей и социальные обстоятельства. Характер содержит качества, опреде­ляющие поступки человека в отношении других людей. Волевые качества охватывают несколько специальных личностных свойств, влияющих на стремление человека к достижению поставленных целей. Эмоции и мотивация -- это, соответственно, переживания и побуждения к деятельности, а социальные установки — убеж­дения и отношения людей... (цит. по Немов Р. С. Психология: в 3 т. Т. 1 / Р. С. Немов. - М.: 1995. - С. 284).

Таким образом, к личным качествам, подлежащим оценке и самооценке в целях управления карьерой, относятся:

• психические (память, мышление, восприятие, эмоции и т.д.);

• психологические (характер, тип темперамента, иные психо­логические характеристики);

• интеллектуальные (уровень развития и возможности интел­лекта, интеллектуальные способности);

• физические (физические параметры индивида, состояние и перспективы здоровья, наличие талантов и т.д.);

• нравственные (собственная система ценностей, этических и культурных норм, правил и ограничений, ее соотношение с об­щепринятой моралью).

Весь инструментарий, предлагаемый специалистами для про­ведения тестирования, удобно разделить на несколько групп.

1. Методики изучения особенностей нервной системы («Сила нервной системы», «Уравновешенность нервной системы», «Под­вижность нервной системы» и др.).

2. Методики изучения и оценки особенностей ощущения (аб­солютный порог зрительного и слухового ощущения, тактильное ощущение и др.).

3. Методики изучения и оценки особенностей восприятия («Ком­пасы», «Шкалы приборов»).

4. Методики изучения и оценки особенностей памяти («Память на числа», «Оперативная память», «Память на образы», «Слухо­вая память», «Кратковременная память»).

5. Методики изучения и оценки особенностей внимания («Пе­репутанные линии», корректурная проба, «Красно-черная табли­ца», «Расстановка чисел», методика Мюнстерберга, «Числовой квадрат»).

6. Методики изучения и оценки особенностей мышления («Зна­чение слов», «Комбинаторные способности», «Количественные отношения» и др.).

7. Методики изучения темперамента личности (тест Стреляу, методика «3-ФЛО»).

8. Методики изучения характера личности (методика экспресс-диагностики характерологических особенностей личности, Пато-характерологический опросник и др.).

9. Методики исследования способностей и интеллекта («КОС-1», таблицы Равена).

 

10. Методики изучения мотивационной сферы и направленно­сти личности (тест «Незаконченные предложения», методика «Дифференциально-диагностический опросник», «Карта интере­сов», «Ценностные ориентации» М.Рокича и др.).

11. Комплексные методики изучения личности (тест Р. Кеттел-ла, акцентуации характера (тест К. Леонгарда), методика личност­ного дифференциала и др.).

12. Проективные методы исследования личности (тест «Образ мира», «Автопортрет», тест «Рисунок семьи» и др.).

13. Методики диагностики некоторых психических состояний личности («Шкала тревожности» Дж. Тейлор, миннесотский мно­гомерный личностный опросник и др.).

Кроме личных качеств должны быть оценены реальные воз­можности достижения начального этапа карьеры (выхода на кон­кретный профессиональный рынок труда), среди которых можно указать:

• профессиональные возможности (общие и специальные на­выки, образование, профессиональная подготовка, опыт, дело­вые качества);

• финансовые возможности (для получения необходимого об­разования, лицензий, открытия бизнеса, поддержания статуса и т.д.);

• знакомства и связи (социальный капитал);

• социальный статус на настоящий момент (личный, членов семьи или родительский) и т.д.

Другая важная составляющая самооценки — формирование знания о собственных преимуществах и недостатках. Самооценка является комплексным заключением о том, идет ли человек по жизни адекватно своим возможностям или требуется определен­ная корректировка этого движения. Скажем, если при анализе своих навыков человек решает, что ему лучше всего заняться маркетин­гом и торговлей (а не финансами, к примеру), эта оценка помо­жет определить, какие знания ему нужно получить, в какой орга­низации лучше работать, какие товары или услуги он будет пред­лагать.

Короче говоря, правильная самооценка предполагает позна­ние себя, определение преимуществ и недостатков и выработку мероприятий для устранения слабостей и недостатков и исполь­зования преимуществ.

