Материалы для тестовой системы

 

Тестовое задание - это совокупность упорядоченных по содержанию и форме вопросов, соответствующих целям и задачам контроля учебной работы студентов. Рекомендуется в целях итогового контроля учебной работы студентов использовать тестовые задания, состоящие из десяти закрытых вопросов по различным темам учебного курса и хотя бы одного открытого ключевого вопроса по изучаемой дисциплине.

Основными критериями оценки знаний по тестовым заданиям являются: степень выполнения тестового задания; грамотность, полнота и логичность изложения материала по проверочному вопросу.

Оценку "отлично" ставят за качественное и полное выполнение всех видов задания, предусмотренных тестом. Оценку "хорошо" ставят за правильное и качественное выполнение всех видов тестового задания более чем на 75%. Оценку "Удовлетворительно" ставят за правильное выполнение всех видов тестового задания более чем на 60%. Оценку "неудовлетворительно" ставят за выполнение всех видов заданий, предусмотренных тестом, менее чем на 60%.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

1. Что следует понимать под категорией "персонал"?

a. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

b. это трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;

c. объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

2. Какой из перечисленных методов анализа и построения системы управления персоналом позволяет изучить влияние на нее каждого фактора:

a. метод аналогий;

b. метод структуризации целей;

c. морфологический анализ;

d. метод последовательных подстановок;

e. экспертно-аналитический метод;

f. метод сравнений.

3. Принцип обусловленности функций управления персоналом целям производства подразумевает, что:

a. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;

b. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;

c. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

4. Принцип комплексности подразумевает:

a. многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;

b. учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;

c. ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

5. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):

a. метод аналогий;

b. метод структуризации целей;

c. морфологический анализ.

6. Морфологический анализ - это:

a. активизация творческого поиска решения задач;

b. возможность сравнения нескольких факторов;

c. средство изучения всевозможных комбинаций организационных решений.

7. Какой метод является универсальным при построении и обосновании системы управления персоналом:

a. системный метод;

b. метод функционально-стоимостного анализа;

c. экспертно-аналитический метод.

8. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

a. административные;

b. экономические;

c. статистические;

d. социально-психологические;

e. стимулирования.

9. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

a. линейного руководства;

b. управления транспортным обслуживанием произаодства;

c. правового обеспечения;

d. информационного обеспечения;

e. делопроизводственного обеспечения;

f. управления человеческими ресурсами;

g. управления финансовыми ресурсами;

h. хозяйственного обеспечения.

10. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

a. на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

b. на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;

c. на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

11. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу и включает:

a. Указы Президента и Постановления Правительства;

b. Тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника;

c. требования директора предприятия в письменной и устной форме при поступлении на работу;

d. свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии;

e. правила внутреннего трудового распорядка.

 

12. Основные черты российского подхода к управлению персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

a. главное - выполнение обязанностей;

b. главное - реализация трудовых заданий;

c. низкие гарантии для работника;

d. высокие гарантии для работника;

e. оплата труда в зависимости от стажа;

f. оплата труда в зависимости от результатов;

g. формальные отношения с подчиненными;

h. широкое распространенное делегирование власти;

i. отсутствие конкуренции между работниками.

13. Структура типового оперативного плана кадровой работы на предприятии включает следующие разделы (при необходимости назовите несколько):

a. планирование потребности в кадрах;

b. планирование стандартизации;

c. планирование нормирования труда;

d. планирование привлечения, адаптации и высвобождение персонала;

e. планирование использования персонала;

f. планирование нормативного обеспечения управления персоналом;

g. управление техники безопасности на производстве.

14. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы характеризует:

a. численную адаптацию рабочей силы;

b. функциональную адаптацию рабочей силы;

c. дистанционную адаптацию рабочей силы;

d. финансовую адаптацию рабочей силы;

e. лизинг рабочей силы.

15. Описание работы – это:

a. стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c. описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей.

16. Должностная инструкция – это:

a. стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c. описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

d. описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

e. описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

f. описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

17. Положение о структурном подразделении – это:

a. стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время;

b. описание рабочего места с целью его рекламы среди потенциальных работников;

c. описание личностных характеристик человека, его способности к выполнению тех или иных трудовых функций, типов поведения и социальных ролей;

d. описание основных квалификационных знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности;

e. описание должностных обязанностей работника, его прав и ответственности за выполняемую работу;

f. описание регламентации деятельности отдельных субъектов управления в организации, обеспечивающее разграничение их задач, функций, прав и ответственности.

18. Основные разделы традиционной должностной инструкции (при необходимости выбрать несколько):

a. общие положения;

b. должностные обязанности;

c. права;

d. ответственность;

e. основные взаимосвязи должностного лица;

f. функции субъекта управления;

g. основные взаимосвязи субъекта управления.

19. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ небольшой по численности страховой компании:

a. классификация работ;

b. рейтинг-баллы;

c. сравнение факторов;

d. аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.

