Этические проблемы карьеры молодых специалистов

Некоторые молодые специалисты начинают свой трудовой путь с осознанным намерением — не соблюдать никаких этических правил на пути к успеху, что является одним из принципов лич­ной карьерной политики «успех любой ценой». Это вполне зако­номерно — поколение, вступающее сегодня в жизнь, восприни­мало этические нормы в 1990-е гг., как раз в момент их отсут­ствия по исторически обусловленным причинам у многих, в том числе у их родителей и учителей.

Перед большинством современных работников необходимость соблюдения этических правил возникает тогда, когда они сталки­ваются с какой-то новой проблемой, решение которой основано на применении понятий «хорошо» и «плохо». Рассмотрим несколько подобных ситуаций.

Этика как экономический личностный интерес. Рассмотрим си­туацию. Когда молодой специалист, работающий в фирме, произ­водящей высокотехнологичную продукцию, получил предложе­ние занять более высокую должность в конкурирующей организа­ции, то его работодатель сделал попытку сохранить его на зани­маемой должности. Беседуя с этим специалистом, его начальник сделал упор на морально-этические аспекты этой проблемы: надо уважать интересы фирмы, где его поставили на ноги, несмотря на связанные с этим затраты. Ответ молодого человека был: «Лояль­ность и этика имеют свою цену, и, как я полагаю, новый руково­дитель заплатит мне эту сумму».

Легко критиковать этого молодого специалиста за избранный им лексикон и своеобразную этику, но он выразил сущность сво­бодного рынка труда. Разве не так сегодня поступают спортивные менеджеры, покупая и продавая профессиональных футболистов? Дефицитные ресурсы, которыми являются эти специалисты, дол­жны перетекать к покупателю, который, с одной стороны, может за них заплатить полную стоимость, а с другой — будет их ис­пользовать наилучшим образом. К тому же следует учитывать и временный характер этих ресурсов (состояние здоровья, старение полученных знаний и т.д.).

Согласно такой этике только соответствие требованиям ны­нешнего начальника создает для работника возможность поддер­живать выгодную цену на свою индивидуальную рабочую силу. Не все разделяют такое понимание сути рынка труда. Способность платить может лишь отражать интерес владельца свободных средств, а не желание владельца ресурса его продать, а также стремление или нежелание самого специалиста быть проданным. Большин­ство может не видеть тесной связи между «этикой», возможно­стью получать прибыль и личным интересом.

Этика и законность. Когда говорят, что нужно запретить про­паганду насилия, что нельзя продавать сигареты, потому что они вредят здоровью, то в ответ слышат от занимающихся этим ме­неджеров, что они действуют в рамках закона. Для этих бизнесме­нов закон является критерием при принятии решений: если об­щество решит, что то, что они делают, является неэтичным, то обязанностью государства является законодательное оформление этого факта. При отсутствии законодательного акта эти бизнесме­ны делают то, что не запрещено. Между тем уже давно в развитых странах ведется дискуссия о так называемой социальной ответ­ственности бизнес-организаций. В настоящее время достаточно рас­пространенной является точка зрения, что для того, чтобы иметь возможность продавать свой продукт, бизнес-организация долж­на быть не только законопослушной, но и социально ответствен­ной, т. е. соблюдать все неписанные правила человеческого обще­жития: не лгать, воровать, убивать или наносить вред любым спо­собом, не портить окружающую среду, экономно использовать все ресурсы и т.п. В глобальном информационном пространстве такие факты неизбежно выходят наружу, что может полностью уничтожить компанию.

Этика как правило принятого поведения. Безусловно, общество формирует ряд правил, определяющих поведение его членов. Та­кие правила могут базироваться на религии (библейские запове­ди), на господствующей идеологии (пресловутый «кодекс строи­телей коммунизма»), на национальных обычаях (отношение к го­стю на Кавказе), на кастовых или групповых правилах («кодекс чести джентельмена» в Англии) и т.п. Однако эти правила прису-

щи поведению лишь части всего общества — иногда большей, иногда меньшей. Кроме того, они часто противоречат как друг другу, так и общепринятым нормам поведения (например, за­прет на курение у староверов и широкое распространение табака среди остального населения). Нет никакого инструментария, зас­тавляющего распространить эти нормы в принудительном поряд­ке на все население. Подобные попытки кончаются провалом, на­пример развал режима талибов в Афганистане.

Однако существуют некие устоявшиеся или общепринятые поведенческие стереотипы, хотя они не все обязательно являются правильными или глубокоэтичными. Выражение «все так делают» еще сегодня узаконивает тот или иной способ действия. Среди менеджеров и политиков существует точка зрения, что если боль­шинство людей предпочитает определенный способ деятельно­сти, значит, он нормален независимо от того, что говорят экс­перты. Молодой специалист, выбирая собственную линию пове­дения в организации, может опираться на то, как ведет себя его руководитель, каковы порядки и обычаи в организации в целом, или даже шире — в отрасли или регионе, но не на универсальные правила, единые в обществе (за исключением правил, закреплен­ных законодательно).