Существуют различные методики самооценки: самотестирова­ние (диалог с самим собой), тестирование, поведение в конт­рольных ситуациях, деловые игры и т.п.

Некоторые из них, достаточно простые, представлены в прак­тикуме.

Можно воспользоваться специальной литературой по тестиро­ванию или услугами специалистов в профориентационных орга­низациях, психологических консультациях.

Основная проблема самооценки сводится к качественности ее результатов, так как практически всегда в силу психологических причин самооценка обычного человека бывает неадекватной: за­вышенной или заниженной.

Считается, что наиболее близка к реальности самооценка эф­фективного менеджера (управленца) как профессионала именно в этой области (понятно, что неэффективный менеджер себя оце­нивает тоже неадекватно).

Оценка личности индивида другими людьми (непрофессио­налами) может быть также неадекватной в силу злого умысла или каких-то предрассудков, устойчивых стереотипов сознания и т.д.

Следует стремиться к минимизации искажений значений са­мооценки, в противном случае анализ, построенный на дефект­ной информации, не приведет к желаемому результату.

Контрольные вопросы

1. Для чего нужна самооценка?

2. Знаете ли вы что-нибудь о себе такое, чего никогда не смогут опре­делить никакие тесты?

3. Если вас когда-нибудь тестировали, каковы были ваши впечатле­ния?

4. Каким образом можно оценить социальный капитал человека?

Глава 14

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ И ВЫБОР ПРОФЕССИИ

Цели изучения:

• рассмотрение общепринятых понятий «профессия», «специаль­ность», «квалификация»;

• анализ процедуры профессионального выбора;

• составление алгоритма формирования успешной карьеры.

14.1. Понятие «профессия»

Под профессией понимается определенный род общественно -полезной трудовой деятельности. Появление профессий обуслов­лено разделением и кооперированием труда в конкретных орга­низационно-технических условиях. В пределах одной профессии может существовать несколько специальностей, под которыми понимают вид занятий, совокупность конкретных знаний и на­выков [56]: например, профессия — экономист, специальность — банковское дело и т.д. Схема описания профессиональной дея­тельности, применяемая специалистами, позволяет описать лю­бую профессию, исходя из нескольких характеристик [49]: целей труда, орудий и средств труда, степеней проблемности трудовых ситуаций, социально-психологических и эмоционально-волевых параметров.

Цель труда. 1. Гностическая. Данная цель подразумевает не со­здание нового продукта, а оценку уже имеющегося (или его от­дельных параметров и характеристик) какого-либо изделия, про­изведения искусства, поведения людей и т.д. Человек различает, оценивает, анализирует что-либо.

2. Преобразующая. Данная цель означает преобразование како­
го-либо продукта, изделия, человеческих отношений, здоровья,
информации с целью их изменения, усовершенствования, дора­
ботки:

а) организацию, упорядочение;

б) оказание влияния, воздействование, обработка;

в) перемещение, обслуживание.

3. Изыскательская. Цель труда подразумевает создание нового,
не существовавшего ранее продукта, изобретение, придумывание
чего-либо, поиск нового варианта, результата, образца.

Орудия и средства труда. 1. Внешние. Данные орудия и средства труда подразделяются:

а) на ручные инструменты;

б) механизмы, машинное оборудование, различные виды транс­
порта;

в) автоматическое оборудование;

г) приборы, измерительные устройства.

2. Внутренние, функциональные. Среди данных орудий и средств труда выделяют:

а) речь: эмоциональную, выразительную; деловую, бесстраст­
ную;

б) поведение (мимику, жесты): эмоциональное, выразитель­
ное, деловое;

в) интеллектуальные средства.

Степень проблемности трудовых ситуаций. 1. Низкая. Работа чет­ко определена правилами, инструкциями, в ней практически нет новых, неожиданных для работника проблемных ситуаций.

2. Средняя. Деятельность достаточно четко определена, но иногда в ней возникают ситуации, требующие принятия новых, нестан­дартных решений.

3. Высокая. Часто встречаются новые, сложные ситуации, тре­бующие творческой активности и нестандартного подхода.

