Классификация концепций управления человеческими ресурсами

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция управления персоналом включает:

o Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

o Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

o Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации; высвобождение персонала и др.

В рамках трех основных подходов (экономического, органического, гуманистического) к управлению происходило формирование и четырех основных концепций управления персоналом (Табл. 1.2.). В зависимости от соотношения различных (экономического, органического, гуманистического) подходов к анализу роли человека в производстве по критериям доминирования «социальная система – экономическая система», «человек как ресурс – человек как личность» можно выделить четыре основных концепции управления[35]: Управление трудовыми ресурсами (с конца XIX века до 60-х годов ХХ века), Управление персоналом ( с 30-х г.г.), Управление человеческими ресурсами, Социальный менеджмент (Рис.2.1).

Экономическая

 

 

Система

 

Социальная

 

Человек как Человек как ресурс Человек личность

Рис. 2.1. Классификация концепций управления персоналом

 

В настоящее время оформились три основные концепции относительно подходов к технологии управления:

· Концепция «национальных особенностей», сторонники которой абсолютизируют специфику развития той или иной страны, особенности управления персоналом;

· Концепция «универсальной организации», которая исходит из того, что методы управления персоналом определяются «универсальными законами», обусловливающими необходимость оптимального – эффективного функционирования каждой организации, независимо от места расположения. При этом действие этих законов приводит к унификации взглядов, стимулов и мотивов поведения наемных работников любой страны, к унификации методов управления персоналом;

· Концепция «третьего пути», объединяющая положительные стороны японского и западного менеджмента. Сторонники этой концепции предполагают, что в результате взаимовлияния японского и западного стилей управления персоналом образуется смешанный – третий.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ПОНЯТИЕ СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ПОДХОДЫ.

Управление персоналом – это деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетентности, их использования в целях достижения экономической и социальной эффективности[36] (рис.2.2.).

 

 

Рис.2.2. Принципиальная схема управления персоналом

Сущность управления персоналом раскрывается в его функциях:

§ Организационная – планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;

§ Социально-экономическая – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

§ Воспроизводственная – создание учебно-материальной базы и развитие персонала[37].

Сложность и многогранность объекта управления предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной задаче:

· технико-технологический, отражающий уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.;

· организационно-экономический, содержащий вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использования рабочего времени и т.д.;

· правовой, включающий вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;

· социально-психологический, отражающий вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процедур в практическую работу;

· педагогический, предполагающий решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество.

В настоящее время можно выделить три основных подхода к управлению персоналом:

v Стратегический подход, привязывающий управление персоналом к долгосрочным стратегиям организации. Основная задача при его реализации заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых у персонала проявляется приверженность к высоким стандартам качества и количества работы. Стремление организации вкладывать средства в человеческий капитал сотрудников обусловлено тем, что чистый экономический результат превзойдет инвестиции в работника, а накопление человеческого капитала за счет средств данной организации будет способствовать закреплению работника на рабочем месте, будет связывать с карьерной лестницей в организации;

v Системный подход признает то, что организация является системой в рамках своего внешнего окружения. Системный подход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определение путей их достижения, создание соответствующего механизма управления;

v Практический подход объединяет стратегический и системный подходы, таким образом, что практика и политика работы с персоналом зависит как от внешних так и от внутренних ситуаций, в которых работает организация, при определяющей роли социально-экономических факторов.

Управление персоналом состоит из двух главных сфер – руководство персоналом и работа с кадрами [38].

Работу с кадрами можно охарактеризовать как всю разнообразную деятельность службы персонала[39]. Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

· Фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником;

· Преимущественно вспомогательный характер деятельности;

· Сравнительная ограниченность властных полномочий.

В самом общем смысле руководство персоналом – это деятельность по непосредственному повседневному управлению сотрудниками. Главной функцией руководства персоналом является непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Эта функция имеет следующие особенности:

§ Постоянство и непосредственность общения с работниками, т.е. в течение всего рабочего дня сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

§ Основополагающий характер управленческих функций, т.е. деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;

Относительно большой объем властных полномочий.

Руководство персоналом выполняет ряд функций:

§ Постановка цели, т.е. изучение проблемы и выработка идеального результата ее решения;

§ Планирование, т.е. определение альтернатив, их оценка, выбор оптимальных путей их реализации, принятие решений;

§ Реализация, т.е. формирование необходимой для достижения целей организации, а также мобилизация, включение людей в их осуществление;

§ Контроль, т.е. сравнение достигнутых результатов с поставленными целями, определение отклонений, корректировок и мер воздействия[40].

Работа с кадрами и руководство персоналом различаются не только по своему организационному назначению и функциям, но и по субъектам:

Ø Субъектом кадровой работы является менеджеры по персоналу и служба управления персоналом;

Ø Субъектом руководства персоналом являются линейные руководители всех уровней.

Теория и практика управления персоналом позволила выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:

· Совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений;

· Четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами;

· Обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот[41].

Итак, управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации[42].

2.4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. СУЩНОСТЬ И ТРЕБОВАНИЯ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ. ОСНОВНЫЕ ТРАДИЦИИ В ПОСТРОЕНИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ [43]

Системный подход к управлению персоналом - подход, при котором объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая «выход» (цель), «вход», связь с внешней средой, обратную связь, «процесс» в системе.

Система управления персоналом - это система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Социальная цель организации - обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие - является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом.

Социальную цель организации как цель управления персоналом необходимо рассматривать с двух сторон, двух субъектов кадровой работы - с позиции администрации и с позиции наемного работника.

Организационные цели управления персоналом: обеспечение эффективности предприятия - прибыльности, стабильности предприятия, его адаптируемость к будущим изменениям ситуации - при минимальных затратах на персонал. Тем самым, целями администрации являются:

§ использование персонала в соответствии со структурой и стратегией организации;

§ повышение эффективности трудовой отдачи.

Личные/индивидуальные цели – удовлетворение потребностей человека как участника трудового процесса. Эти потребности могут быть выражены через функции труда, которые он выполняет. Тем самым, целями работника выступают

§ монетарная (оплата труда, дополнительные материальные льготы и стимулы),

§ социально-психологическая (межличностное общение, условия труда, социальная безопасность, социально-психологический климат),

§ цель самореализации человека (творческий характер труда, возможность профессионального роста, должностное продвижение, признание заслуг, адекватная оценка труда).

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.

 

Рис. 2.7. Система управления персоналом

 

 

Система управления персоналом включает подсистему общего и линейного руководства, а также функциональные подсистемы, специализирующиеся на выполнении однородных функций (Рис. 2.7).

Основные традиции в построении системы управления персоналом: п атернализм; эффективная система взаимоотношений; а дминистративный контроль; п рофессионализм; п ерспективность; с тратегичность.

Итак, система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.