Каждый молодой специалист испытывает давление со стороны окружающих и их поведения как доминанты для своего собствен­ного. Как показывают исследования, результат парадоксален: боль­шинство молодых специалистов соглашаются, что поведение окружающих не соответствует лучшим критериям и не может слу­жить примером при оценке их собственного поведения. Но в то же время они подчеркивают, что поведение их руководителя и окру­жающих является причиной того, что сами они поступают не все­гда этично. Вывод прост: поведение высшего управленческого пер­сонала должно быть этичным и соответствующим действующим законам, ибо оно является примером для менеджеров среднего и нижнего уровня и всех работников организации.

Недопущение цинизма в суждениях. Молодой специалист, стре­мящийся быть этичным, должен делать для людей и общества боль­ше, чем ему диктует собственный экономический интерес, боль­ше, чем определяют рамки закона, больше, чем ему диктуют на­циональные, религиозные, семейные принципы, больше, чем без­оговорочно слушаться своего начальника. Он должен пропустить все это через фильтр своей субъективной оценки и сделать для себя выводы о том, что же является правильным. Проводя подоб­ную оценку, этот специалист должен удержать себя от юношеско­го максимализма и цинизма.

Многие люди часто используют применительно к отношениям с другими людьми сравнительно более слабую мотивацию и не­этичное поведение, чем ожидают от других по отношению к себе.

Временами это может перерасти в цинизм. Так, у пришедшего на фирму молодого человека может сложиться впечатление, что в своих специальных вопросах он разбирается гораздо лучше, чем окружающие. И только со временем он понимает, что это не так.

Молодой специалист проще, чем старый производственник, может пойти на финансовые приписки, использование в личных целях инструмента и имущества фирмы и т. п. Часто это делается под лозунгом «это не мое личное, и ничего плохого не будет, если я так сделаю». Иногда так поступают от недомыслия, не учи­тывая, как это может повлиять на карьеру. С возрастом и приобре­тением опыта работы с людьми это проходит. Человек начинает выказывать большую заинтересованность в результатах работы сво­его подразделения и организации в целом, понимая, что от этого зависит собственная репутация, доходы, карьера. Еще М.Вебер отмечал, что чем моложе человек, тем циничнее он судит о лю­дях, чем он старше, тем больше оптимизма он высказывает отно­сительно других.

Цинизм поощряет неэтичное поведение, опираясь, например, на такую точку зрения, как «почему другим можно, а мне нельзя?». Те молодые специалисты, которые'действуют по принципу «все так делают», как правило, на практике убеждаются в обратном. Если же часть из них остается при начальных убеждениях, то это, как правило, разрушительно действует на их карьеру.

Права и обязанности специалиста и его отношение к выполняе­мой работе. Решая для себя вопросы лояльности к организации и этичности того, что он делает, молодой специалист начинает заду­мываться о том, настолько ли этичны фундаментальные ценности его работы. Такая оценка бывает весьма болезненной для молодых специалистов, ибо, приходя в организацию, они вынуждены кор­ректировать собственные ожидания. Насколько самостоятельна их работа? Какова предоставляемая им свобода действий? Каковы воз­можности достижения ими поставленных целей? Каким авторите­том пользуется занимаемая ими должность? Каковы их обязанно­сти не только перед организацией, но и перед обществом?

Результаты подобной оценки как положительные, так и отри­цательные, могут оказать влияние на дальнейшую судьбу специа­листа. Открытое недовольство деятельностью организации может заставить окружающих его сотрудников посчитать этого специа­листа нелояльным к целям и методам организации и в дальней­шем сказаться на его карьере. Если же он смолчит о том, что ему не понравилось, и в дальнейшем будет подниматься по служеб­ной лестнице, то на определенном этапе сможет изменить внут-риорганизационные порядки. Но насколько это будет этично? Да и со временем человек притирается к внутриорганизационным порядкам, и совсем необязательно, что он будет стремиться что-то менять.

Человеческое общение обычно приводит к тому, что индиви­дуальные оценки сближаются и вырабатывается единая общеор­ганизационная оценка, единое понимание целей и задач органи­зации, своих прав и обязанностей перед фирмой и т.д. Такая тен­денция может принести пользу индивиду (в части становления его карьеры), но отнюдь не всегда является полезной для обще­ства.

Не существует какого-либо универсального способа поведения человека в подобной ситуации. Наверное, если разница в понима­нии целей и методов работы организации велика, то лучше уйти с этой работы. Таким же выходом может быть и переход в другое подразделение, в другой коллектив. Если же человек, несмотря на первоначальные отрицательные оценки, решает остаться в кол­лективе, то его задача сводится к тому, чтобы добиться баланса между обязанностями по отношению к организации и сохранени­ем чувства независимости в суждениях. Такой подход, с одной стороны, позволяет работнику проявить себя в организации, а с другой — стать эффективным для организации специалистом.

Контрольные вопросы

1. Назовите специфические черты процесса должностного перемеще­ния и роста у молодых специалистов.

2. В чем сущность и причина стрессовых ситуаций у молодых специа­листов?

3. Каково значение грамотного и тактичного наставника?

4. Какие рекомендации можно дать молодым специалистам по плани­рованию карьеры и по реализации этих планов?

5. Что из необходимого профессионального багажа по определению отсутствует у молодого специалиста?

Глава 19

СПЕЦИФИКА КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН

Цели изучения:

• анализ причин специфики карьерных процессов у женщин-ме­неджеров;

• рассмотрение организационных моментов подготовки женщин на управленческие должности;

• изучение рекомендаций поведенческого характера.