Социально-психологические параметры. 1. Степень коллективно­сти процесса. Коллективность процесса может быть:

а) низкой (индивидуальный труд);

б) высокой (коллективный труд).

2. Степень самостоятельности в организации работы. В соответ­
ствии с этим параметром работник может быть:

а) исполнителем;

б) организатором собственной деятельности;

в) организатором работы других людей.

3. Особенности трудового взаимодействия {контактов). Трудо­
вые контакты характеризуются по трем признакам:

а) количеству контактов: немногочисленные, многочислен­
ные;

б) типу партнера: посетители, клиенты, сотрудники, группа
(класс, аудитория);

в) степени постоянства круга партнеров: постоянный, меня­
ющийся.

Эмоцинально-волевые параметры. 1. Характер ответственности. Выделяют два вида ответственности:

а) повышенную: материальную, моральную, за жизнь и здо­
ровье других людей;

б) среднюю, обычную.

2. Работа в различных микроклиматических условиях. Работа мо­жет быть:

а) в помещении;

б) на открытом воздухе;

в) в необычных условиях (в горах, под водой, под землей, в лесу и т.д.).

3. Факторы, вызывающие психическую напряженность. Можно выделить следующие факторы:

а) риск для жизни;

б) сложные, аварийные ситуации;

в) общение с правонарушителями, психически больными и т.д.;

г) четко заданный ритм и темп работы;

д) физические нагрузки;

е) длительное пребывание в одном положении;

ж) ночные смены;

з) специфические условия (температура, влажность, шум, виб­
рация, неприятные запахи и т.п.).

На основании данной схемы любой может выбрать соответ­ствующую своим ожиданиям профессию.

Для понимания адекватности своих карьерных запросов следу­ет разобраться также в понятиях «квалификация» и «профессио­нализм». Квалификация — это уровень подготовленности, степень пригодности к какому-либо виду труда. Понятно, что определе­ние этой степени зависит от критериев оценки. В России суще­ствуют специальные справочники, содержащие квалификационные характеристики, например «Квалификационный справочник долж­ностей руководителей, специалистов и других служащих» и др.

Профессионализм — это более обыденное понятие, чем ква­лификация, хотя также характеризует именно уровень умений того или иного человека. Например, в спорте давно разделяют люби­тельский и профессиональный уровень. Точно так же можно гово­рить о любой работе, ее исполнении: на любительском или про­фессиональном уровне. Соответственно, это свидетельствует прежде всего о качестве и скорости исполнения.

Планомерное пополнение армии работников — процесс слож­ный и многофакторный. Его исходным моментом является про­фессиональная ориентация, в первую очередь молодежи. Сейчас в России складывается единая система профессиональной ориента­ции, включающая три тесно связанных между собой элемента:

1) планомерную специальную подготовку молодежи к выбору профессии, в том числе через специализацию учреждений сред­него образования и ознакомление с разными профессиями;

2) помощь в рациональном трудоустройстве выпускников школ или в направлении их на профессиональную подготовку; помощь лицам, желающим сменить предыдущую специальность;

3) профессиональные консультации, профессиональный от­
бор молодежи при поступлении в профессиональные учебные за­
ведения, в процессе обучения и при приеме на работу.

Специальной ветвью этой работы является помощь лицам, име­ющим ограниченную трудоспособность, или инвалидам. Комп-

лексное применение всех указанных мер позволит в конечном итоге более эффективно осуществлять управление в том числе и карьер­ными процессами в России.

14.2. Процедура профессионального выбора

Для того чтобы начать профессиональную карьеру в какой-либо области, человек должен прежде всего оценить собственные профессиональные качества, в первую очередь склонность к ка­кому-либо занятию и возможность им заниматься (соответствие личных качеств предполагаемой профессии). Узнать себя, уточ­нить желательное направление профессиональной деятельности помогают многочисленные тесты. Но хотя для публики существу­ет специальная литература, лучше определять свои способности с помощью профессиональных психологов и специалистов в обла­сти профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация для индивида — это возмож­ность и способность индивида узнать о различных видах и спосо­бах труда (профессиях), умение ориентироваться в них и выби­рать наиболее подходящие для своей трудовой деятельности. Смысл профессиональной ориентации состоит в том, чтобы предоста­вить индивиду варианты выбора конкретной профессии. В идеаль­ном варианте планирования карьеры этап выбора профессии на­ступает после самооценки.