20. Какой метод может быть рекомендован для аттестации работ в крупном банке:

a. классификация работ;

b. рейтинг-баллы;

c. сравнение факторов;

d. аттестация работы через время подготовки работника к ее выполнению.

21. Трудовой потенциал - это:

a. это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

b. это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

c. способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат (совокупная дееспособность персонала).

22. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:

a. да;

b. нет.

23. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:

a. продвижение изнутри;

b. компенсационная политика;

c. политика найма;

d. использование международных кадров.

24. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

a. самопроявившиеся кандидаты;

b. безработные;

c. неквалифицированные работники.

25. Краткая трудовая биография кандидата является:

a. профессиограмма;

b. карьерограмма;

c. анкетой сотрудника;

d. рекламным объявлением.

26. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

a. отбор кандидатов;

b. найм работника;

c. подбор кандидатов;

d. заключение контракта;

e. привлечение кандидатов.

27. Что представляет процесс подбора персонала:

a. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;

b. прием сотрудников на работу;

c. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

28. Как организация может привлечь представительную группу кандидатов для замещения вакантной должности (при необходимости указать несколько):

a. ориентация на привлечение кандидатов на вакансию на собственные ресурсы;

b. ориентация на привлечение кандидатов на вакансию на внешние источники рабочей силы;

c. ориентация на поиск кандидатов внутри организации при условии использования хотя бы двух методов привлечения кандидатов со стороны;

d. ориентация на привлечение кандидатов извне организации при условии использования одного метода поиска кандидатов внутри организации.

29. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

a. низкие затраты на адаптацию персонала;

b. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

c. появление новых импульсов для развития;

d. рост производительности труда;

e. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

30. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

i. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации;

ii. появление новых импульсов для развития;

iii. рост производительности труда;

iv. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

31. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

a. структурные сдвиги в производстве;

b. перемещение работников внутри организации и за ее пределы;

c. текучесть кадров;

d. повышение технического уровня производства;

e. изменение объемов производства;

f. уменьшение сменности работы производственных подразделений предприятия;

g. стремление работодателя к качественному изменению структуры персонала.

32. Образование - это:

a. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

b. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

c. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

d. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

e. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

33. Профессиональное образование - это:

a. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

b. процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации;

c. система взаимосвязанных видов деятельности, необходимых, чтобы гарантировать организации эффективную управленческую структуру и менеджеров для достижения организационных целей;

d. процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду;

e. процесс и результат подготовки человека к определенному виду трудовой деятельности, подтвержденный документом об окончании соответствующего учебного заведения.

34. Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a. на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b. на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c. на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

35. Концепция многопрофильного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a. на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b. на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c. на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

36. Концепция личностно-ориентированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

a. на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющее отношение к соответствующему рабочему месту;

b. на внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала;

c. на развитие человеческих качеств, заложенных или приобретенных в практической деятельности.

37. Карьера - это:

a. индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

b. повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

c. предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

38. Карьера бывает (при необходимости указать несколько);

a. профессиональная;

b. стандартная;

c. традиционная;

d. внутриорганизационная.

39. С помощью какого метода оценки сотрудника можно определить его профессионально-квалификационный уровень:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

40. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

41. Основой для выработки и принятия решения по устранению недостатков в организации труда сотрудника является:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

42. Нормативной основой для отбора признаков оценки деловых качеств сотрудника является (при необходимости указать несколько):

a. квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих;

b. должностная инструкция;

c. положение о структурном подразделении;

d. индивидуальный план работы сотрудника;

e. устав предприятия.

43. Основой для выработки и принятия решения для повышения квалификации сотрудника является:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

44. Основой для выработки и принятия решения по оптимальной расстановке работников является оценка:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

45. Основой для выработки и принятия решения о зачислении сотрудника в резерв руководителей является:

a. оценка личных и деловых качеств;

b. оценка труда;

c. оценка результатов труда;

d. комплексная оценка качества работы.

46. Стратегические изменения в организации – это (при необходимости выбрать несколько):

a. изменение масштаба оперативной деятельности;

b. изменение направлений деятельности (структурные изменения);

c. реорганизация предприятия (организационная структура);

d. глобальные организационные изменения (в том числе среды).

47. Этапы реорганизации (при необходимости выбрать несколько):

a. выработка целей по рабочим местам и составление описаний работ;

b. построение иерархии работ в организации;

c. планирование перехода от существующей ситуации к прогнозируемой;

d. осуществление организационных изменений.

48. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

a. затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

b. потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

c. степенью достижения организационных целей при заранее определенных размерах потерь и затрат на функционирование систем управления персоналом.

49. Оценка деятельности подразделений управления персоналом - это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

a. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

b. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

c. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

50. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать:

a. авторские методики, принятые в каждой организации;

b. инструкции Центробанка РФ;

c. методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

 

 

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