Как показывают результаты социологических исследований, сегодня существует еще не слишком строгая процедура выбора профессии, но этот выбор отражает в первую очередь субъектив­ные (свои и чужие) оценки престижности и доходности профес­сии на современном временном отрезке. Влияние же профориен-тационной работы, организуемой учебными заведениями, госу­дарством, службами трудоустройства, совершенно недостаточно. В этой связи представляется целесообразным разработка типовой процедуры выбора сферы деятельности и профессии, в ходе ко­торой можно учесть как объективные, так и субъективные факто­ры, влияющие на правильность этого выбора.

Процедура профессионального выбора должна состоять, по мнению авторов, из двух этапов:

а) выбора сферы профессиональной деятельности как пред­
почтительного или категорически отвергаемого (искусство, тех­
нические интересы, работа с людьми, умственный труд, физи­
ческий труд, материальные интересы, смешанный);

б) выбор конкретного рода и вида трудовой деятельности —
профессии и специализации.

Выбор непосредственно рабочего места (и организации) опре­деляется в каждый момент времени набором различных факто-

ров, обусловлен двумя первыми этапами и будет периодически повторяться в течение всей трудовой жизни.

В ходе выбора сферы профессиональной деятельности следует всегда учитывать два условия.

1. Собственные жизненные предпочтения, склонности, желания, выраженные в терминах «территория проживания», «уровень до­хода», «социальный статус», «общественное признание», «необ­ходимость и привлекательность своей семьи, детей», «этические нормы», «культурный уровень», «желаемый уровень и круг обще­ния», «превалирующее желание осуществлять трудовую деятель­ность» (ради заработка, ради удовольствия, самостоятельно, под руководством, на какой промежуток времени) и т.д.

2. Свои стартовые возможности:

 

• собственные индивидуально-личностные характеристики (ха­рактер, темперамент, настойчивость, упорство и т.д.), способно­сти, таланты, имеющийся уровень знаний, склонности к само­стоятельной или несамостоятельной работе;

• сопутствующие характеристики: территорию проживания, социальный статус (собственный и родительский), этические нормы, культурный уровень, наличие полезных общественных связей, финансовые возможности, негативные особенности и т.д.

Итак, алгоритм формирования успешной карьеры включает следующие шаги:

1) определение собственных жизненных предпочтений, склон­ностей, желаний;

2) оценка своих стартовых возможностей;

3) выявление объективно существующих в обществе возмож­ностей достижения жизненных предпочтений без учета собствен­ных стартовых возможностей (через образование и профессиональ­ные навыки, выгодный брак, личную преданность значимому лицу и т.д.);

4) определение реальных возможностей достижения жизнен­ных предпочтений, исходя из собственных стартовых возможно­стей;

5) выбор профессии, если достижение жизненных предпочте­ний возможно только через самостоятельную трудовую деятель­ность.

Выбор профессии — это один из этапов работы по планирова­нию и управлению карьерой работника за весь период его трудо­вой деятельности. В практикуме представлены некоторые класси­ческие тесты, помогающие в профессиональной ориентации. В ходе процедуры непосредственного выбора профессии можно рекомен­довать несколько шагов.

1. Оценить роль и место желаемой профессии в обществе — популярен ли и пользуется уважением людей труд работников этой

профессии, как он оценивается материально, каков уровень зара­ботка, других материальных и моральных благ, предоставляемых обществом и фирмами работникам этой профессиональной груп­пы, каковы специфические права и обязанности, на них налагае­мые и им предоставляемые, анализ отношения к сути пословицы «лучше быть первым на деревне, чем последним в городе» приме­нительно к профессии,

2. Анализ, лучше всего специалистов, положения интересующих социально-профессионачьных групп на рынке труда (обычно пе­чатается в деловых средствах массовой информации или специ­альных журналах). Можно использовать три этапа такого анализа: на сегодняшний день, на момент окончания учебного заведения (через 3 — 5 лет), на момент достижения пика профессиональной квалификации (через 10—15 лет). В ходе этого прогноза должны быть оценены потребность в представителях той или иной про­фессии, насыщенность рынка труда специалистами, экстенсив­ные и интенсивные возможности должностного и профессиональ­ного роста и т.д. Если индивид располагает возможностями для самостоятельного анализа, он может его осуществить.

3. Анализ «моды» на профессию, ее соответствия состоянию рын­ка труда сегодня и на перспективу, ее обоснованности, продолжи­тельности, устойчивости с учетом личностных интересов претен­дента, вытекающий из семейных традиций, влияния школы и т.п.

4. Изучение профессиональных требований к работнику и лич­ного соответствия этим требованиям:

 

• по образовательному уровню (в том числе знания языков), как общему, так и специальному;.

• психофизиологическим показателям (склад характера, состо­яния здоровья, физической развитости, быстроты реакции, ост­роты зрения и т.п.);

• потенциальным способностям к работе в коллективе (инди­видуализм, коллективизм, способности к лидерству);

• склонностям к той или иной сфере деятельности (например, отсев студентов-медиков после посещения морга), способностям к изучению того или иного комплекса предметов (способности к математике, к экономическому и социальному анализу и т.п.);

• наличию специфических трудовых навыков и делового опыта;

• в зависимости от возможности получения той или иной про­фессии в различных учебных заведениях и разными путями (сравне­ние учебных планов разных институтов, колледжей, авторитетно­сти различных учебных заведений, специальностей и специализа­ций, оценка преподавательского состава, методики преподава­ния, технического учебного процесса, напряженности учебных планов, возможностей, предоставляемых разными заведениями, возможностей получения работы после процесса обучения и воз­можности дальнейшего профессионального развития).

В заключение можно сказать, что вероятность того, что первый выбор работы, сделанный вами, окажется полностью правиль­ным, составляет один шанс на миллион. А если вы решите, что он правилен, то скорее всего вы слишком ленивы. Из этих слов можно сделать следующие выводы:

а) каждый человек должен проводить длительный и широкий
поиск наиболее подходящей для себя работы в самых разных на­
правлениях;

б) методом «тыка» он, в конечном счете, может найти себе
работу, которая его бы психологически и финансово удовлетво­
ряла.

Таким образом, смысл индивидуального управления деловой карьерой заключается в том, чтобы найти то самое удовлетворя­ющее во всех отношениях место работы как можно быстрее и с минимальными издержками.

Контрольные вопросы

1. Что по вашему мнению следует выбирать раньше: конкретную про-' фессию или сферу деятельности?

2. Приведите пример неудачного выбора профессии (рабочего места. сферы деятельности) вашими родственниками и последствий этого.

3. Можете ли вы добавить что-нибудь в алгоритм выбора профессии?

4. Каким образом вы выбирали свою первую работу?

5. Проанализируйте свои действия при выборе первой работы.

Глава 15

ОРГАНИЗАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ

КАРЬЕРЫ

Цели изучения:

• рассмотрение сущности и смысла организации и регулирова­ния карьеры;

• анализ некоторых организационных моментов формирования карьеры.

Организация (организовывание) как процесс или управлен­ческая функция рассматривается теорией менеджмента как осо­бые предварительные действия, которые надо совершить менед­жеру, чтобы в дальнейшем конкретный исполнитель мог хорошо выполнить порученную ему работу. Такими действиями могут быть, например, определение фронта работ, поиск инвентаря, распре­деление работы по исполнителям, составление расценок и т.п. Регулирование — функция, сходная с организационной, являет­ся следствием контроля, так как ее целью является исправление по ходу работы неточностей, ошибок и т. п.

При индивидуальном управлении карьерой к конкретным орга­низационным действиям могут относиться: выбор конкретного учебного заведения, решение вопроса с финансированием учебы и жизни в период обучения, выбор конкретного места работы, создание благоприятных карьерных ситуаций и т. п. К регулиру­ющим действиям можно отнести корректировку избранной сфе­ры деятельности, полученного образования и даже отношений, складывающихся на рабочем месте, не говоря о конкретных карь­ерных ситуациях. Рассмотрим некоторые моменты формирования деловой карьеры, которые можно отнести к процессам ее органи­зации и регулирования.

Образование или получение специальных и профессиональных знаний. Необходимым моментом деловой карьеры является обра­зование. В соответствии с проведенным анализом собственной лич­ности, возможностями, профессиональной ориентацией, постав­ленными жизненными и карьерными целями выбирается учебное заведение и форма обучения (очная, заочная и т.д.) и после по­ступления начинается процесс обучения. Уже в процессе профес­сионального обучения можно приступать к профессиональной де­ятельности, если есть такая возможность, если это не помешает учебе и не запрещено учебным заведением. Это имеет один не­сомненный плюс — к концу процесса обучения приобретается не только диплом, но и некоторый профессиональный опыт и

стаж, что значительно повышает рейтинг на рынке труда по срав­нению с лицами, не имеющими стажа.

Конечно, бывают талантливые самоучки, иногда отсутствуют возможности получения очного системного образования (нет воз­можности уехать из родных мест и т.д.). В большинстве же случаев нет смысла тратить время на изобретение велосипеда. Образова­ние можно получать в любой форме, в том числе и самостоятель­но, но тогда необходимо позаботиться или о получении докумен­тов о необходимом образовании, или о создании такой профес­сиональной репутации, при которой никакие бумаги становятся не нужны.

Самый сложный момент при выборе образования — это так называемые специальности, т.е. та профессия и квалификация, которые будут записаны в документе о получении образования. С точки зрения авторов на первом этапе следует стремиться к по­лучению более широкого базового профессионального образова­ния, с тем чтобы в дальнейшем быть более свободным в выборе специализаций. Например, базовое психологическое образование позволяет работать и психологом, и специалистом по связям с общественностью, а базовое образование по специальности «Связи с общественностью» такого выбора не предоставляет.

Ориентация на рынке труда. Ориентация на рынке труда пред­полагает прежде всего умение разбираться в конъюнктуре, сло­жившейся на нем, и умение правильно определить свое место и цену. В конъюнктуре можно разобраться простым изучением ин­формационных источников (газет, журналов и т.д.), причем име­ет смысл изучить разделы и спроса и предложения в интересу­ющем секторе рынка труда — это даст более полное представле­ние о сложившейся ситуации. Кроме того, объявления о ваканси­ях передаются по телевидению, в телетексте и т.д.

Определить собственную цену довольно сложно из-за неста­бильности на рынке труда — за одну и ту же работу могут предла­гать оплату, различающуюся в несколько раз при практически одинаковых исходных данных (требованиях к кандидату, графике работы и т.д.). На этом этапе полезно трезво оценить себя — свои плюсы и минусы, даже составить их список.

Обязательно следует составить примерное резюме. При этом нужно придерживаться определенных правил: изложение должно быть кратким, четким, без излишних эмоций, корректным, со­держать всю информацию, необходимую при принятии решения по получению вакантной должности. Существует определенный порядок подачи этой информации: сначала о соответствии дело­вых и личностных качеств работника требованиям организации, изложенным в объявлении, затем описание основных моментов трудовой биографии, после этого другие выигрышные деловые и личностные характеристики и, наконец, свои запросы, склонно-

сти и планы на будущее. Учитывая, что данные, приведенные в резюме, будут проверяться в ходе беседы с работником службы кадров, а может быть, и по предыдущему месту работы, у людей знающих претендента, ход беседы, объем информации, который можно сообщить в ней, имена людей, у которых можно прове­рить качество предоставляемой информации, следует предвари­тельно четко продумать. Резюме рассылается претендентом по фирмам, в которых он рассчитывает на возможность получения работы.

Кроме того, следует знать, что, как правило, информацию о наилучших вакансиях не печатают в периодике, а отправляют в платные рекрутинговые конторы. Обязательно следует стать на учет в подобные организации, лучше сразу в нескольких. Рекрутинго­вые конторы, как правило, специализированы по различным сег­ментам рынка труда и занимаются квалифицированным подбо­ром вакансий для клиентов. При устройстве на работу следует об­ращать внимание на такие факторы, как деловая репутация и из­вестность фирмы, время ее работы на рынке, размер фирмы, лич­ность и стиль управления начальника, отношения в коллективе, график работы, рабочие условия, заработная плата, возможности карьерного роста и принятая система менеджмента.

Рассмотрим детально данные показатели. Известность фирмы дает некоторую уверенность в стабильности и возможности карь­ерного роста. Кроме того, на фирмах, известных на рынке, как правило, не только более высокая заработная плата, но, одно­временно, и более высокие требования. Время работы фирмы на рынке говорит об уровне стабильности положения фирмы и на­мерениях ее учредителей (не фирма-однодневка). Размер фирмы позволяет определить возможности карьерного роста, а также рас­считывать в будущем на высокооплачиваемую должность.

Имеет значение личность начальника — главы фирмы, если это небольшое предприятие, или личность вашего непосредствен­ного начальника в крупной организации. Следует сразу попытать­ся понять, что это за человек, составить его примерный психоло­гический портрет (в малой организации по ее лидеру зачастую можно судить о ее перспективах), кроме того, следует учитывать отношение к персоналу линейного руководителя. Существует мно­жество таких руководителей, работать с которыми просто невоз­можно по ряду критериев. Отношения в коллективе можно оце­нить с первого взгляда, если есть определенный навык, но проще это сделать в течение испытательного срока. Бывает, что тип от­ношений, сложившихся в данном коллективе, оказывается не­приемлемым для претендента.

На первый взгляд может показаться, что можно работать по любому графику —- лишь бы это соответственно оплачива­лось. В принципе, действительно можно, но существуют такие

*

графики, которые медленно подтачивают силы и лишают здоро­вья, особенно вкупе с неблагоприятными условиями труда. Зара­ботная плата и условия карьерного роста говорят сами за себя, следует лишь сказать, что в современной России не модно следо­вать букве закона, поэтому заработную плату могут задерживать, облагать различными вычетами по поводу и без него и т.д. Обо всем этом следует поинтересоваться перед устройством на работу у сотрудников предприятия. Принятая в организации система ме­неджмента является важным фактором в том смысле, что пере­нос на российскую землю чисто американских, японских, евро­пейских моделей менеджмента без их адаптации для использова­ния в нашей стране приводит к неудовлетворенности работников системой управления и, как следствие, к снижению качества тру­довой жизни и производительности труда.

Следует внимательно проанализировать организацию по всем перечисленным пунктам, основываясь на своем первом впечатле­нии (которое зачастую может быть ошибочным) и на впечатлени­ях, полученных во время испытательного срока, и, если вас что-то не устраивает, лучше сразу уйти до появления больших про­блем и поискать другое место.

Развитие профессиональных навыков. Навык — это способность после обучения выполнять свою работу грамотно; умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, обосновывать ре­шения, критиковать и учить. Бывает два типа навыков — функци­ональные и приобретенные в ходе трудовой деятельности.

Функциональные навыки представляют собой важную основу любого дела. Сюда входят навыки письма, речи, чтения, органи­зации, планирования, исследования, анализа, обучения, рабо­ты на машинах и механизмах и т.д. Функциональные навыки не­обходимы для большинства сложных и управленческих работ, на их базе формируются трудовые навыки, которые в каждой обла­сти деятельности или занятий бывают весьма специфическими. Например, бухгалтер должен обладать определенными базовы­ми навыками, такими как чтение, письмо, способность к ана­лизу и т.д. Эти навыки нужны для любой специальности. Кроме того, бухгалтер нуждается в высоком уровне функциональных навыков: математической логики, системного анализа и т.д. На­конец, бухгалтер приобретает специальные навыки и знание методики, необходимые ему по непосредственной работе и не характерные для других областей деятельности (аудиторство, умение составить баланс доходов и расходов, провести инвента­ризацию и т.п.).

Таким образом, человек должен уметь точно определить и на­звать свои навыки (функциональные и специальные) и подумать о тех, которые любит и не любит использовать, тех, в которых он — мастер, и тех, которыми едва владеет.

Профессиональные навыки, которые человек знает, имеет и любит использовать — это то, что поможет ему быстро продви­нуться как можно выше. Любую работу можно расчленить на опе­рации и проанализировать для того, чтобы определить, какие навыки нужны для ее выполнения. Анализ навыков предполагает также анализ профессиональных возможностей. У выбранной ра­боты и специальности должны преобладать те навыки, которые кандидату нравятся и которыми он хорошо владеет.